İşçinin Haklı Fesih Sebepleri

İşçinin haklı fesih sebepleri, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık ile zorlayıcı sebepler başlıkları altında sayılır. İşçi bu sebeplerden birine dayanarak iş sözleşmesini ihbar süresini beklemeden derhal feshedebilir.

Haklı fesih işçiye kıdem tazminatı hakkı kazandırır.^[1] İhbar tazminatı ise doğurmaz, çünkü ihbar tazminatı yalnızca karşı tarafın feshinde gündeme gelir.

İşçinin haklı fesih sebepleri konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Hakkının Yasal Dayanağı Nedir?

İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenir. Madde, fesih sebeplerini üç grupta toplar.^[2]

Aşağıdaki tablo bu üç grubu ve kapsadığı halleri özetler.

Fesih Grubu	Kapsanan Haller
Sağlık sebepleri	İşin niteliğinden kaynaklanan sağlık tehlikesi, meslek hastalığı
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık	Ücretin ödenmemesi, hakaret, mobbing, esaslı çalışma koşulu değişikliği
Zorlayıcı sebepler	İşçiyi bir haftadan fazla süreyle fiilen çalışmaktan alıkoyan doğal afet, salgın gibi durumlar

İşçi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde dayandığı olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve her halükarda olayın gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmak zorundadır.^[3]

Bu süre sınırı sağlık sebepleri ile ücretin ödenmemesi gibi sürekli nitelikteki ihlallerde aynı katılıkta uygulanmaz. İhlal devam ettiği sürece işçi fesih hakkını kullanabilir. Uygulamada işverenler bu süreyi işçinin aleyhine yorumlamaya çalışsa da, mahkemeler sürekli ihlallerde başlangıç tarihini ihlalin bittiği ana göre değerlendirir.

Yargıtay bu ayrımı sürekli (temadi eden) ihlal ile anlık ihlal arasındaki farkı örnekleyerek açıklamıştır:^[4]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/12962, K. 2010/3306, T. 11.02.2010

"Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez. Örneğin, ücreti ödemeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir... Ancak işçinin daimi olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır. Buna göre sözleşmesini feshetmeyi düşünen işçinin bunu altı işgünü içinde işverene bildirmesi gerekir."

Buna göre yalnızca ücretin ödenmemesi gibi kesintisiz devam eden ihlaller süre sınırından muaftır; işçinin başka bir göreve atanması gibi tek seferlik bir işlemin sonuçları uzun sürse de altı iş günlük süre işlemeye devam eder.

Durumunuza özel ön değerlendirme için İşçi Bilgi Formu'nu doldurabilirsiniz.

Haklı fesih hakkını kullanan işçi, karşı tarafa herhangi bir ihbar tazminatı ödemez ve kendisi de ihbar tazminatı talep edemez. Zira ihbar tazminatı yalnızca bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihlerde gündeme gelir. Buna karşılık kıdem tazminatı hakkı doğar, çünkü kanun koyucu bu tazminatı işverenin kusuruna bağlı fesihlerde işçiyi korumak için öngörmüştür.

Uygulamada işverenlerin bir kısmı, işçi istifa dilekçesi verdiğinde bunu doğrudan "kendi isteğiyle ayrılma" sayıp kıdem tazminatı ödememeye çalışır. Oysa dilekçede haklı sebep açıkça belirtilmişse veya sonradan ispatlanabiliyorsa bu tutum hukuka aykırıdır.

İşçinin haklı fesih sebepleri ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Ücret Kaynaklı Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?

Ücretin zamanında veya eksiksiz ödenmemesi, işçiye haklı fesih hakkı tanıyan en sık başvurulan sebeptir. Maaşı gününde ödenmeyen veya hiç ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerine getirmiş sayılır ve derhal fesih yoluna gidebilir. Detaylar için Maaşını Alamayan İşçi Hakları yazımıza bakabilirsiniz. Yargıtay bu hakkın gerekçesini şöyle özetlemiştir:^[5]

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/27253, K. 2020/1489, T. 04.02.2020

"İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. [...] İşverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır."

Ücretin bir kısmının bordroya yansıtılmadan elden ödenmesi de benzer bir risk taşır, çünkü bu uygulama işçinin gerçek kazancının ispatını zorlaştırır ve kıdem ile ihbar tazminatı hesabını düşürür. Bkz. İşçiye Elden Ödeme.

Ücretin haksız yere kesilmesi durumunda da işçi feshe başvurabilir. Bkz. İşçinin Maaşının Kesilmesi.

Sigorta priminin gerçek ücretin altında, asgari ücret üzerinden yatırılması yaygın bir uygulamadır ve haklı fesih sebebi sayılır. Bkz. Sigortanın Asgariden Gösterilmesi.

İşçinin hiç sigortalanmaması veya eksik gün bildirilmesi de aynı kapsamdadır. Bkz. Sigortasız Çalışma ve Eksik Sigorta.

