İş Kanunu'na Göre İşçi Hakları

İşçi hakları, 4857 sayılı İş Kanunu'nun işçiyi işverene göre daha zayıf taraf kabul ederek tanıdığı ücret, çalışma süresi, izin, fesih ve tazminat başlıklarındaki geniş bir koruma bütünüdür.^[1] Kanun bu haklar için asgari standartlar belirler.

Taraflar sözleşmeyle bu standartların altına inemez, ancak işçi lehine daha iyi koşul her zaman kararlaştırılabilir. Bu rehber, işçi haklarının altı ana kategorisini tek sayfada toplayarak her konunun kendi ayrıntılı yazısına yönlendirmektedir.

Kanunun madde madde güncel tam metnine İş Kanunu sayfamızdan ulaşabilirsiniz.

Bu hakların kaynağı yalnızca 4857 sayılı Kanun değildir. Anayasa'nın çalışma hayatına ilişkin hükümleri, toplu iş sözleşmeleri ve ilgili yönetmelikler de işçi lehine ek düzenlemeler getirebilir. Bir işçinin somut hakları belirlenirken bu kaynakların tamamı birlikte değerlendirilir.

İşçi hakları konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.

İşçi haklarının kapsamı, işçinin çalıştığı sektöre, işyerindeki işçi sayısına ve iş sözleşmesinin türüne göre bazı ayrıntılarda farklılaşabilir. Bu nedenle aşağıdaki altı kategori, genel kuralı gösterir. Somut bir uyuşmazlıkta işçinin kendi dosyasına özgü şartların ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Aşağıdaki tablo, işçi haklarının hangi başlık altında ve hangi kanun hükümlerine dayanarak düzenlendiğini özetlemektedir.

Hak Kategorisi	Temel Kapsam	Dayandığı Hükümler
Ücret ve fazla çalışma	Fazla mesai, avans, tatil ücreti	4857 sayılı Kanun m.32-41
İzin ve dinlenme	Ara dinlenme, yıllık izin, hafta tatili	4857 sayılı Kanun m.46, 53, 63, 68
Fesih ve tazminat	Kıdem, ihbar, sendikal tazminat	4857 sayılı Kanun m.17, 24, 25; 1475 sayılı Kanun m.14
Özel çalışan grupları	Uzaktan, kısmi süreli, mevsimlik çalışma	İlgili özel mevzuat ve yönetmelikler
Sağlık, güvenlik ve örgütlenme	İş kazası, meslek hastalığı, sendika üyeliği	6331 sayılı Kanun; 6356 sayılı Kanun m.25
Ayrımcılığa uğramama ve kişilik hakları	Eşit davranma, kişisel veri, mobbing	4857 sayılı Kanun m.5; KVKK

Tablodaki her kategori, aşağıda kendi başlığı altında ayrıntılı yazılara bağlanmaktadır. Okuyucu, kendi durumuna en yakın kategoriyi seçerek doğrudan ilgili alt konuya geçebilir.

İşçinin Ücret ve Fazla Çalışmaya İlişkin Hakları Nelerdir?

İşçinin ücrete ilişkin hakları yalnızca aylık maaşın zamanında ve eksiksiz ödenmesiyle sınırlı değildir. Ücret en az asgari ücret tutarında olmalı, haftalık 45 saati aşan her çalışma saati için normal ücretin %50 zamlısı ödenmeli ve işçi bu haklardan önceden feragat edemez.^[2]

Avans, resmi tatil ücreti ve prim gibi kalemler de aynı korumaya tabidir. Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Ücrete ilişkin uyuşmazlıkların büyük kısmı, işçinin fiilen ne kadar çalıştığının veya işverenin hangi ödemeyi hangi ad altında yaptığının netleşmemesinden kaynaklanır. Bu yüzden aşağıdaki başlıklar, hem alacağın türünü hem de ispatını ayrı ayrı ele almaktadır.

