Feshe bağlı işçilik alacakları, iş sözleşmesinin sona ermesi anında veya sona ermesiyle birlikte doğan alacaklardır. Bu alacaklar, işçi çalışırken değil, çalışma ilişkisi bittiğinde talep edilebilir hale gelir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti bu grubun başında gelir.
Feshe Bağlı İşçilik Alacakları konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.
- Tanımı: Doğması için iş sözleşmesinin sona ermiş olmasını şart koşan alacaklardır, çalışırken talep edilemezler.
- Üç temel kalem: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti bu grubun başında gelir.
- Kıdem tazminatı şartlıdır: En az bir yıllık kıdem ve sözleşmenin kanunda sayılan hâllerden biriyle sona ermesi gerekir.
- İzin ücreti sebebe bakılmaksızın ödenir: Sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin, kullanılmayan izin günleri paraya çevrilir.
- Zamanaşımı fesihle başlar: Üç kalem de sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık süreye tabidir.
- Önce arabuluculuk gerekir: Talep için arabulucuya başvurmak dava şartıdır, anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır.
Feshe Bağlı İşçilik Alacağı Ne Demektir?
Feshe bağlı bir alacak, doğumu için iş sözleşmesinin sona ermiş olmasını şart koşan alacaktır. İşçi çalışmaya devam ederken bu alacakları talep edemez, hak yalnızca fesihle birlikte muaccel hale gelir.
Buna karşılık ücret, fazla mesai veya prim gibi bazı alacaklar çalışma süresince de talep edilebilir; bunlar feshe bağlı değildir. Fesihten bağımsız doğan bu tür alacaklar Feshe Bağlı Olmayan Alacaklar yazımızda ayrı olarak ele alınmaktadır.
Uygulamada işçiler çoğu zaman bu iki grubu birbirine karıştırır ve fesih anında tek bir "işçilik alacakları" talebi altında hepsini toplar. Talebin hangi alacağa ait olduğu dilekçede ayrı ayrı gösterilmezse, bilirkişi incelemesinde hangi kalemin gerçekten talep edildiği konusunda tereddüt doğabilir.
Feshe bağlı işçilik alacakları ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Feshe Bağlı İşçilik Alacakları Nelerdir?
Feshe bağlı işçilik alacaklarının üçü uygulamada en sık karşılaşılan kalemlerdir. Aşağıdaki tablo bu üç alacağı ve doğum şartını özetlemektedir.
| Alacak | Doğum Şartı |
|---|---|
| Kıdem tazminatı | En az bir yıllık kıdem ve kanunda sayılan bir fesih hali |
| İhbar tazminatı | Bildirim süresine uyulmadan yapılan fesih |
| Kullanılmayan yıllık izin ücreti | Hak edilip kullanılmamış izin günlerinin bulunması |
Bu üç alacak birbirinden bağımsız şartlara tabidir. Bir işçi bunlardan yalnızca birine, ikisine veya üçüne birden hak kazanabilir.
İşe iade davasını kazanan işçinin işverence işe başlatılmaması halinde doğan işe başlatmama tazminatı da feshe bağlı bir alacaktır. Ancak bu tazminatın doğumu için önce bir işe iade kararı gerekir. Bu nedenle işe başlatmama tazminatı, yukarıdaki üç kalemden farklı ve ayrı bir sürece tabidir.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde sayılan bir sona erme haliyle bitmesi durumunda doğar.[1] İşçinin kendi isteğiyle istifa etmesi, kural olarak bu tazminatı ortadan kaldırır. Tazminat tutarı, işçinin son brüt ücreti üzerinden çalıştığı her tam yıl için hesaplanır ve devlet memurlarının en yüksek emekli ikramiyesiyle sınırlı bir tavana tabidir.
Kıdem tazminatının tüm şartları, tavan tutarı ve hesaplama yöntemi için Kıdem Tazminatı Nedir yazımıza bakabilirsiniz.
Hesaplamaya esas ücret yalnızca çıplak ücretten ibaret değildir. Yargıtay, "para ile ölçülebilen menfaat" kavramının kapsamını şöyle belirlemiştir:[2]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/17885, K. 2018/24841, T. 19.11.2018"Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir."
İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin bildirim süresine uyulmadan feshedilmesi halinde doğar.[3] Süre, işçinin kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında değişir. Tazminat tutarı, bu bildirim süresine denk gelen ücret ve para ile ölçülebilen diğer menfaatler üzerinden hesaplanır.
Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı kural olarak gündeme gelmez, çünkü sözleşme zaten kararlaştırılan süre sonunda kendiliğinden biter. İhbar tazminatının hesaplanma şekli ve hangi fesih hallerinde doğduğu İhbar Tazminatı Nedir ve Şartları Nelerdir yazımızda ayrıntılı olarak anlatılmaktadır.
Yargıtay, ihbar tazminatının hukuki niteliğini ve kimin ödemekle yükümlü olduğunu güncel bir kararında şöyle özetlemiştir:[4]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/5595, K. 2024/8046, T. 09.05.2024"İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır... İhbar tazminatı iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olduğu için, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz."
Aynı kararda bildirim sürelerinin bölünemez nitelikte olduğu, yani işverenin veya işçinin bildirim süresinin yalnızca bir kısmını kullandırmasının da usulsüz fesih sayılacağı ve bu durumda ihbar tazminatının yalnızca eksik kalan gün için değil, kanunda öngörülen sürenin tamamı üzerinden hesaplanması gerektiği vurgulanmıştır.
