İşçi alacağı ve tazminat zamanaşımı, özellikle kıdem ve ihbar tazminatında 2017 yılından bu yana farklı bir süreye tabidir. 7036 sayılı Kanun, bu tazminatların zamanaşımı süresini on yıldan beş yıla indirmiştir. Değişiklikten önce doğan alacaklarda ise geçiş hükümleri devreye girer.
İşçi Alacağı ve Tazminat Zamanaşımı konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.
- 2017'de on yıldan beşe indi: Kıdem ve ihbar tazminatı 25 Ekim 2017 öncesinde on yıllık zamanaşımına tabiydi, 7036 sayılı Kanun bu süreyi beş yıla çekti.
- Ek madde 3 kapsamı: Beş yıllık süre kıdem, ihbar, kötüniyet ve eşit davranma yükümlülüğüne aykırılık tazminatlarını kapsar.
- Eski tarihli alacaklar korunur: 25 Ekim 2017'den önce işlemeye başlamış süre kural olarak eski on yıllık rejime tabi kalır.
- Süre fesihle başlar: Kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işler.
- Def'i açıkça ileri sürülmelidir: Mahkeme zamanaşımını kendiliğinden dikkate almaz, işverenin def'i ileri sürmesi gerekir.
- Kabul edilse bile dava tümden reddedilmez: Yalnızca süresi geçmiş kısım reddedilir, süresi dolmamış kalemler incelenmeye devam eder.
Kıdem ve İhbar Tazminatında Zamanaşımı Neden Değişti?
Kıdem ve ihbar tazminatı, 25 Ekim 2017'den önce Türk Borçlar Kanunu'nun genel hükmüne göre on yıllık zamanaşımına tabiydi. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, bu tarihte yürürlüğe girerek iş hukukuna özgü beş yıllık bir süre getirmiştir.[1]
Değişikliğin gerekçesi, uzun süre sonra açılan davalarda delil ve tanık ulaşılabilirliğinin zorlaşması ile iş uyuşmazlıklarının makul sürede sonuçlandırılması ihtiyacıdır.
İşçi alacağı ve tazminat zamanaşımı ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Ek Madde 3 Hangi Alacakları Kapsar?
4857 sayılı Kanun'a eklenen ek 3. madde, beş yıllık süreyi şu alacaklara bağlamıştır:
- Kıdem tazminatı
- İhbar tazminatı
- Kötüniyet tazminatı
- Eşit davranma ilkesine aykırılık (ayrımcılık) tazminatı
- Yıllık izin ücreti
Bu beş kalem dışındaki ücret niteliğindeki alacaklar, örneğin maaş ve fazla mesai, ek 3. maddeye değil Türk Borçlar Kanunu'nun 147. maddesine tabidir.
Kötüniyet tazminatı, işverenin iş güvencesi kapsamındaki bir işçiyi kötüniyetli biçimde feshetmesi durumunda doğar. Eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ise işverenin işçiler arasında haklı bir sebep olmadan ayrım yapması halinde gündeme gelir. Her iki tazminat da ancak fesihle birlikte talep edilebilir hale geldiği için ek 3. madde kapsamına alınmıştır.
25 Ekim 2017 Öncesi Doğan Alacaklarda Zamanaşımı Nasıl İşler?
25 Ekim 2017'den önce işlemeye başlamış bir zamanaşımı süresi, kural olarak eski on yıllık süreye tabi kalmaya devam eder.[2] Kalan sürenin ek 3. maddedeki beş yıldan uzun olması halinde ise süre, beş yılın dolmasıyla sona erer.
Örneğin 2015 yılında feshedilen bir iş sözleşmesinde, kıdem tazminatı için eski hükme göre zamanaşımı 2025 yılında dolacaktı. Kanunun yürürlüğe girdiği 2017'den itibaren işleyen beş yıllık süre ise 2022'de tamamlanmıştır. Bu örnekte daha kısa olan ikinci süre esas alınmış ve zamanaşımı 2022'de gerçekleşmiştir.
Yargıtay, geçiş hükmünün metnini ve uygulamasını yakın tarihli bir kararında şöyle açıklamıştır:[3]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/7382, K. 2024/12788, T. 01.10.2024"4857 sayılı Kanun'un geçici 8 inci maddesi şöyledir: 'Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır. Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.'"
Bu kararda somut olayda kıdem tazminatı bakımından bakiye zamanaşımı süresinin beş yıldan uzun olması nedeniyle, sürenin geçici 8. madde uyarınca 25.10.2017'den itibaren işleyen beş yıllık süreyle (yani 25.10.2022'de) dolduğu, davanın bu tarihten sonra açıldığı için zamanaşımına uğradığı sonucuna varılmıştır.
Kıdem ve İhbar Tazminatında Zamanaşımı Ne Zaman Başlar?