• Fazla mesai ücretinin tanımı, %50 zam oranı ve yasal dayanağı için Fazla Mesai Ücreti Nedir yazımızı okuyabilirsiniz.
• Brüt maaş ve fazla çalışma saatine göre alacak tutarı Fazla Mesai Hesaplama aracımızla hesaplanabilir.
• İşçinin daha önce verdiği fazla çalışma onayını geri çekme yöntemi Fazla Mesai Onayını Geri Çekme Dilekçesi örneğimizde gösterilmektedir.
• Fazla çalışmanın bordro, tanık veya yazışma kaydıyla nasıl ispatlanacağı, bordroda hiç görünmeyen veya sembolik tutarla gösterilen çalışmalar dahil, Fazla Mesai Nasıl İspat Edilir yazımızda anlatılmaktadır.
• Ulusal bayram ve genel tatil çalışmasının ücretinin nasıl hesaplandığını UBGT Ücreti Hesaplama aracımızla görebilirsiniz.
• İşçinin işverenden avans talep etme hakkı ve örnek dilekçesine İşçinin Avans Hakkı ve Talep Örneği yazımızdan ulaşabilirsiniz.

Uygulamada fazla mesai alacaklarının büyük kısmı, işçi işten ayrıldıktan sonra fark edilir ve geriye dönük olarak talep edilir. Bordroların ve varsa yazışmaların işçi tarafından saklanması, bu alacağın ileride ispatını kolaylaştıran en pratik önlemdir.

İşçi hakları ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

İşçinin İzin ve Dinlenme Hakları Nelerdir?

İşçinin dinlenme hakkı yalnızca yıllık izinle sınırlı değildir. Yıllık ücretli izin süresi kıdeme göre 14 ile 26 gün arasında değişir, hafta tatili kesintisiz 24 saat olarak kullandırılır ve gün içindeki ara dinlenme çalışma süresine göre 15 ila 60 dakika arasındadır. İşveren, kanunda öngörülen bu sürelerin kullanımını tek taraflı olarak engelleyemez ve işçi bu haklardan önceden feragat edemez.

Bu başlıktaki haklar, çoğunlukla işçi çalışırken gündeme gelir ve dava konusu olmadan önce işyerinde çözülebilir niteliktedir. Yine de kullandırılmayan bir izin veya haksız bir kesinti, işçiye ilerde talep hakkı tanıyan bir alacağa dönüşebilir.

• Çalışma süresine göre değişen ara dinlenme sürelerini İşçinin Mola Hakkı ve Ara Dinlenme Süreleri yazımızda bulabilirsiniz.
• Yıllık ücretli izin hakkının kaç günden başladığı ve kıdeme göre nasıl arttığı İşçinin İzin Hakları yazımızda ele alınmaktadır.
• Yıllık iznin hangi şartlarda hak edildiği, bölünerek kullanılıp kullanılamayacağı ve işverenin izin defteri yükümlülüğü Yıllık İzin Hakkı yazımızda anlatılmaktadır.
• Hafta tatili ücretinin ne zaman doğduğu ve nasıl hesaplandığı Hafta Tatili Hesaplama aracımızla görülebilir.
• Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işçinin izin ve ücret hakkı konusunu İşçinin Resmi Tatil İzni yazımızda ayrıntılı olarak inceledik.
• Yakınını kaybeden işçiye tanınan ücretli izin süresi için Ölüm İzni Kaç Gündür? yazımızı okuyabilirsiniz.
• Yıllık izin kullanırken rapor alan işçinin izin süresinin nasıl etkileneceği Yıllık İzinde Rapor Alınırsa Ne Olur? yazımızda anlatılmaktadır.
• İşveren tarafından ücretsiz izne çıkarılan işçinin hakları ve bu uygulamanın sınırlarına Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçinin Hakları yazımızdan ulaşabilirsiniz.

İzin hakları kullandırılmadığında işçinin doğrudan dava açması her zaman ilk tercih olmaz. Kullandırılmayan yıllık izin, sözleşme devam ederken değil ancak iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte ücrete dönüşen bir alacaktır. Bu ayrım işçiler tarafından sıklıkla karıştırılır.