Kullanılmayan Yıllık İzin Ücreti
İş sözleşmesi hangi sebeple sona ererse ersin, işçinin hak edip kullanmadığı yıllık izin günleri parasal bir alacağa dönüşür.[5] Bu ücret, fesih tarihindeki güncel ücret üzerinden hesaplanır, geçmiş yıllardaki eski ücret dikkate alınmaz. Fesih haklı ya da haksız bir sebebe dayansa dahi bu alacağın doğumu etkilenmez, yalnızca kullanılmamış izin gün sayısı belirleyicidir.
İzin hakkının nasıl kazanıldığı ve kullanılmayan günlerin ücrete nasıl çevrildiği Yıllık İzin Hakkı yazımızda anlatılmaktadır.
Yargıtay, bu alacağın doğuş şeklini ve ispat yükünü şöyle özetlemektedir:[6]
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/4848, K. 2015/9378, T. 20.05.2015"4857 sayılı İş Kanununun 59 uncu maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır."
Feshe Bağlı Alacaklarda Zamanaşımı Ne Kadardır?
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu süre, 7036 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu'na eklenen ek 3. maddede düzenlenmektedir.[7]
Zamanaşımı süresi dolduktan sonra da dava açılabilir. Ancak işveren yargılama sırasında zamanaşımı def'ini ileri sürerse, süresi geçmiş alacak kısmı tahsil edilemez hale gelir.
Feshe Bağlı Alacaklar Nasıl Talep Edilir?
Bu alacakların talebi için önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır.
Uygulamada işçiler, kıdem ve ihbar tazminatını aynı dilekçeyle, fazla mesai gibi diğer kalemlerle birlikte talep etmektedir. Talep kalemlerinin dilekçede ayrı ayrı ve açık biçimde gösterilmesi, yargılamanın hızlı ilerlemesi için önemlidir.
Hesaplamaya esas ücretin ve çalışma süresinin tam olarak belirlenememesi durumunda dava, belirsiz alacak davası olarak açılıp bilirkişi raporu sonrasında ıslah yoluyla kesinleştirilebilir. Feshe bağlı ve bağlı olmayan tüm işçilik haklarının genel çerçevesi İş Kanununa Göre İşçi Hakları yazımızda toplu olarak ele alınmaktadır.
Feshe Bağlı İşçilik Alacakları konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
Feshe Bağlı İşçilik Alacakları Hakkında Sık Sorulan Sorular
Fesih sonrası haklarını merak eden okuyucularımızın en çok sorduğu soruları bu başlıkta topladık.
Feshe bağlı işçilik alacakları hangileridir?
Uygulamada en sık karşılaşılan feshe bağlı alacaklar kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücretidir. Her biri kendi şartlarına göre ayrı ayrı doğar.
İstifa eden işçi feshe bağlı alacak talep edebilir mi?
Kural olarak istifa eden işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak istifa haklı bir sebebe dayanıyorsa kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Kullanılmayan izin ücreti ise istifa halinde de ödenir.
Feshe bağlı alacaklar için dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mudur?
Evet, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi işçilik alacaklarında arabulucuya başvurmak dava şartıdır.
Kıdem ve ihbar tazminatı aynı anda talep edilebilir mi?
Evet, ikisinin şartları birbirinden bağımsızdır. Bir fesih hem kıdem tazminatına hem ihbar tazminatına aynı anda yol açabilir.
Kullanılmayan yıllık izin ücreti hangi ücretten hesaplanır?
İzin ücreti, işçinin fesih tarihindeki son ücreti üzerinden hesaplanır. Geçmiş yıllarda alınan daha düşük ücret hesaba katılmaz.
Feshe bağlı alacaklarda zamanaşımı süresi ne kadardır?
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının tamamı beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İşe başlatmama tazminatı feshe bağlı bir alacak mıdır?
Evet, ancak doğumu için önce işe iade davasının kazanılması ve işçinin işverence süresinde işe başlatılmaması gerekir. Bu yönüyle kıdem, ihbar ve izin ücretinden farklı bir sürece bağlıdır.
Feshe bağlı alacaklar hangi mahkemede talep edilir?
Bu alacaklar iş mahkemesinde talep edilir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde asliye hukuk mahkemesi, iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.
Referans ve Kaynaklar
[1] 1475 sayılı İş Kanunu, madde 14.
[2] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/17885, K. 2018/24841, T. 19.11.2018 — kıdem tazminatına esas ücrete, asıl ücretin yanında ikramiye, devamlılık arz eden prim, yemek yardımı ve özel sağlık sigortası priminin de ekleneceği.
[3] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 17.
[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/5595, K. 2024/8046, T. 09.05.2024 — ihbar tazminatını sözleşmeyi fesheden tarafın ödeyeceği, feshi haklı bir nedene dayansa bile fesheden tarafın bu tazminata hak kazanamayacağı.
[5] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 59.
[6] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/4848, K. 2015/9378, T. 20.05.2015 — yıllık iznin ücrete dönüşmesi için feshin şart olduğu, sona erme şeklinin önem taşımadığı ve izinlerin kullandırıldığını ispat yükünün işverende bulunduğu.
[7] 4857 sayılı İş Kanunu, ek madde 3 (7036 sayılı Kanun ile eklenmiştir).
Av. Kazım Ceylan • Tarih: 28 Temmuz 2026
