Görev Tanımı Dışında Çalışan İşçi

Görev tanımı dışında çalışan işçi korumasız değildir: işveren, işçiyi iş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında belirtilen görev tanımı dışında sürekli olarak çalıştıramaz. İşçinin asıl işi dışında başka işlerde görevlendirilmesi, çalışma koşullarının esaslı bir unsuru olan "görülecek iş" kapsamına girer. Bu nedenle İş Kanunu'nun 22. maddesindeki Çalışma Koşulu Esaslı Değişiklik usulüne tabidir.^[1]

Görev tanımı dışında çalıştırma konusunda avukatlarımızla görüşmek için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.

İçindekiler11 başlık

1. İşveren Yönetim Hakkı Kapsamında Görev Değişikliği Yapabilir mi?
2. Görev Tanımı Dışında Çalıştırma Ne Zaman Esaslı Değişiklik Sayılır?
3. Unvanım Değişmeden Fiilen Yaptığım İş Değişirse Ne Olur?
4. İşyerinde Ne İş Verirseniz Kabul Ederim Şeklindeki Sözleşme Hükmü Geçerli midir?
5. İşçi Bu Değişikliği Kabul Etmek Zorunda mıdır?
6. Görev Değişikliği Mobbing Teşkil Edebilir mi?
7. İşçi Onaysız Görevlendirmeyi Kabul Etmezse Ne Olabilir?
8. Görev Değişikliği Ücreti Etkilerse Fark Ücret Talep Edilebilir mi?
9. Geçici Görevlendirme de Esaslı Değişiklik Sayılır mı?
10. Görev Tanımı Uyuşmazlığında Zamanaşımı Süresi Nedir?
11. Görev Tanımı Dışında Çalışan İşçi Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşveren Yönetim Hakkı Kapsamında Görev Değişikliği Yapabilir mi?

İşverenin yönetim hakkı, işçiyi aynı iş kolu içinde, benzer nitelikte ve makul ölçüde farklı görevlerde çalıştırmasına imkan tanır. Ancak bu hak sınırsız değildir. İşçinin uzmanlık alanıyla hiçbir ilgisi bulunmayan, niteliğine ve statüsüne uygun olmayan bir işte sürekli çalıştırılması, yönetim hakkının sınırlarını aşar ve esaslı değişiklik sayılır.

Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre işçiye verilen işin daha hafif olması bile bu değerlendirmeyi değiştirmez. Makine operatörü olarak çalışan bir işçinin görev tanımı dışında temizlik, yükleme ve sevkiyat işlerinde çalıştırılmasına ilişkin bir uyuşmazlıkta Yargıtay, yapılan işin niteliğinin belirleyici olduğunu, işin hafif sayılabilecek nitelikte olmasının esaslı değişiklik niteliğini ortadan kaldırmayacağını kabul etmiştir.^[2]

Görev tanımı dışında çalışan işçi ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Görev Tanımı Dışında Çalıştırma Ne Zaman Esaslı Değişiklik Sayılır?

Aşağıdaki durumlar, uygulamada esaslı değişiklik olarak değerlendirilir:

• İşçinin sözleşmesinde belirtilen unvan ve görevle hiçbir ilgisi bulunmayan bir işte sürekli çalıştırılması,
• Vasıflı bir işçinin, vasıf gerektirmeyen basit işlerde (temizlik, taşıma gibi) sürekli görevlendirilmesi,
• Görev değişikliğinin işçinin itibarını veya kariyerini olumsuz etkileyecek nitelikte olması,
• Değişikliğin geçici değil, kalıcı bir uygulamaya dönüşmesi.

Buna karşılık işçinin performans kriterlerine göre yetersizliğinin objektif biçimde tespit edilmesi veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması durumunda, işverenin işçiyi geçici ya da kalıcı olarak başka bir görevde çalıştırması mümkün görülür. Örneğin şoför olarak çalışan bir işçinin sürücü belgesine mahkeme kararıyla geçici olarak el konulması, işverenin işçiyi başka bir işte görevlendirmesini haklı kılabilir.