İşveren, yıllık izin talebini işin aksamaması gerekçesiyle erteleyebilir. Ancak bu erteleme süresiz değildir ve izin hakkının tamamen ortadan kaldırılması sonucunu doğuramaz. Sağlık raporu, hafta tatili veya resmi tatil gibi diğer izin türlerinde de benzer bir ilke geçerlidir: işveren, kanunda tanınan bu süreleri kısıtlayabilir ama tamamen yok sayamaz.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Tazminat Hakları Nelerdir?

İş sözleşmesinin sona ermesi, işçi haklarının en çok uyuşmazlık doğuran alanıdır. Fesih türüne göre farklı tazminat sonuçları ortaya çıkar.

Aynı işverende en az 1 yıl çalışmış ve kanunda sayılan bir sebeple ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşçilik alacak ve tazminatlarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Fesih bildiriminin şekli, ihbar süresi ve fesih türleri arasındaki genel fark İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir yazımızda bir bütün olarak anlatılmaktadır. İşçinin kendisinin hangi hallerde haklı nedenle fesih yapabileceği İşçinin Haklı Fesih Sebepleri yazımızda, işverenin tazminatsız fesih yapabildiği haller ise İşverenin Haklı Fesih Sebepleri yazımızda ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.^[3]

Uygulamada işçilerin önemli bir kısmı, kıdem ve ihbar tazminatının aynı fesihte birlikte doğabileceğini bilmez. Bu iki tazminat farklı şartlara bağlı olsa da bir arada talep edilebilir. Biri hizmet süresinin, diğeri bildirim süresine uyulmamasının karşılığıdır.

İşveren tarafındaki bir diğer yaygın yanılgı, geçerli fesihte savunma alma ve ihbar süresine uyma yükümlülüğünün her fesihte aynı şekilde işlediğini düşünmektir. Oysa bu yükümlülükler yalnızca geçerli nedenle yapılan fesihlerde aranır. Haklı nedenle yapılan bir fesihte ne savunma alınır ne de ihbar süresi beklenir.

Fesih sonrasında gündeme gelen tazminat ve alacak kalemleri kendi başlıkları altında ayrıca incelenmektedir.

• En az bir yıl kıdemi bulunan ve kanunda sayılan bir sebeple işten ayrılan işçiye ödenen tazminat Kıdem Tazminatı Nedir yazımızda tanımlanmakta, tutarı ise Kıdem Tazminatı Hesaplama aracımızla hesaplanmaktadır.
• Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihte doğan İhbar Tazminatı Nedir ve Şartları Nelerdir ayrı bir alacaktır. İşçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi gereken halleri ise İşçinin İşverene İhbar Tazminatı Ödemesi yazımızda bulabilirsiniz.
• Kıdem ve ihbar tazminatından yapılan vergi kesintileri arasındaki farkı Kıdem Tazminatından Hangi Vergi Kesintileri Yapılır yazımızda gösterdik.
• İşyerinin başka bir işverene devredilmesi halinde kıdem tazminatının akıbetini İş Yeri Devredilirse Kıdem Tazminatı Ödenir mi yazımızda, geç ödemede işleyecek faizi ise Kıdem Tazminatına Faiz yazımızda anlattık.
• Kıdem tazminatının taksitle ödenip ödenemeyeceği Kıdem Tazminatı Taksitle Ödenir mi yazımızda ele alınmaktadır.
• Fesihten bağımsız doğan ücret ve fazla mesai gibi alacakları Feshe Bağlı Olmayan Alacaklar yazımızda, doğrudan feshe bağlı kıdem ve ihbar tazminatı gibi kalemleri ise Feshe Bağlı İşçilik Alacakları yazımızda ayrı ayrı sınıflandırdık.
• İşçilik alacaklarında ve tazminatlarda uygulanan zamanaşımı süreleri için İşçi Alacağı ve Tazminat Zamanaşımı yazımıza göz atabilirsiniz.
• Emekliliğe hak kazanarak ayrılan işçinin tazminat hakları Emeklinin Tazminat Hakları yazımızda, tutuklanan bir işçinin kıdem tazminatı hakkı ise Tutuklanan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı yazımızda ele alınmaktadır.

