Kazanılmış örnek mobbing davaları, mahkemelerin hangi davranışları psikolojik taciz saydığını ve işçi lehine hangi tazminatlara hükmettiğini somut biçimde göstermesi bakımından yol göstericidir. Mobbing iddiasının hangi delillerle ispatlanabileceği Mobbing Nasıl İspat Edilir yazımızda ayrıntılı olarak ele alınmaktadır; bu yazıda ise bu ilkelerin uygulamada nasıl işlediğini, işçi lehine sonuçlanan gerçek bir Yargıtay kararı üzerinden inceliyoruz.
Mobbing davası açmayı düşünüyorsanız avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.
- Üç delil bir arada değerlendirilir: Yargıtay, tanık anlatımları, e-posta yazışmaları ve sağlık raporlarını tek tek değil bütün olarak inceler.
- İlk derece ve istinaf reddetse dahi dava kazanılabilir: Yerel mahkeme ve Bölge Adliye Mahkemesi mobbingi kabul etmese de Yargıtay kararı bozabilir.
- Yazılı şikayet belirleyici olur: İşçinin olay anında yöneticisine veya insan kaynaklarına gönderdiği e-postalar, sonradan en güçlü delillerden biri haline gelir.
- İspat yükü işverene geçer: İşçi baskının varlığına ilişkin güçlü olgular ortaya koyduğunda, aksini ispat yükü işverene aittir.
- Kıdem tazminatı ve manevi tazminat ayrı değerlendirilir: Mobbing nedeniyle haklı fesih kıdem tazminatı doğurur, manevi tazminat talebi ise ayrıca incelenir.
Mobbing Davalarında Kazanmayı Belirleyen Unsurlar Nelerdir?
Mobbing davalarında işçi lehine sonuç nadiren tek bir delille elde edilir. Yargıtay, tanık beyanı, yazılı iletişim ve sağlık raporu gibi farklı türden delilleri bir arada değerlendirdiğinde, olayın sistematik bir baskı örüntüsü oluşturup oluşturmadığına karar verir. Bu delil türlerinin neler olduğu ve nasıl toplanması gerektiği Mobbing Nasıl İspat Edilir yazımızda anlatılmaktadır.
Aşağıda anlatılan dava, bu unsurların bir arada bulunduğu ve sürecin ilk derece mahkemesinden Yargıtay'a kadar nasıl ilerlediğini gösteren gerçek bir örnektir.
Banka Şube Müdürünün Mobbing Nedeniyle Haklı Fesih Yaptığı Dava
Davacı, 2005 yılından beri bir bankada çalışan ve 2012 yılında şube müdürü olarak atanan bir işçidir. Dava, işçinin bölge müdürünün tutumu nedeniyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesiyle başlamıştır.
İşçinin İddiaları
Davacı vekili, müvekkilinin şube müdürü olarak çalıştığı dönemde bölge müdürü tarafından hedef alındığını ileri sürmüştür. İddiaya göre bölge müdürü, toplantılarda azarlamaya varacak ölçüde küçük düşürücü ifadeler kullanmış, bir defasında davacıyı banka müşterisinin önünde azarlamıştır. Şube, diğer birçok şubeden daha başarılı sonuçlar elde etmesine rağmen davacı toplantılarda başarısız olarak gösterilmiş ve personel önünde başarısız olarak itham edilmiştir.
Davacı bu durumu 27.10.2014 tarihinde bölge müdürüne, ardından 13.11.2014 tarihinde insan kaynakları birimine e-posta ile bildirerek başka bir şubeye tayin talep etmiştir. 28.11.2014 tarihinde üst yönetime gönderdiği ayrıntılı bir e-postada ise hedefleri fazlasıyla gerçekleştirdiğini, ameliyat olmasına rağmen bölgenin isteği üzerine işe koltuk değnekleriyle geldiğini, buna karşın müdürler toplantısında eleştiri sınırlarını aşan sözlere maruz kaldığını, bu nedenle şube müdürleri önünde utandığını anlatmıştır. Bu itirazlara rağmen tutum değişmeyince davacı, 01.12.2014 tarihinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş; kıdem tazminatı ile manevi tazminat, izin, fazla çalışma ve prim alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
İşverenin Savunması
Davalı banka, davacının kendi isteği ve iradesiyle istifa ederek işten ayrıldığını, feshin haklı bir nedene dayanmadığını ve mobbing iddialarının asılsız olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
İlk Derece Mahkemesi ve İstinaf Aşaması
İlk derece mahkemesi, fazla çalışma ve prim alacaklarını kabul etmiş, ancak mobbing iddiasının ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerini reddetmiştir. Taraflar bu karara karşı istinaf yoluna başvurmuş, Bölge Adliye Mahkemesi de mobbing iddiasının ispatlanamadığı yönündeki değerlendirmeyi isabetli bularak istinaf başvurularının esastan reddine karar vermiştir. Böylece dava, iki yargı aşamasında da işçi aleyhine sonuçlanmıştır.