Unvanım Değişmeden Fiilen Yaptığım İş Değişirse Ne Olur?

Görev tanımı uyuşmazlıklarında belirleyici olan kağıt üzerindeki unvan değil, işçinin fiilen yaptığı iştir. İşveren, işçinin unvanını ve bordrodaki pozisyonunu değiştirmeden de onu fiilen görev tanımı dışındaki işlerde çalıştırabilir. Bu durumda da esaslı değişiklik değerlendirmesi, unvana değil işçinin gerçekte yerine getirdiği işe göre yapılır.

İşçinin bu duruma yazılı olarak itiraz etmeden uzun süre sessiz kalması, mahkemece değişikliğin zımnen kabul edildiği yönünde yorumlanabileceğinden, itirazın makul bir süre içinde ve yazılı olarak yapılması önem taşır.

İşyerinde Ne İş Verirseniz Kabul Ederim Şeklindeki Sözleşme Hükmü Geçerli midir?

Kural olarak geçerli değildir. Bazı iş sözleşmelerinde işçinin "işverenin göstereceği herhangi bir işte, herhangi bir işyerinde çalışmayı kabul ve taahhüt eder" şeklinde çok geniş kapsamlı hükümlere yer verildiği görülür.

Yargıtay içtihadına göre bu tür boşluk doldurmalı ve kapsamı ölçüsüz genişletilmiş sözleşme hükümleri, Türk Borçlar Kanunu'nun genel işlem şartlarına ilişkin hükümleri karşısında yazılmamış sayılır. İşveren, sözleşmede böyle bir madde bulunduğunu ileri sürerek işçiyi görev tanımının tamamen dışındaki bir işe zorlayamaz. Aynı geniş hükmün işyeri değişikliği bakımından sonucu işçinin başka şubeye gönderilmesi yazısında ele alınıyor.

İşçi Bu Değişikliği Kabul Etmek Zorunda mıdır?

İşveren, işçinin görev tanımını değiştirmek istiyorsa bu değişikliği yazılı olarak bildirmelidir. İşçi bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, değişiklik işçiyi bağlamaz ve işçi eski görevinde çalışmaya devam etme hakkını korur.

İşçinin süresi içinde sessiz kalması da kabul anlamına gelmez. Değişiklik ancak açık ve yazılı bir onayla veya işçinin değişikliği kuşkuya yer bırakmayacak biçimde benimsediğini gösteren davranışlarla hüküm ifade eder.

Görev Değişikliği Mobbing Teşkil Edebilir mi?

Belirli koşullarda teşkil edebilir. İşçinin görev yerinin veya görevinin sık sık ve gerekçesiz biçimde değiştirilmesi, kariyer planlamasıyla örtüşmeyen ve işçiyi küçük düşürücü nitelikte işler verilmesi, uzun süre tekrarlanan ve işçiyi işten uzaklaştırma amacı taşıyan bir davranış örüntüsüne dönüştüğünde mobbing olarak değerlendirilebilir. Mobbing iddiasını destekleyen somut olgular ortaya konduğunda, mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükü işverene geçer. Bu olguların nasıl toplanacağı Mobbing Nasıl İspat Edilir yazımızda anlatılmaktadır.

İşçi Onaysız Görevlendirmeyi Kabul Etmezse Ne Olabilir?

İşçi, kendisine görev tanımı dışında iş verilmesine yazılı olarak itiraz ettiği halde işveren ısrar ederse, işçi bu durumu çalışma şartlarının uygulanmaması olarak değerlendirip İşçinin Haklı Fesih Sebepleri arasında yer alan bu gerekçeyle iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşçi sözleşmeyi feshetmeden de eski görevine iade edilmesini talep eden bir dava açabilir.

