İş Yeri Devredilirse Kıdem Tazminatı Ödenir mi?

İşyeri devredildiğinde kıdem tazminatı hakkı ortadan kalkmaz. İşçinin kıdemi kesintiye uğramadan devam eder ve tazminat, devir öncesi ile sonrası tüm hizmet süresi birlikte hesaplanarak ödenir.

İşçinin iş sözleşmesi, sahip olduğu tüm hak ve borçlarla birlikte yeni işverene geçer. Devir tek başına ne işçi ne de işveren için fesih sebebi oluşturur.

Kıdem tazminatı hakkınız konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.

İşyeri Devri Nedir?

İşyeri devri, bir işyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayanılarak başka bir işverene devredilmesidir. Şirket birleşmesi, hisse değil aktif devri, işletmenin satışı veya kiraya verilmesi gibi işlemler bu kapsama girebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesine göre, devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer.^[1] İşçi ayrıca bir onay vermek veya yeni bir sözleşme imzalamak zorunda değildir. Devir kendiliğinde gerçekleşir.

Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmemiş olan ücret, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücreti gibi alacaklardan devreden ve devralan işveren müştereken ve müteselsilen sorumludur. Ancak devreden işverenin bu sorumluluğu, devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Bu iki yıllık sınır, yalnızca sayılan ücret kalemleri için geçerlidir. Kıdem tazminatı bu genel kuralın dışında tutulmuş, ayrı ve süresiz bir sorumluluk esasına bağlanmıştır.

İşyeri devrinde kıdem tazminatı ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Devirden Önceki Kıdemden Kim Sorumludur?

Kıdem tazminatı, işyeri devrinde diğer işçilik alacaklarından farklı bir rejime tabidir. 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinin ikinci fıkrasında devreden işverenin sorumluluğu için bir süre sınırı öngörülmediğinden, İş Kanunu'nun 6. maddesindeki iki yıllık sınırlama kıdem tazminatına uygulanmaz.^[2]

Bunun pratik sonucu şudur: işçinin toplam kıdem tazminatı, devir öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı üzerinden, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücrete göre hesaplanır.^[3] İşçi bu tutarın tamamını, fesih anında kendisini çalıştıran (genellikle devralan) işverenden talep edebilir.

Devreden işverenin sorumluluğu ise kendi döneminde geçen çalışma süresi ve devir tarihindeki ücretiyle sınırlıdır. Devralan işveren, işçiye tazminatın tamamını ödediğinde, devreden işverenden kendi payına düşen kısmı geri isteyebilir. Devreden işverenin bu sorumluluğu süre sınırına tabi olmadığı için, devirden yıllar sonra açılan bir davada bile devreden işveren kendi dönemi bakımından davaya dahil edilebilir.

Aşağıdaki tablo, işyeri devrinde iki işverenin sorumluluğunu özetler.

İşveren	Sorumluluk Kapsamı	Süre Sınırı
Devreden işveren	Kendi döneminde geçen kıdem, devir tarihindeki ücrete göre	Yok (1475 s.K. m.14/2)
Devralan işveren	Devir öncesi ve sonrası toplam kıdem, fesih tarihindeki ücrete göre	Yok

Uygulamada işçi, tazminatın tamamını genellikle güncel işvereni olan devralana karşı talep eder. Devreden işverenin ayrıca davaya dahil edilmesi, devralanın ödeme gücünün yetersiz olduğu veya devreden payının netleştirilmek istendiği durumlarda gündeme gelir.

Taşeron Değişikliği de İşyeri Devri Sayılır mı?

Bir işyerinde hizmet veren taşeron (alt işveren) firmanın değişmesi, her zaman işyeri devri anlamına gelmez. İşyeri devrinin gerçekleşmesi için işin görüldüğü organizasyonun, araç ve işgücüyle birlikte yeni firmaya geçmesi aranır.

Asıl işveren yalnızca ihaleyi başka bir taşerona verir ve yeni taşeron kendi işçileriyle işe başlarsa, önceki taşeronun işçileri yeni firmaya otomatik geçmez. Bu durumda önceki taşeron işçilerin sözleşmesini feshetmiş sayılır ve kıdem tazminatı önceki taşerondan talep edilir. Buna karşılık yeni taşeron, önceki firmanın işçilerini aynı işte, aynı araç ve organizasyonla devralırsa, bu fiilen bir işyeri devri sayılabilir ve devreden-devralan sorumluluğuna ilişkin genel kural devreye girer.

Bu ayrım, uygulamada mahkemelerin somut olayın özelliklerine göre değerlendirdiği tartışmalı bir alandır. İşçinin hangi taşeron döneminde ne kadar çalıştığını gösteren belgeler, bu tür uyuşmazlıklarda belirleyici olur.

İşyerinin Yalnızca Bir Bölümü Devredilirse Ne Olur?

İş Kanunu'nun 6. maddesi, yalnızca işyerinin tamamının değil, bir bölümünün devredilmesini de aynı hükme tabi tutar. Bu durumda kural, yalnızca devredilen bölümde çalışan işçiler için işler.

Devredilen bölümde çalışan işçilerin iş sözleşmeleri, hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçerken, devredilmeyen bölümde çalışan işçiler devreden işverenin bünyesinde kalmaya devam eder. Hangi işçinin hangi bölümde çalıştığının net biçimde belirlenmesi, devir sonrası kıdem hesabında uyuşmazlıkları önler.

Uygulamada özellikle şirketlerin belirli bir departmanını veya üretim hattını başka bir firmaya devretmesi durumunda bu ayrım önem kazanır. İşçinin fiilen hangi organizasyona bağlı çalıştığı, sözleşmesindeki unvandan çok fiili duruma göre değerlendirilir.

