İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir?

İş sözleşmesi nasıl feshedilir sorusunun cevabı, sözleşmenin türüne ve dayanılan fesih sebebine göre değişir. Bazı fesihler ihbar süresi ve yazılı bildirim gerektirirken bazıları derhal ve gerekçe göstermeden sonuçlanır. Bu yazı, fesih türlerini birbirinden ayırarak fesih bildiriminin hangi şekil şartlarına tabi olduğunu ve sonuçlarını anlatmaktadır.

Fesih sürecinde en çok hata yapılan nokta, doğru fesih türünün seçilmesi değil, seçilen türün usulüne uygun şekilde uygulanmasıdır. İçerik gerçekten haklı bir sebebe dayansa bile, bildirimin şekli veya süresi hatalıysa taraf, dava aşamasında beklemediği bir sonuçla karşılaşabilir.

İş sözleşmesinin feshi konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Türü Fesih Usulünü Nasıl Etkiler?

İş sözleşmesinin belirli süreli, belirsiz süreli veya deneme süreli olması, fesih usulünü doğrudan belirler. İş sözleşmesi kavramının unsurları ve tarafların temel yükümlülükleri İş Sözleşmesi Nedir yazımızda anlatılmaktadır.

İş sözleşmesinin hangi türde kurulduğu, işçinin fesih anında hangi haklara sahip olacağını baştan belirleyen bir tercihtir. Bu yüzden fesih usulü incelenirken önce sözleşmenin süre bakımından hangi kategoriye girdiğinin tespit edilmesi gerekir.

Belirsiz süreli sözleşmelerde taraflardan biri, kanunda öngörülen ihbar süresine uyarak sözleşmeyi her zaman feshedebilir. Bu sözleşme türünün özellikleri Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi yazımızda yer almaktadır.

Belirli süreli sözleşmeler ise kural olarak sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer ve ihbar yükümlülüğü doğurmaz. Bu sözleşme türü Belirli Süreli İş Sözleşmesi yazımızda ele alınmaktadır.

Belirli süreli bir sözleşmenin süresi dolmadan feshedilmesi ise farklı bir sonuç doğurur. Bu durumda fesheden taraf, haklı bir sebebe dayanmadıkça sözleşmenin kalan süresine ait ücreti karşı tarafa tazminat olarak ödemekle yükümlü olabilir. Bu yükümlülük belirsiz süreli sözleşmelerdeki ihbar tazminatından farklı bir hesaba dayanır.

Deneme süresi içindeki taraflar, bildirim yapmadan ve tazminat ödemeden sözleşmeyi feshedebilir. Deneme süreli sözleşmenin süresi ve bu dönemdeki fesih hakkının sınırları Deneme Süreli Sözleşme yazımızda anlatılmaktadır.

Deneme süresinin tanınmış olması, işçinin bu dönemdeki temel ücret ve sigorta haklarını ortadan kaldırmaz. Yalnızca tarafların sözleşmeyi kolay sonlandırabilmesini sağlar. Deneme süresi sona erdikten sonra yapılan bir fesih ise artık deneme süresine özgü kolaylıktan yararlanamaz ve genel fesih usulüne tabi olur.

İş sözleşmesi nasıl feshedilir ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

İş Sözleşmesi Hangi Fesih Türleriyle Sona Erer?

İş sözleşmesinin feshi, kim tarafından ve hangi sebeple yapıldığına göre üç ana başlıkta toplanır: işçi feshi, işveren feshi ve tarafların anlaşmasıyla yapılan ikale. Aşağıdaki tablo bu üç türün tazminat sonucu bakımından temel farkını özetlemektedir.

Fesih Türü	Kim Yapar?	Kıdem/İhbar Tazminatı
İşçinin haklı nedenle feshi	İşçi	Kıdem doğar, ihbar doğmaz
İşçinin adi istifası	İşçi	İkisi de doğmaz
İşverenin haklı nedenle feshi	İşveren	İkisi de doğmaz
İşverenin geçerli nedenle feshi	İşveren	İkisi de doğar
İkale (anlaşmalı fesih)	Her iki taraf	Kural olarak doğmaz, sözleşmeyle ek menfaat kararlaştırılabilir

İşçi Feshi Nasıl İşler?

İşçi, iş sözleşmesini istifa ederek ihbar süresine uyarak sona erdirebileceği gibi, kanunda sayılan bir haklı sebebe dayanarak derhal de feshedebilir. Adi istifada işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık haklı nedenle fesihte kıdem tazminatı doğar ve ihbar süresi beklenmez.

İşçinin hangi hallerde bu haklı fesih yoluna başvurabileceğinin tam listesi İşçinin Haklı Fesih Sebepleri yazımızda yer almaktadır.

İşveren Feshi Nasıl İşler?

