İşçinin İşverene İhbar Tazminatı Ödemesi

İşçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan ve haklı bir sebebe dayanmadan sona erdirmesi halinde gündeme gelir. Bu durumda işveren, işçinin çalışmadığı bildirim süresine denk gelen ücret tutarını tazminat olarak talep edebilir. İhbar yükümlülüğü çift yönlü işlediği için aynı kural, işverenin işçiye değil işçinin işverene ödeme yaptığı tersine durumda da geçerlidir.

İhbar tazminatı konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.

Durumunuza özel ön değerlendirme için İşçi Bilgi Formu'nu doldurabilirsiniz.

İçindekiler10 başlık

1. İşçi Hangi Durumda İşverene İhbar Tazminatı Öder?
2. Haklı Nedenle İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Öder mi?
3. İşveren İşçiden İhbar Tazminatını Nasıl Talep Eder?
4. İşveren İhbar Tazminatını Maaştan veya Kıdem Tazminatından Kesebilir mi?
5. İşçi Hangi Savunmalarla İhbar Tazminatı Ödemekten Kurtulabilir?
6. Uygulamada Sık Görülen Bir Durum: İstifadan Hemen Önce Rapor Alınması
7. İşçinin Ödeyeceği İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
8. İşçinin Yeni Bir İşe Girmiş Olması Yükümlülüğü Ortadan Kaldırır mı?
9. Zamanaşımı ve Faiz
10. İşçinin İşverene İhbar Tazminatı Ödemesi Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşçi Hangi Durumda İşverene İhbar Tazminatı Öder?

İşçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi için üç şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir: iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, işçinin sözleşmeyi kendisi feshetmesi ve bunu kanunda öngörülen bildirim süresine uymadan yapmış olmasıdır. İşçinin davranışı işverene haklı fesih imkanı veriyorsa tablo değişir. Bu hallerden hakaret İşçinin İşverene Hakareti yazımızdadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi, bildirim süresine uyulmamasının sonucunu her iki taraf için de aynı şekilde düzenler: bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.^[1] İşçi bu maddeye göre işvereni önceden bilgilendirmeden işi bırakırsa, işveren bu tazminatı talep edebilir.

Bildirim süreleri, işçinin kıdemine göre iki haftadan sekiz haftaya kadar kademeli olarak artar. Bu sürelerin tam listesi ve hesabı İhbar Tazminatı Nedir ve Şartları Nelerdir yazımızda ayrıntılı olarak anlatılmaktadır. Bildirime uyulmamasının işveren ve işçi açısından doğurduğu tüm sonuçlar ile bildirimin nasıl yapılması gerektiği İhbar Süresine Uyulmazsa Ne Olur yazımızda ele alınmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, sözleşme süresinden önce ayrılsa dahi ihbar tazminatı ödemekle yükümlü tutulmaz. Bu sözleşme türünde bildirim yükümlülüğü kural olarak aranmaz. Buna karşılık böyle bir işçi, sözleşmeyi süresinden önce ve haklı bir sebep olmadan tek taraflı feshederse, işverenin bu yüzden uğradığı zararı Borçlar Kanunu genel hükümlerine göre talep etmesi ayrı bir ihtimaldir.

İşçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Haklı Nedenle İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Öder mi?

İşçi, 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinde sayılan haklı bir sebeple iş sözleşmesini feshederse, bildirim süresine uymak zorunda değildir ve işverene ihbar tazminatı ödemez. Sağlık sebepleri, ücretin ödenmemesi, mobbing veya ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi haller bu kapsamdadır.

Bu ayrım uygulamada en çok tartışılan noktadır. İşveren, işçinin istifa dilekçesinde gerekçe belirtmediği durumlarda genellikle usulsüz fesih iddiasıyla ihbar tazminatı talep eder. İşçi ise ayrılış sebebinin aslında haklı olduğunu ispatlamak durumunda kalır.