Devir Sözleşmesindeki Sorumluluk Paylaşımı İşçiyi Bağlar mı?

Devreden ve devralan işveren, aralarındaki devir sözleşmesinde kıdem tazminatı sorumluluğunun kim tarafından üstlenileceğini serbestçe kararlaştırabilir. Ancak bu iç anlaşma, üçüncü kişi konumundaki işçiyi bağlamaz.

İşçi, iş sözleşmesinden doğan hakkını kanunun kendisine tanıdığı esaslara göre, yani devreden ve devralanın kendi aralarındaki paylaşımdan bağımsız olarak ileri sürebilir. Devir sözleşmesinde "kıdem tazminatından yalnızca devralan sorumludur" yazılmış olsa dahi, devreden işveren kendi dönemine ilişkin kanuni sorumluluktan bu sözleşmeyle kurtulamaz. En fazla devralana karşı rücu hakkı doğar.

Devir Nedeniyle İşçi İstifa Ederse Kıdem Tazminatı Alır mı?

Yalnızca işyerinin devredilmesi, işçi açısından haklı fesih sebebi sayılmaz. İşçi sırf işvereni değiştiği için istifa ederse, kural olarak kıdem tazminatı talep edemez.

Kanun bu noktayı açıkça düzenler: devir, devreden veya devralan işveren için de işçiyi işten çıkarma sebebi oluşturmaz. İşçi ve işverenin haklı sebeplerden doğan fesih hakları ise saklı tutulur. Yani devir kendisi nötrdür, sonucu belirleyen devir sonrasında çalışma koşullarında yaşanan gerçek değişikliktir.

Devralan işveren, devirden sonra işçinin ücretini düşürür, görev yerini veya çalışma koşullarını esaslı biçimde değiştirirse, bu durum ayrı bir haklı fesih sebebi doğurabilir. Bu halde işçi, devrin kendisine değil, devir sonrasında dayatılan esaslı değişikliğe dayanarak haklı nedenle istifa edebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. Esaslı değişiklik kuralının genel çerçevesi, iş sözleşmesinin taraflarca değiştirilmesine ilişkin genel esaslarla birlikte değerlendirilir.

Devir öncesinde kıdem tazminatına hak kazanmanın genel şartları Kıdem Tazminatı Nedir yazımızda ayrıntılı olarak anlatılmaktadır.

Devir Sonrası Açılacak Davada Kimler Taraf Gösterilmelidir?

İşçi kıdem tazminatı davası açarken, fesih tarihinde kendisini fiilen çalıştıran işvereni, yani genellikle devralan işvereni davalı göstermelidir. Devralan, işçinin toplam kıdemi üzerinden hesaplanan tazminatın tamamından sorumlu tutulabilir.

Devreden işverenin de davaya dahil edilmesi, özellikle devralan işverenin mali durumunun belirsiz olduğu veya devreden dönemine ait ücret farkının netleştirilmesi gerektiği hallerde tercih edilir. Uygulamada avukatlar, işyeri devri geçmişi belirsizse ihtiyaten her iki işvereni de davaya dahil etmeyi tercih eder. Mahkeme yargılama sonunda sorumluluğu paylara göre belirler.

İşçinin elinde devrin tarihini ve kapsamını gösteren belge bulunmuyorsa, bu bilgi işveren nezdindeki ticaret sicili kayıtlarından veya SGK hizmet dökümünden tespit edilebilir. Hizmet dökümünde işyeri sicil numarasındaki değişiklik, çoğu zaman bir devrin gerçekleştiğine işaret eder.

İşçinin Diğer Hakları Devirde Nasıl Etkilenir?

İşçinin ücreti, yıllık izin hakkı, kullanılmamış izin süreleri ve diğer sözleşmesel hakları devirle birlikte olduğu gibi devralan işverene geçer. İşçinin daha önce kazandığı yıllık izin hak edişi sıfırlanmaz, devralan işveren bu süreleri de dikkate almak zorundadır.

Uygulamada bazı devir işlemlerinde işveren, işçilere yeni bir iş sözleşmesi imzalatarak eski hakların "sıfırlandığı" izlenimini vermeye çalışır. Böyle bir sözleşme, kanunun emredici hükmüne aykırı olduğu ölçüde işçi aleyhine sonuç doğurmaz. Kıdem, kanunen devam eder.

İşçinin genel haklarına ilişkin kapsamlı bilgi İş Kanununa Göre İşçi Hakları yazımızda yer almaktadır. Devir sonrası kıdem tazminatı tutarınızı hesaplamak için Kıdem Tazminatı Hesaplama aracımızı da kullanabilirsiniz.

Bu süreçte deneyimli bir iş avukatından destek almak isterseniz İş Avukatı sayfamızı inceleyebilirsiniz.

İşyeri devri konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

İşyeri Devrinde Kıdem Tazminatı Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşyeri devrinde kıdem tazminatı konusunda okuyucularımızın en çok merak ettiği noktaları bu başlıkta yanıtladık.

---

Referans ve Kaynaklar

^[1] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 6 - İşyerinin veya bir bölümünün devri. (mevzuat.gov.tr)

^[2] Mülga 1475 sayılı İş Kanunu, madde 14/2. Devreden işverenin kıdem tazminatı sorumluluğu için 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesindeki iki yıllık süre sınırı uygulanmaz.

^[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihadına göre işyeri devrinde kıdem tazminatı, devir öncesi ve sonrası sürenin toplamı üzerinden fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanır. Devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı olarak sorumlu tutulur.