Kıdem ve ihbar tazminatında zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Sürenin başlangıcı için işçinin alacağını öğrenmiş olması aranmaz, tek ölçüt fesih tarihidir.
İşe iade davası sonrasında doğan işe başlatmama tazminatında ise süre, işverenin işçiyi işe başlatmadığı tarihten itibaren ayrıca işlemeye başlar.
Fesih tarihinin taraflar arasında tartışmalı olduğu dosyalarda bu tarih genellikle SGK işten ayrılış bildirgesi, fesih bildirimi veya tanık beyanlarıyla belirlenir. Tarihin netleşmemesi, zamanaşımı süresinin doğru hesaplanmasını doğrudan etkiler.
Zamanaşımı Def'i Nasıl İleri Sürülür?
Zamanaşımı, mahkeme tarafından kendiliğinden dikkate alınmaz. Türk Borçlar Kanunu'nun 161. maddesi uyarınca işveren bu def'i açıkça ileri sürmedikçe, süresi geçmiş bir alacağa da hükmedilebilir.[4]
Def'i, davalı işveren tarafından esasa cevap süresi içinde ileri sürülmelidir. Aksi halde def'inin sonradan ileri sürülmesi, savunmanın genişletilmesi yasağına takılabilir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu kuralı şöyle ortaya koymuştur:[5]
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/1211, K. 2017/1077, T. 07.06.2017"6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun yürürlükte olduğu dönemde 319 uncu madde hükmü uyarınca savunmanın değiştirilmesi yasağı cevap dilekçesinin verilmesiyle başlayacağından, zamanaşımı defi cevap dilekçesi ile ileri sürülmelidir. 01.10.2011 tarihinden sonraki dönemde ilk oturuma kadar zamanaşımı definin ileri sürülmesi ve hatta ilk oturumda sözlü olarak bildirilmesi mümkün değildir."
Süresinde ileri sürülmeyen bir zamanaşımı def'i, ancak ıslah yoluyla veya davacının açık muvafakatiyle sonradan ileri sürülebilir; aksi halde mahkemece dikkate alınmaz.
Zamanaşımı Def'i Kabul Edilirse Dava Tamamen Reddedilir mi?
Zamanaşımı def'i kabul edildiğinde dava tamamen değil, yalnızca süresi geçmiş kısım yönünden reddedilir. İşçinin fesih tarihine göre süresi henüz dolmamış bir alacağı varsa, bu kısım için hüküm kurulmaya devam eder.
Uygulamada işçiler genellikle işten ayrıldıktan hemen sonra değil yıllar sonra dava açtığı için, bu def'i davalarda sıkça gündeme gelir.
Zamanaşımını Kesen Haller Var mı?
Zamanaşımı süresi, bazı hallerde kesilir ve o andan itibaren yeniden işlemeye başlar. İşverenin borcu kabul etmesi, işçinin dava açması veya icra takibi başlatması bu hallerin başında gelir.[6]
Kesilme gerçekleştiğinde geçen süre silinmez, yalnızca sıfırlanır ve aynı uzunlukta yeni bir süre baştan işlemeye başlar. Bu nedenle bir kez ihtarname göndermek tek başına zamanaşımını kesmez, kesme için dava veya icra takibi gibi resmi bir adım gerekir.
Kısmi Dava Açılması Zamanaşımını Tüm Alacak İçin Keser mi?
Hayır. İşçi, kıdem veya ihbar tazminatı talebini kısmi dava olarak açıp fazlaya ilişkin haklarını saklı tutarsa, zamanaşımı yalnızca o dava ile talep edilen miktar için kesilir; saklı tutulan bölüm için işlemeye devam eder. Yargıtay bu ilkeyi Hukuk Genel Kurulu içtihadına dayanarak şöyle özetlemiştir:[7]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/33428, K. 2015/8380, T. 26.02.2015"Yargıtay Hukuk Genel Kurulu benimsenmiş ilkeye göre, kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulmuş olması, saklı tutulan kesim için zamanaşımını kesmez, zamanaşımı, alacağın yalnız kısmi dava konusu yapılan miktar için kesilir. 4857 sayılı Kanun'un 32/8 maddesinde işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımı süresine tabi olduğu açıkça belirtilmiştir. Kısmi bir dava açılması halinde alacağın yalnız o kısmı için zamanaşımı kesilir. Dava dışı kalan bölümü hakkında, zamanaşımı işlemeye devam eder."
Bu ilke kıdem ve ihbar tazminatı davalarında özellikle önemlidir: işçi ilk aşamada belirsiz alacak davası açıp sonradan bilirkişi raporuna göre ıslahla miktarı artırırsa, işveren bu artırılan kısma karşı ayrı bir zamanaşımı def'i ileri sürebilir ve bu def'i, ilk dava tarihindeki kesilmeden bağımsız olarak değerlendirilir.