Fesih bildiriminin hiç gerekçe göstermeden veya gerçek dışı bir sebeple yapılması, işçiye ayrıca kötüniyet tazminatı veya işe iade talep etme imkanı tanıyabilir. Bu iki sonucun hangi işçi için, hangi şartlarda gündeme geldiği İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir yazımızda ayrıntılı olarak anlatılmaktadır.

Özel Sektör Çalışanlarının Hakları Nelerdir?

İş Kanunu, standart tam zamanlı çalışanın yanında bazı özel çalışma biçimlerini de kendine özgü kurallara bağlar. Ancak kanun aksi yönde açık bir hüküm getirmediği sürece bu çalışanlar da diğer işçilerle aynı temel haklardan yararlanır. Bu grup işçiler de asgari ücretin altında ücret alamaz.

Kısmi süreli çalışanda bu taban, çalışılan süreyle orantılı olarak uygulanır. Uzaktan çalışma, kısmi süreli çalışma, mevsimlik iş ve deniz taşımacılığı gibi alanlarda genel hükümlere ek veya farklı düzenlemeler de uygulanmaktadır.

Bu gruplardaki çalışanların ortak özelliği, genel işçi statüsüne sahip olmakla birlikte çalışma biçimlerinin kendine özgü bir denetim veya belgeleme sorunu doğurmasıdır. Örneğin uzaktan çalışanda mesai takibi, mevsimlik işçide kıdemin süreklilik arz edip etmediği ayrıca değerlendirilir.

• Evden veya uzaktan çalışan işçinin masraf, denetim ve iş sağlığı güvenliği bakımından haklarını Evde Çalışan - Uzaktan Çalışan İşçi Hakkı yazımızda bulabilirsiniz.
• Türkiye'de çalışma izni olmadan çalıştırılan yabancı işçinin hakları ile ilgili detaylı bilgi için Kaçak Çalışan Yabancı İşçi Hakları yazımızı okuyabilirsiniz.
• Kısmi süreli (part-time) çalışan işçinin kıdem, ihbar ve fazla mesai hakları Kısmi Süreli Part Time Çalışan Hakları yazımızda anlatılmaktadır.
• Yalnızca yılın belirli dönemlerinde çalışan mevsimlik işçinin kıdem ve işsizlik haklarını Mevsimlik İşçi Hakları yazımızda inceledik.
• Vardiyalı ve yoğun çalışma temposuna sahip çağrı merkezi çalışanının hakları için Çağrı Merkezi Çalışanı Hakları yazımıza göz atabilirsiniz.
• Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan gemi adamının ücret ve kıdem tazminatı hakları Gemi Adamı Hakları yazımızın konusudur.
• Evlerde temizlik ve bakım gibi işlerde çalışanların sigortalılığı ve hakları Ev Hizmetlerinde Çalışan Sigortası yazımızda ele alınmaktadır.
• İşçinin sürekli gece vardiyasında çalışmaya zorlanıp zorlanamayacağı sorusunu İşçi Sürekli Gece Vardiyasında Çalışmaya Zorlanabilir mi yazımızda cevapladık.

Asgari ücretin altında bir ödeme tespit edilirse, çalışma biçimi ne olursa olsun işçi, fark alacağını diğer işçilik alacaklarıyla birlikte talep edebilir. Bu hak çalışma süresi boyunca zamanaşımına uğramaz, yalnızca alacağın kendisi 5 yıllık genel zamanaşımına tabi olur.

İşçinin Sağlık, Güvenlik ve Örgütlenme Hakları Nelerdir?

İşçinin sağlığı ve güvenliği yalnızca işverenin inisiyatifine bırakılmış bir konu değildir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu bunu ayrı bir haklar bütünü olarak düzenler.