Aynı işi yapan işçiler arasında haklı bir gerekçe olmaksızın ücret farkı yaratılması ve prim gün sayısının kasıtlı olarak eksik bildirilmesi de bu başlık altında değerlendirilir. Bkz. Aynı İşe Farklı Maaş ve Prim Gün Sebebiyle Haklı Fesih.

İşverenin tek taraflı olarak ücreti düşürmesi de esaslı değişiklik niteliğinde bir haklı fesih sebebidir. Bkz. İşçinin Ücretinin Düşürülmesi.

Uygulamada ücret alacaklarının ispatı banka kaydı, bordro ve tanık beyanıyla yapılır. Maaşın bir kısmı elden ödeniyorsa işçinin bu ödemeleri gösteren mesaj, makbuz veya tanık delili toplaması, dava aşamasında büyük fark yaratır.

Fazla Mesai Kaynaklı Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?

Kanuni sınırların üzerinde çalıştırılan işçi bu durumu haklı fesih sebebi olarak ileri sürebilir. Günlük 11 saati aşan çalışma süreleri kanuna aykırıdır ve işçiye derhal fesih hakkı tanır. Bkz. 11 Saat Üstü Fazla Mesai.

Yıllık 270 saati aşan fazla çalışma da benzer bir hak doğurur. Bkz. İşçinin 270 Saat Üstü Fazla Mesai.

İşçinin onayı alınmadan fazla mesaiye zorlanması ve fazla mesai ücretinin ödenmemesi de sık karşılaşılan bir ihlaldir. Bkz. İşçiye Zorla Fazla Mesai. İşçinin fazla mesaiye kalmak zorunda olup olmadığı ve reddetme hakkı İşçi Fazla Mesaiye Kalmak Zorunda mı yazımızda ayrıca ele alınmaktadır.

İşyeri Koşullarına Bağlı Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?

İş sözleşmesinin esaslı unsurlarında işçinin onayı alınmadan yapılan değişiklikler haklı fesih hakkı doğurur. İşçinin rızası dışında başka bir şubeye veya şehre gönderilmesi bunlardan biridir. Bkz. İşçinin Başka Şubeye Gönderilmesi.

Görev tanımı dışında, sözleşmede yer almayan işlerde çalıştırılmak da aynı kapsamdadır. Bkz. Görev Tanımı Dışında Çalışan İşçi.

Çalışma koşullarında ücret, çalışma yeri, görev veya vardiya gibi konularda esaslı bir değişiklik yapılırken işçinin yazılı onayının alınmaması, İş Kanunu madde 22 gereği değişikliği geçersiz kılar. Bkz. Çalışma Koşulu Esaslı Değişiklik.

Vardiya düzeninin tek taraflı ve işçi aleyhine değiştirilmesi de bu başlığın özel bir görünümüdür. Bkz. İşçinin Vardiyasının Değişmesi.

İşyerinin kapanması durumunda işçinin hangi haklara sahip olduğu merak edilen bir başka konudur. Bkz. İş Yeri Kapanırsa İşçi Hakkı.

İşçinin rızası dışında ücretsiz izne çıkarılması da haklı fesih sebebi oluşturabilir. Bkz. Ücretsiz İzne Çıkarılan İşçinin Hakları.

Yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmaması ve genel tatil çalışmasının ücret yerine izinle karşılanmaya çalışılması da işçiye fesih imkanı tanıyan uygulamalardandır. Bkz. İşçiye Yıllık İzin Kullandırılmaması ve Genel Tatil Ücreti Yerine İzin Kullandırılması.

Kasa açığının araştırma yapılmadan doğrudan işçiden kesilmesi de bu grupta değerlendirilir. Bkz. Kasa Açığı Çalışandan Alınabilir mi.

Esaslı değişiklik iddiasında ispat yükü genellikle işçidedir. Bu yüzden şube değişikliği, görev tanımı dışı çalıştırma veya vardiya değişikliği gibi taleplerin yazılı olarak (e-posta, tutanak, işveren yazısı) belgelenmesi dava sürecinde belirleyici olur. İşveren, değişikliği işçiye tebliğ ederken yalnızca sözlü talimat verdiyse ve işçi bunu kabul etmediyse, değişiklik hukuken sonuç doğurmaz.

Mobbing ve Kişilik Haklarına Yönelik Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?

Mobbing, işçinin sistematik biçimde psikolojik baskıya maruz bırakılmasıdır ve haklı fesih sebebi sayılır. Bkz. Mobbing Sebebiyle Haklı Fesih. Yargıtay mobbingi şu şekilde tanımlamıştır:^[6]

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/17931, K. 2020/14104, T. 02.11.2020

"Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yıldırıcı, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir."