Yargıtay'ın Kararı
Davacı, istinaf kararını temyiz etmiştir. Yargıtay, dosyadaki tanık anlatımlarını, e-posta yazışmalarını ve davacının psikiyatri servislerinden aldığı sağlık raporlarını birlikte değerlendirerek alt derece mahkemelerinin aksine bir sonuca ulaşmıştır:[1]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/12218, K. 2021/16601, T. 15.12.2021"Dosya kapsamındaki tanık anlatımları, sağlık raporları ve e-posta içerikleri birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmaktadır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. Bu durumda, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği anlaşıldığından kıdem tazminatının kabulüne karar verilerek mobbinge bağlı manevi tazminat talebi hakkında da bir değerlendirme yapılması gerekirken yazılı gerekçelerle mobbing iddiasının ispatlanamadığı kabul edilerek kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."
Yargıtay bu gerekçeyle Bölge Adliye Mahkemesi kararını ortadan kaldırmış, ilk derece mahkemesi kararını bozmuştur. Dosya, kıdem tazminatının kabulü ve manevi tazminat talebinin yeniden değerlendirilmesi için ilk derece mahkemesine gönderilmiştir.
Aşağıdaki tablo, davanın üç yargı aşamasındaki seyrini özetler.
| Yargı Aşaması | Mobbing İddiası Hakkındaki Değerlendirme |
|---|---|
| İlk Derece Mahkemesi | İspatlanamadı, kıdem ve manevi tazminat reddedildi |
| Bölge Adliye Mahkemesi (istinaf) | İlk derece kararı isabetli bulundu, istinaf reddedildi |
| Yargıtay (temyiz) | Tanık, e-posta ve sağlık raporu bir arada değerlendirilerek bozuldu, işçi lehine sonuçlandı |
Bu Davadan Çıkan Sonuç Nedir?
Bu dava, ilk iki yargı aşamasında reddedilen bir mobbing iddiasının Yargıtay'da nasıl tersine döndüğünü göstermesi bakımından öğreticidir. Belirleyici olan, davacının olay anında sessiz kalmayıp yöneticisine ve insan kaynaklarına yazılı olarak başvurması, bu yazışmaları daha sonra dava dosyasına delil olarak sunabilmesidir.
Sağlık raporları da tek başına yeterli olmasa da, tanık ve yazışma delilleriyle birleştiğinde işçinin iddialarını güçlendiren bir unsur olarak değerlendirilmiştir. Uygulamada, ilk derece mahkemesinin ret kararı vermiş olması işçinin davasının bittiği anlamına gelmez; istinaf ve temyiz aşamaları aynı delillerin farklı bir gözle yeniden değerlendirilmesine imkan tanır.
Mobbing nedeniyle haklı fesih hakkının hangi şartlarda doğduğu ve bu fesihten sonra hangi tazminatların talep edilebileceği Mobbing Sebebiyle Haklı Fesih yazımızda ayrıntılı olarak anlatılmaktadır.
Davanızla ilgili detaylı bilgi almak için Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Mobbing davası açma süreciyle ilgili detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
Kazanılmış Örnek Mobbing Davaları Hakkında Sık Sorulan Sorular
Gerçek bir dava örneği üzerinden mobbing davalarıyla ilgili en çok merak edilen soruları bu başlıkta yanıtladık.
Mobbing davasını kazanmak için tek bir delil yeterli midir?
Hayır. Yargıtay, tanık beyanı, yazılı iletişim ve sağlık raporu gibi farklı delilleri birlikte değerlendirir. Tek bir delil genellikle yeterli görülmez, ancak birden fazla delilin tutarlı biçimde aynı olayı desteklemesi mahkemeyi ikna edebilir.
İlk derece mahkemesi mobbingi reddederse dava biter mi?
Hayır. İlk derece mahkemesinin ve istinaf mahkemesinin ret kararı vermiş olması, Yargıtay'ın aynı delilleri farklı değerlendirerek kararı bozmasına engel değildir. Temyiz aşaması davanın seyrini tamamen değiştirebilir.
Mobbing sırasında gönderilen e-postalar mahkemede delil olarak kullanılabilir mi?
Evet. İşçinin olay anında yöneticisine veya insan kaynaklarına gönderdiği yazılı şikayetler, dava aşamasında güçlü bir delil olarak sunulabilir. Bu yazışmalar hem olayın sistematikliğini hem de işçinin zamanında itiraz ettiğini gösterir.
Mobbing davasında ispat yükü kime aittir?
İşçi önce baskının varlığına ilişkin güçlü olgular ortaya koymalıdır. Bu ortaya konduktan sonra, mobbing uygulanmadığını ispat etme yükü işverene geçer.
Mobbing nedeniyle haklı fesih yapan işçi hangi tazminatları talep edebilir?
İşçi öncelikle kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca mobbing nedeniyle uğradığı ruhsal zarar için manevi tazminat talep edebilir; bu iki talep mahkemece ayrı ayrı değerlendirilir.
Referans ve Kaynaklar
[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/12218, K. 2021/16601, T. 15.12.2021 — tanık, e-posta ve sağlık raporları birlikte sistematik psikolojik tacizi gösteriyorsa ispat yükünün işverene geçtiği ve haklı feshin kabul edileceği.
Av. Kazım Ceylan • Tarih: 1 Ağustos 2026