İşveren, işyerinde gerekli önlemleri almak, işçiyi risklere karşı bilgilendirmek ve belirli işyerlerinde işyeri hekimi veya İSG uzmanı bulundurmakla yükümlüdür. İş kazası veya meslek hastalığı halinde işçinin ya da yakınlarının tazminat talebinde zamanaşımı süresi 10 yıldır.

İşçinin bir diğer temel hakkı, sendikaya üye olma ve örgütlenme özgürlüğüdür. Anayasa ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, işçinin sendika üyeliğinden dolayı işten çıkarılmasını veya farklı muameleye tabi tutulmasını yasaklar. Bu yasağa aykırı davranan işveren, işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminat ödemekle yükümlü olur.

• İşyerinde alınması gereken önlemler ve işyeri hekimi bulundurma zorunluluğu için İşyeri Hekimi ve İSG Bulundurma yazımızı okuyabilirsiniz.
• Sendika üyeliği nedeniyle ayrımcılığa uğrayan işçiye tanınan tazminat hakkı Sendikal Tazminat yazımızın konusudur.

İşçinin Ayrımcılığa Uğramama ve Kişilik Haklarının Korunması Hakları Nelerdir?

İşveren, işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplerle ayrım yapamaz. Bu yükümlülük iş ilişkisinin kurulmasında, devamında ve sona ermesinde geçerlidir.

Ayrımcılığa uğrayan işçi, 4 aya kadar ücreti tutarında bir tazminatın yanında yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilir. Bu talep için iş sözleşmesinin sona ermesi şart değildir.

İşçinin kişilik hakları, işyerinde kamera ve teknolojik takip araçlarıyla da sınırlanamaz. İşveren bu araçları ancak açık ve meşru bir amaçla, orantılı ölçüde kullanabilir. İşçinin sistematik biçimde aşağılanması, dışlanması veya baskıya maruz bırakılması (mobbing) da işçiye haklı nedenle fesih ve tazminat talep etme hakkı tanır.

• İşyerinde kamera ve teknolojik takip araçlarının sınırlarını İşçi Kamerayla İzlenebilir mi yazımızda bulabilirsiniz.
• Mobbingin nasıl ispatlanacağı ve hangi delillerin kullanılabileceği Mobbing Nasıl İspat Edilir yazımızda anlatılmaktadır.

İş Kanunu Kapsamında Olmayan Çalışanlar

4857 sayılı İş Kanunu, bir hizmet akdiyle çalışan işçilerin tamamını kapsamakla birlikte bazı çalışma biçimlerini açıkça kapsam dışında bırakır. Kamu kurumlarında 657 sayılı Kanun'a tabi memurlar, kendi nam ve hesabına çalışan esnaf ve serbest meslek sahipleri bu istisnaların başında gelir. Bu kişiler farklı bir statü ve farklı bir mevzuata tabidir.

Ev hizmetlerinde çalışanlar da özel bir ayrıma tabidir. Aynı işverenin evinde ayda 10 günden az çalışanlar İş Kanunu kapsamı dışında kalıp yalnızca Borçlar Kanunu hükümlerine tabi olurken, 10 gün ve üzerinde çalışanlar kısmen İş Kanunu'na tabi sayılır ve sigortalılık bakımından ayrıca korunur.

Tarım ve orman işlerinde elli kişiden az işçi çalıştırılan işyerleri de kural olarak İş Kanunu kapsamı dışındadır. Bu işyerlerinde çalışanların hakları farklı bir çerçevede değerlendirilir.

Bir çalışma ilişkisinin gerçekte hangi statüde olduğu tartışmalıysa, işin fiilen nasıl yürütüldüğüne bakılır. Taraflara verilen unvan veya imzalanan sözleşmenin adı tek başına belirleyici değildir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu ilkeyi şöyle ifade etmiştir:^[4]

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/3561, K. 2018/77, T. 24.01.2018

"Taraflar arasında iş sözleşmesi bulunup bulunmadığının tespitinde görünürdeki işlemler değil, fiili durum önemli olup fiili (gerçek) durum tespit edilerek sonuca gidilmesi gerekir. (…) Aksine yazılı bir kira sözleşmesi sunulmuş olsa bile, taraflar arasında iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarını içeren bir iş sözleşmesinin varlığının tespiti hâlinde gerçek fiili durumun iş sözleşmesi olduğunun kabul gerekecektir."