Mobbingin ispatı çoğu zaman güçtür. Tanık beyanı, yazışma kayıtları ve sağlık raporlarıyla desteklenmesi önerilir. Bu ispat yöntemleri Mobbing Nasıl İspat Edilir yazımızda ayrıntılı olarak anlatılmaktadır.

İşverenin işçiye veya yakınlarına yönelik hakaret ve sataşması, kanunda açıkça sayılan bir haklı fesih sebebidir. Bkz. İşverenin İşçiye Hakareti.

İşçinin rızası olmadan kamera ile sürekli izlenmesi de kişilik haklarına müdahale oluşturabilir. Bu konudaki sınırlar İşçi Kamerayla İzlenebilir mi yazımızda anlatılmaktadır.

Sağlık Kaynaklı Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?

İşin niteliğinden veya işyeri koşullarından kaynaklanan ve işçinin sağlığını tehlikeye düşüren durumlar, kanunda ayrı bir haklı fesih sebebi olarak düzenlenir. Bkz. Sağlık Nedeniyle Haklı Fesih.

İşçinin işi sebebiyle meslek hastalığına yakalanması da bu kapsamdadır. Bkz. Meslek Hastalığı Nedeniyle Haklı Fesih.

Sağlık sebebiyle fesihte işçinin durumunu sağlık kurulu raporuyla belgelemesi gerekir. Bu raporun nasıl alınacağı Heyet Raporu Nedir Nasıl Alınır yazımızda anlatılmaktadır.

Sağlık sebebiyle fesih, işçinin kendi kusuru sonucu oluşmayan rahatsızlıklarla sınırlıdır. İşçinin içki veya benzeri bağımlılıktan kaynaklanan bir rahatsızlığı varsa bu durum işçi lehine değil, işveren lehine bir fesih sebebi doğurabilir. Bu ayrım İşverenin Haklı Fesih Sebepleri yazımızda ele alınmaktadır.

Kişisel ve Ailevi Durumlara Bağlı Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?

Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması, kıdem tazminatına hak kazandıran özel bir düzenlemedir. Bkz. Evlilik Sebebiyle Haklı Fesih. Askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan işçinin hakları ve terhis sonrası işe alınma konusundaki tartışmalar Askerlik Sebebiyle Haklı Fesih ve Haklar ile Askerden Dönünce İşe Başlatmama yazılarında ele alınmaktadır.

Emeklilik sebebiyle işten ayrılma, yaş, prim ve sigortalılık şartlarının tamamının sağlanmasını gerektiren ayrı bir haklı fesih türüdür. Bu şartlar ve kıdem tazminatına etkisi Emeklilik Sebebiyle Haklı Fesih yazımızda anlatılmaktadır.

Emeklilik yaşını beklemeden yalnızca 15 yıllık sigortalılık ve 3600 gün prim şartını tamamlayarak işten ayrılma hakkı ise farklı bir düzenlemeye dayanır. Bu ayrım 15 Yıl 3600 Gün Kıdem Tazminatı Nasıl Alınır? yazımızda ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

İşçinin Haklı Fesih Sebepleri, İşverenin Fesih Hakkından Nasıl Ayrılır?

İşçinin madde 24 kapsamındaki haklı fesih hakkının karşılığı, işveren için madde 25'te düzenlenir. İşverenin hangi hallerde derhal fesih hakkı kullanabildiği İşverenin Haklı Fesih Sebepleri yazımızda anlatılmaktadır.

Her iki taraf için de fesih bildiriminin şekli ve sonuçları önem taşır. Bu konudaki genel esaslar İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir yazımızda, dava sürecine ilişkin adımlar ise İş Davası Açma Rehberi Tüm Süreç yazımızda yer almaktadır.

İşçi haklarınızla ilgili sorularınız için İşçi Hakları Danışma Hattı sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

İşçinin haklı fesih sebepleri konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

İşçinin Haklı Fesih Sebepleri Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşçinin haklı fesih sebepleri konusunda okuyucularımızın en çok merak ettiği ek soruları bu başlıkta yanıtladık.

---

Referans ve Kaynaklar

^[1] Mülga 1475 sayılı İş Kanunu, madde 14 - Kıdem tazminatı.

^[2] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 24 - İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı. (mevzuat.gov.tr)

^[3] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 26 - Derhal fesih hakkını kullanma süresi.

^[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/12962, K. 2010/3306, T. 11.02.2010. — ücretin ödenmemesi gibi sürekli ihlallerde altı iş günlük hak düşürücü süre işlemez, görev değişikliği gibi anlık işlemlerde ise süre işler.

^[5] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/27253, K. 2020/1489, T. 04.02.2020 — ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borç olduğundan ödenmemesi işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir.

^[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/17931, K. 2020/14104, T. 02.11.2020. — mobbingin, kişiyi sistematik söz ve davranışlarla yıldırmaya, değersizleştirmeye ve işyerinde pasifize etmeye yönelik çabalar olduğu.