Bir işçi haklı bir sebebe dayanmadan, sadece daha iyi bir iş bulduğu veya kişisel tercihi nedeniyle bildirimsiz ayrılırsa, bu ihbar tazminatı doğuran tipik örnektir. Buna karşılık işçi, örneğin uzun süredir ödenmeyen ücreti sebebiyle ayrılmışsa ve bunu ispatlarsa, ihbar tazminatı yükümlülüğü doğmaz. Tersine, işçi kendisi kıdem tazminatına hak kazanabilir.

İşveren İşçiden İhbar Tazminatını Nasıl Talep Eder?

İşveren, işçiden ihbar tazminatı talep etmek için önce zorunlu arabuluculuk sürecini işletmek, anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açmak zorundadır. İşçilik alacaklarına ilişkin uyuşmazlıklarda arabulucuya başvuru, hem işçi hem işveren talepleri için dava şartıdır.

Bu talep genellikle işçinin açtığı bir alacak davasına karşı, işverenin karşı dava veya mahsup savunması şeklinde de gündeme gelebilir. İşveren, işçinin kendisinden talep ettiği kıdem tazminatı veya diğer alacaklardan, kendi ihbar tazminatı alacağını mahsup etmek isteyebilir. Ancak bu mahsup, tarafların anlaşması veya bir mahkeme kararı olmadan tek taraflı biçimde yapılamaz.

İşveren İhbar Tazminatını Maaştan veya Kıdem Tazminatından Kesebilir mi?

İşveren işçiden olan ihbar tazminatı alacağını, işçinin rızası olmadan ücretinden veya diğer alacaklarından tek taraflı olarak kesemez. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 407. maddesi, işverenin işçiden olan alacağını işçinin ücretiyle ancak işçinin onayıyla takas edebileceğini düzenler.^[2]

Uygulamada bazı işverenler, işçinin son maaşından veya kıdem tazminatından doğrudan ihbar tazminatı tutarını düşerek ödeme yapar. Bu tür tek taraflı kesintiler, işçinin açık rızası bulunmadığı sürece hukuka aykırıdır ve işçi, kesilen tutarı ayrıca dava yoluyla geri isteyebilir.

Bu nedenle işverenin güvenli yolu, ihbar tazminatı talebini işçiden yazılı olarak onay almak, anlaşamıyorsa arabuluculuk ve gerekirse dava yoluyla ileri sürmektir. Tek taraflı kesinti, işçi lehine ayrı bir dava sebebi yaratma riski taşır.

İşçi Hangi Savunmalarla İhbar Tazminatı Ödemekten Kurtulabilir?

İşveren tarafından ihbar tazminatı talep edilen bir işçi, birkaç farklı savunmayla bu talebi geçersiz kılabilir.

• Ayrılışının aslında 24. madde kapsamında haklı bir sebebe dayandığını ispatlamak (ücretin ödenmemesi, sağlık sorunu, mobbing gibi).^[3]
• Aslında bildirim süresine fiilen uyduğunu, yani işvereni makul bir süre önce bilgilendirdiğini belgelemek.
• Ayrılış anında hala deneme süresi içinde olduğunu göstermek.
• Sözleşmesinin belirli süreli olduğunu ve bu nedenle ihbar yükümlülüğünün baştan doğmadığını ileri sürmek.

Bu savunmalardan hangisinin uygulanacağı, somut olayın delillerine bağlıdır. İstifa dilekçesinin içeriği, varsa yazışmalar ve tanık beyanları bu tür uyuşmazlıklarda belirleyici rol oynar.

Uygulamada Sık Görülen Bir Durum: İstifadan Hemen Önce Rapor Alınması

İşten ayrılmak isteyen bazı işçiler, bildirim süresini fiilen doldurmuş göstermek veya işvereni zor durumda bırakmamak amacıyla istifadan hemen önce sağlık raporu alma yoluna gider. Bu durumda raporlu geçen sürenin ihbar süresi yerine sayılıp sayılmayacağı tartışmalıdır.

Rapor gerçek bir sağlık sorununa dayanıyorsa işçinin bildirim yükümlülüğünü kötüye kullandığı söylenemez. Ancak rapor süresiyle istifa tarihinin çakışması ve raporun içeriğinin ciddiyeti, işverenin ihbar tazminatı talebine karşı ileri sürdüğü itirazlarda sıkça inceleme konusu olur.