İşveren, sözleşmeyi haklı nedenle, geçerli nedenle veya bu iki sebebe dayanmadan feshedebilir. Haklı nedenle fesihte işveren ihbar süresi tanımaz ve tazminat ödemez. Bu sebeplerin tam listesi İşverenin Haklı Fesih Sebepleri yazımızda anlatılmaktadır.

Geçerli nedenle fesih, işçinin yetersizliği, davranışları veya işyerinin ekonomik gerekleri nedeniyle yapılan ve ihbar süresiyle tazminatların ödendiği bir fesih türüdür. Bu fesih, otuz ve üzerinde işçi çalıştıran işyerlerinde iş güvencesi hükümlerine tabidir ve belirli bir usule (savunma alma gibi) uyulmasını gerektirir.

İşverenin herhangi bir sebep göstermeden veya gösterdiği sebep gerçek dışı kalan bir feshi ise geçersiz fesih sayılabilir. Bu durumda iş güvencesi kapsamındaki işçi, işe iade davası açarak feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini talep edebilir.

Geçerli nedenle fesih için iş güvencesi şartlarının (otuz ve üzeri işçi, en az altı aylık kıdem) sağlanması gerekir. Bu şartları taşımayan bir işyerinde işveren dilediği gerekçeyle fesih yapabilir, ancak fesih hakkının kötüye kullanıldığı hallerde yine de kötüniyet tazminatı riskiyle karşılaşabilir. Bu ayrım, işverenin hangi fesih usulünü izleyeceğini belirleyen ilk kontrol noktasıdır.

İkale (Anlaşmalı Fesih) Nasıl Yapılır?

İkale, işçi ile işverenin karşılıklı ve serbest iradeleriyle iş sözleşmesini sona erdirmek üzere anlaştıkları bir sözleşmedir. Bu yol, tek taraflı bir fesih değil, iki tarafın da onayına dayanan bağımsız bir hukuki işlemdir.

İkale teklifi genellikle işveren tarafından yazılı bir metin halinde sunulur ve işçiye teklifi değerlendirmesi için makul bir süre tanınması beklenir. İşçinin teklifi hemen, düşünme fırsatı bulamadan imzalaması, ileride iradesinin sakat olduğu iddiasına zemin hazırlayabilir.

İkale, kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı doğurmaz. Çünkü sözleşme taraflardan birinin feshiyle değil ortak iradeyle sona ermektedir. Bu sonuç işçi aleyhine olduğundan Yargıtay, geçerli bir ikaleden söz edilebilmesi için işçiye kıdem ve ihbar tazminatının üzerinde makul bir ek menfaat (ikale ikramiyesi) sunulmasını aramaktadır.

Makul yarar sunulmadan, yalnızca işverenin hazırladığı bir ikale metnine işçinin imza atması, mahkemece gerçek bir ikale değil işveren feshi olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatını dava yoluyla talep edebilir.

Uygulamada işverenler, toplu işten çıkarma maliyetini azaltmak amacıyla ikale yolunu tercih etmektedir. İşçinin ikale teklifini kabul etmeden önce, teklif edilen ek menfaatin kıdem ve ihbar tazminatı toplamına yakın olup olmadığını değerlendirmesi önemlidir.

İkale ile ibraname (ibra sözleşmesi) da sık karıştırılan iki farklı belgedir. İkale, sözleşmeyi sona erdiren asıl işlemdir. İbraname ise fesih gerçekleştikten sonra işçinin alacaklarını aldığını beyan ettiği ayrı bir belgedir ve tek başına fesih sebebini değiştirmez.

Fesih Bildirimi Hangi Şekil Şartlarına Tabidir?

İş sözleşmesinin feshine ilişkin her bildirim, İş Kanunu'nun 109. maddesi uyarınca yazılı olarak yapılır ve mümkünse imza karşılığında işçiye veya işverene tebliğ edilir.^[1] Yazılı şekil şartı, hem işçinin hem işverenin fesih tarihini ve sebebini ileride ispat edebilmesi için aranır.

Muhatap bildirimi imzalayarak almaktan kaçınırsa, bildirim noter aracılığıyla veya iadeli taahhütlü mektupla gönderilir. Bu durumda tebliğ tarihi, mektubun karşı tarafa ulaştığı tarih olarak kabul edilir. İmza reddi, fesih bildiriminin geçerliliğini ortadan kaldırmaz.

Tebliğ tarihi yalnızca şekli bir ayrıntı değildir. İhbar süresinin başlangıcı, kötüniyet ve işe iade davalarındaki hak düşürücü sürelerin işlemeye başladığı an bu tarihe göre belirlenir.

İhbar süreleri işçinin kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında değişir. Bu sürelerin tam tablosu İhbar Tazminatı Nedir ve Şartları Nelerdir yazımızda yer almaktadır.