Türkiye'de çalışma izni olmadan çalıştırılan yabancı işçiler ise İş Kanunu kapsamı dışında değildir. Bu kişiler de fiilen çalıştıkları sürece işçi sayılır ve ücret ile kıdem gibi temel haklardan yararlanır.

Çalışma izninin bulunmaması, yalnızca idari para cezası ve sınır dışı gibi ayrı yaptırımlar doğurur. İşçilik alacaklarının doğumunu engellemez.

Alt işveren (taşeron) aracılığıyla çalıştırılan işçiler de İş Kanunu kapsamındadır ve işçilik alacaklarını hem alt işverenden hem de asıl işverenden talep edebilir. Kanun, asıl işveren ile alt işvereni işçiye karşı müteselsilen sorumlu tutar. Bu sayede alt işverenin ödeme gücünün yetersiz kaldığı durumlarda işçi, asıl işverene başvurarak alacağını tahsil edebilir.

## İşçi Hakları İhlal Edilirse Ne Yapılmalı? 

İşçi haklarının ihlal edildiğini düşünen bir çalışan için iki ayrı yol bulunur: idari şikayet ve hukuki (arabuluculuk/dava) yol. İdari şikayet, Alo 170 Çalışma Hayatı İletişim Merkezi'ne veya işyerinin bağlı olduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü'ne yapılabilir. Bu başvuru üzerine iş müfettişi işyerinde denetim yapabilir.

İdari şikayet, işçinin alacağını tahsil etmesini sağlamaz. Yalnızca işverenin idari para cezasıyla karşılaşmasına yol açabilir.

Alacağın veya tazminatın tahsili için işçinin, iş mahkemesinde dava açmadan önce arabulucuya başvurması gerekir. Bu şart neredeyse tüm işçilik alacağı ve tazminat taleplerinde aranır.

• İdari yol: Alo 170 hattı veya İl Müdürlüğü'ne şikayet, iş müfettişi denetimi.
• Hukuki yol: arabuluculuk başvurusu, ardından iş mahkemesinde dava.
• Süre takibi: işçilik alacaklarının çoğu 5 yıllık, iş kazası ve meslek hastalığı tazminatlarının ise 10 yıllık zamanaşımına tabidir.

Bu iki yol birbirini dışlamaz. İşçi hem idari şikayette bulunup hem de alacağı için ayrıca arabuluculuk ve dava sürecini işletebilir. Uygulamada idari şikayet, özellikle işyerinde devam eden bir ihlalin (sigortasız çalıştırma gibi) durdurulması amacıyla tercih edilirken, geçmişe dönük alacaklar için hukuki yol izlenir.

İş müfettişinin denetimi sonucunda bir ihlal tespit edilirse işveren, ihlalin türüne göre idari para cezasıyla karşılaşır. Bu ceza doğrudan işçiye ödenmez, devlet bütçesine gelir kaydedilir. Bu nedenle idari şikayet, işçinin kendi alacağını tahsil etmesi için tek başına yeterli bir yol değildir ve genellikle hukuki yolla birlikte yürütülür.

İşçi hakları konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

İşçi Hakları Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşçi haklarının genel çerçevesini okuyan okuyucularımızın sıkça sorduğu ek soruları bu başlıkta yanıtladık.

---

Referans ve Kaynaklar

^[1] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 1-2 - Kanunun amacı ve kapsamı.

^[2] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 41 - Fazla çalışma ücreti.

^[3] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 24-25 - Haklı nedenle fesih.

^[4] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/3561, K. 2018/77, T. 24.01.2018 — taraflar arasındaki ilişkinin iş sözleşmesi sayılıp sayılmayacağının tespitinde görünürdeki işlemin değil fiili (gerçek) durumun esas alınması gerektiği.