Kıdem Tazminatının Diğer Şartları Neyi Etkiler?
Zamanaşımı süresi dolmamış olsa da kıdem tazminatı, en az bir yıllık kıdem ve kanunda sayılan bir fesih hali gibi ayrı şartlara bağlıdır. Bu şartlardan biri eksikse, süresinde açılan bir dava da esastan reddedilebilir. Kıdem tazminatının tüm hak kazanma şartları için Kıdem Tazminatı Nedir rehberimize bakabilirsiniz.
Diğer İşçilik Alacaklarında Süre Aynı mı İşler?
Ücret, fazla mesai ve yıllık izin ücreti gibi kalemlerde zamanaşımı süresi de genellikle beş yıldır, ancak başlangıç tarihi kıdem ve ihbar tazminatından farklı işleyebilir. Bu farkı bilmemek, henüz süresi dolmamış bir alacağın gözden kaçırılmasına yol açabilir. Tüm alacak kalemlerinin süresi için İşçi Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri Nelerdir rehberimize bakabilirsiniz.
Kıdem ve ihbar tazminatı dışındaki tüm işçi haklarının genel çerçevesi İş Kanununa Göre İşçi Hakları yazımızda toplu olarak ele alınmaktadır.
Bu süreçte deneyimli bir iş avukatından destek almak isterseniz İş Avukatı sayfamızı inceleyebilirsiniz.
İşçi Alacağı ve Tazminat Zamanaşımı konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
İşçi Alacağı ve Tazminat Zamanaşımı Hakkında Sık Sorulan Sorular
Kıdem ve ihbar tazminatının süresiyle ilgili en çok sorulan soruları bu başlıkta topladık.
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi kaç yıldır?
25 Ekim 2017'den sonra sona eren iş sözleşmelerinde kıdem tazminatı zamanaşımı beş yıldır. Bu tarihten önce işlemeye başlayan sürelerde geçiş hükümleri uygulanır.
2016 yılında işten ayrılan biri kıdem tazminatı için hala dava açabilir mi?
Bu durum somut tarihe göre değişir. Eski on yıllık süre ile 2017'den itibaren işleyen beş yıllık sürenin hangisinin daha önce dolduğuna bakılır ve kısa olan süre esas alınır.
Zamanaşımı süresi dolan kıdem tazminatı hiç alınamaz mı?
Alınabilir. Zamanaşımı, alacağı kendiliğinden ortadan kaldırmaz. İşveren def'i ileri sürmezse mahkeme süresi geçmiş alacağa da hükmedebilir.
Zamanaşımı def'ini işveren ne zaman ileri sürmelidir?
İşveren bu def'i, davaya karşı esasa cevap süresi içinde ileri sürmelidir. Süresinde ileri sürülmezse sonradan öne sürülmesi zorlaşır.
İhbar tazminatında zamanaşımı ne zaman başlar?
İhbar tazminatında zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar ve süre beş yıldır.
Zamanaşımı def'i kabul edilirse davanın tamamı mı reddedilir?
Hayır. Yalnızca zamanaşımına uğramış kısım reddedilir. Süresi henüz dolmamış alacak kısmı için yargılamaya devam edilir.
İşe başlatmama tazminatının zamanaşımı kıdem tazminatıyla aynı tarihte mi başlar?
Başlamaz. İşe başlatmama tazminatında süre, işverenin işçiyi süresinde işe başlatmadığı tarihten itibaren ayrıca işlemeye başlar.
Referans ve Kaynaklar
[1] 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 25.10.2017 tarihli Resmi Gazete; 4857 sayılı İş Kanunu ek madde 3.
[2] 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, geçici madde 8.
[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/7382, K. 2024/12788, T. 01.10.2024 — geçici 8. madde uyarınca 25.10.2017 öncesi işlemeye başlamış zamanaşımında bakiye süre beş yıldan uzunsa sürenin bu tarihten itibaren beş yılda dolacağı.
[4] Türk Borçlar Kanunu, madde 161.
[5] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/1211, K. 2017/1077, T. 07.06.2017 — zamanaşımı def'i cevap dilekçesiyle ileri sürülmelidir, süresinde cevap vermeyen davalı ıslah yoluyla bu def'iyi sonradan ileri süremez.
[6] Türk Borçlar Kanunu, madde 154 (zamanaşımını kesen haller: borçlunun borcu kabul etmesi, dava veya def'i yoluyla dava açılması, icra takibine başlanması).
[7] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/33428, K. 2015/8380, T. 26.02.2015 — kısmi davada fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması saklı tutulan kısım için zamanaşımını kesmez, dava dışı bölüm için süre işlemeye devam eder.
Av. Kazım Ceylan • Tarih: 28 Temmuz 2026