Fesih bildiriminde tarih hiç yazılmamışsa veya bildirim geriye dönük düzenlenmişse, taraflar arasında fiili tebliğ tarihi hangisiyse o tarih esas alınır. Bildirim kağıdındaki tarih tek başına belirleyici sayılmaz.

Uygulamada işverenler, elden teslim edilen fesih bildirimini bir tutanakla belgelemeyi çoğu zaman ihmal eder. Bildirimin elden verildiği durumlarda, teslim anında bir tanığın bulundurulması ve işçinin (imzalamasa dahi) teslim aldığına dair kısa bir tutanak düzenlenmesi, ileride tebliğ tarihinin ispatını kolaylaştırır.

Fesih bildiriminde en sık karşılaşılan hatalar aşağıda sıralanmaktadır.

• Bildirimin hiç yazılı yapılmaması, yalnızca sözlü veya mesajla bildirilmesi.
• Fesih sebebinin bildirimde açık ve kesin biçimde belirtilmemesi.
• İhbar süresine ait ücretin peşin ödenmesi tercih edilmişken bu ödemenin bordroya veya ayrı bir belgeye yansıtılmaması.
• Tebliğ tarihinin belgelenmemesi ve bu nedenle ihbar süresinin başlangıcının tartışmalı hale gelmesi.

Durumunuza özel ön değerlendirme için İşçi Bilgi Formu'nu doldurabilirsiniz.

Geçerli Fesihte Savunma Alma Zorunluluğu Var mıdır?

Otuz ve üzerinde işçi çalıştıran işyerlerinde, işçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılacak bir fesihten önce işçinin savunması alınmadan sözleşme feshedilemez.^[2] Savunma talebi işçiye yazılı olarak yapılır ve makul bir süre tanınır. Bu süre içinde savunma vermeyen işçi, savunma hakkından vazgeçmiş sayılır.

Savunmanın kendisinin yazılı olması zorunlu değildir, ancak savunmanın gerçekten istendiğinin ispatı işverene aittir. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi, feshi geçersiz kılan bir usul hatası sayılır.

Bu zorunluluk yalnızca geçerli nedenle yapılan fesihlere özgüdür. Hırsızlık, hakaret gibi ağır ihlallere dayanan haklı nedenle fesihte savunma alma şartı aranmaz. Bu ayrımın işveren açısından doğurduğu farklı sonuçlar İşverenin Haklı Fesih Sebepleri yazımızda ayrıca anlatılmaktadır.

Sözlü veya WhatsApp Mesajıyla Yapılan Fesih Geçerli midir?

Uygulamada bazı işverenler, fesih bildirimini telefonla, sözlü talimatla veya WhatsApp mesajıyla yapmaktadır. Bu yöntem yazılı şekil şartını karşılamadığı için usul yönünden sakattır ve işçi lehine ek sonuçlar doğurabilir. Bu riskler WhatsApp veya Sözlü İşten Çıkarma Geçerli mi yazımızda ayrıntılı olarak anlatılmaktadır.

Fesih Bildiriminin Sonuçları Nelerdir?

İş güvencesi kapsamı dışında kalan bir işçinin sözleşmesi, fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse işveren, işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı öder.^[3] Bu tazminat, kıdem ve ihbar tazminatından bağımsız ayrı bir kalemdir.

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin sözleşmesi geçerli veya haklı bir sebep gösterilmeden feshedilirse, işçi işe iade davası açarak feshin geçersizliğinin tespitini isteyebilir. İşçi, arabuluculukta anlaşma sağlanamamasından itibaren iki hafta içinde bu davayı açmak zorundadır. Süre kaçırıldığında işe iade hakkı düşer.

Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren, işçiyi kararın kesinleşmesinden itibaren bir ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür. İşveren bu süre içinde işçiyi başlatmazsa, işçiye boşta geçen süre ücretine ek olarak dört ile sekiz aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı öder.

İşe başlatmama tazminatı ile kötüniyet tazminatı birbirine karıştırılmamalıdır; ilki yalnızca iş güvencesi kapsamındaki işçiler için, ikincisi ise bu kapsamın dışında kalan işçiler için öngörülmüştür. Bir işçi aynı fesih için ikisini birden talep edemez, çünkü ikisi de aynı işçi grubuna değil farklı gruplara özgü korumalardır.

İş sözleşmesinin feshi konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

İş Sözleşmesinin Feshi Hakkında Sık Sorulan Sorular

İş sözleşmesinin feshi sürecini okuyan okuyucularımızın sıkça sorduğu ek soruları bu başlıkta yanıtladık.

---

Referans ve Kaynaklar

^[1] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 109 - Bildirimlerin yazılı şekilde yapılması.

^[2] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 19 - Sözleşmenin feshinde usul (savunma alma zorunluluğu).

^[3] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 17 - Süreli fesih ve kötüniyet tazminatı.