Uygulamada işverenler bu tür durumlarda işçinin gerçekten çalışamayacak durumda olup olmadığını sorgulayabilir. Ancak salt şüphe, işçiden ihbar tazminatı talep etmek için tek başına yeterli bir dayanak oluşturmaz.

İşçinin Ödeyeceği İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İşçinin işverene ödeyeceği ihbar tazminatı, kıdemine denk gelen bildirim süresi kadar giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Hesap yöntemi, işverenin işçiye ödediği ihbar tazminatıyla aynı formülü izler. Tek fark, tarafların yer değiştirmesidir.

Aşağıdaki örnek, hesabın nasıl işlediğini gösterir.

Veri	Değer
Çalışma süresi	2 yıl 3 ay
Uygulanan ihbar süresi	6 hafta (42 gün)
Aylık brüt ücret	45.000 TL
Günlük brüt ücret	1.500 TL
İşçinin ödeyeceği ihbar tazminatı	1.500 × 42 = 63.000 TL

İşçinin işverene ödediği ihbar tazminatı, işverenin işçiye ödediği ihbar tazminatından farklı olarak gelir vergisi ve damga vergisi kesintisine tabi tutulmaz. Taraflar arasında brüt tutar üzerinden doğrudan tahsil edilir. Kendi durumunuza göre ihbar süresini ve tutarı hesaplamak için İhbar Tazminatı Hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.

İşçinin Yeni Bir İşe Girmiş Olması Yükümlülüğü Ortadan Kaldırır mı?

İşçinin bildirimsiz ayrıldıktan hemen sonra başka bir işte çalışmaya başlamış olması, önceki işverene karşı doğan ihbar tazminatı yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. İhbar tazminatı, işçinin yeni iş bulup bulmadığına değil, bildirim süresine uyulmamış olmasına bağlı, usule ilişkin bir sonuçtur.

Bu nokta bazı işçiler tarafından yanlış bilinir. "Zaten yeni işe başladım, mağdur olan yok" savunması tek başına hukuki bir dayanak oluşturmaz. Yükümlülüğü ortadan kaldıran tek şey, ayrılışın haklı bir sebebe dayanması veya bildirim süresine fiilen uyulmuş olmasıdır.

Zamanaşımı ve Faiz

İşverenin işçiden talep edeceği ihbar tazminatı da, işçinin işverenden talep ettiği ihbar tazminatı gibi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.^[4] Bu süre geçtikten sonra açılan bir talep, işçinin zamanaşımı def'i ileri sürmesi halinde reddedilir.

Ödenmeyen ihbar tazminatına, alacağın niteliği gereği yasal faiz uygulanır. İşçilik alacaklarında hangi kalemlere hangi faiz türünün işlediğine dair genel bilgi İşçi Alacaklarına Hangi Faiz İşler yazımızda yer almaktadır.

İşçinin ücret, izin, fesih ve tazminat başlıklarındaki diğer temel hakları İş Kanununa Göre İşçi Hakları yazımızda toplu olarak ele alınmaktadır.

İşçi haklarınızla ilgili sorularınız için İşçi Hakları Danışma Hattı sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

İhbar tazminatı konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

İşçinin İşverene İhbar Tazminatı Ödemesi Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi konusunda en çok merak edilen noktaları bu başlıkta yanıtladık.

---

Referans ve Kaynaklar

^[1] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 17 - Süreli fesih ve ihbar tazminatı. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ait ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. (mevzuat.gov.tr)

^[2] 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, madde 407/2 - İşveren, işçiden olan alacağını, işçinin rızası olmadıkça ücretle takas edemez.

^[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/28576, K. 2012/36498, T. 07.11.2012 — istifa dilekçesinde ödenmeyen işçilik alacaklarından söz edilmesi halinde bunun gerçek bir istifa değil işçinin haklı feshi sayılacağı, bu durumda işverenin ihbar tazminatı talep edemeyeceği.

^[4] 4857 sayılı İş Kanunu Ek Madde 3 (7036 sayılı Kanun ile eklenmiştir). İş sözleşmesinden kaynaklanan tazminat alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.