Yargıtay, sürekli biçimde ve yazılı bildirim yapılmaksızın görev tanımı dışında ek işler verilmesini çalışma koşullarının ağırlaştırılması saymış ve bu durumun 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinin ikinci fıkrasının (f) bendi uyarınca işçi bakımından haklı fesih nedeni oluşturduğuna hükmetmiştir. Bir kararında, işyerinin ve şirket yetkililerinin araçlarının bakımı gibi görev tanımıyla ilgisi bulunmayan işlerin sürekli biçimde yaptırıldığı bir işçinin bu gerekçeyle yaptığı feshi haklı bulmuş ve kıdem tazminatı talebini kabul etmiştir.^[3]

Yargıtay aynı ilkeyi daha önceki bir kararında da benimsemiş ve görev tanımı dışında çalıştırılan bir işçi lehine hükmedilen kıdem tazminatını onamıştır.^[4]

Sözleşmeyi feshetmeden dava açmayı tercih eden işçi için pratik bir risk vardır: eski görevine dönene kadar geçen sürede fiilen yeni görevde çalışmaya devam etmesi, mahkemece değişikliği zımnen kabul ettiği şeklinde değerlendirilebilir. Bu nedenle işçinin değişikliğe itirazını yazılı olarak ve gecikmeden yapması, gerekirse fesih hakkını saklı tutan bir ihtarname göndermesi önerilir. İhtarnamenin biçimi ve gönderim yolları İhtarname Nedir ve Örnekleri yazımızdadır.

Uygulamada ispat yükü işçidedir: çalışma koşullarında kendisi aleyhine esaslı bir değişiklik yapıldığını iddia eden işçi, bu iddiasını dosyaya sunacağı yazışma, tanık beyanı veya işyeri kayıtlarıyla kanıtlamakla yükümlüdür.

Görev Değişikliği Ücreti Etkilerse Fark Ücret Talep Edilebilir mi?

İşçi, görev tanımı dışında çalıştırıldığı dönemde daha düşük ücretli bir kadroya atanmışsa veya prim, ikramiye gibi ödemelerden mahrum kalmışsa, bu dönem için sözleşmesinde belirtilen asıl görevine ait ücret ile fiilen aldığı ücret arasındaki farkı talep edebilir.

Geçici Görevlendirme de Esaslı Değişiklik Sayılır mı?

Kısa süreli ve makul gerekçeye dayanan geçici görevlendirmeler (örneğin bir iş arkadaşının izinli olduğu dönemde onun işine de bakılması), tek başına esaslı değişiklik sayılmayabilir. Ancak bu geçici uygulamanın makul süreyi aşması veya sürekli hale gelmesi durumunda, işçi yine esaslı değişiklik kurallarına dayanabilir. Somut olayda geçiciliğin sınırını belirlerken mahkemeler, görevlendirmenin süresi kadar işçiye önceden haber verilip verilmediğine ve görevlendirme gerekçesinin gerçekten geçerli olup olmadığına da bakar.

Yargıtay yakın tarihli bir kararında da bu ölçütü teyit etmiştir: işçilere zaman zaman arızi biçimde ortaya çıkan ihtiyaçlar nedeniyle görev tanımı dışında iş yaptırılması, bu iş işçinin ağırlıklı işi haline gelmediği sürece, görev tanımının değiştiği anlamına gelmez.^[5]

Görev Tanımı Uyuşmazlığında Zamanaşımı Süresi Nedir?

Fark ücret ve diğer işçilik alacaklarına ilişkin talepler beş yıllık zamanaşımına tabidir. Kıdem tazminatı talebi ise iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıl içinde ileri sürülmelidir. Alacak türlerine göre değişen süreler İşçi Alacağı ve Tazminat Zamanaşımı yazımızda toplanmıştır.

Görev tanımı dışında çalıştırma konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

Görev Tanımı Dışında Çalışan İşçi Hakkında Sık Sorulan Sorular

Görev tanımı dışında çalıştırılan işçinin haklarına dair en çok merak edilen soruları bu başlıkta yanıtladık.

---

Referans ve Kaynaklar

^[1] 4857 sayılı İş Kanunu madde 22 — çalışma koşullarında esaslı değişiklik.

^[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/13375, K. 2017/15659 — görev tanımı dışında verilen işin daha hafif nitelikte olmasının bu görevlendirmeyi esaslı değişiklik olmaktan çıkarmayacağı.

^[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9188, K. 2026/32, T. 12.01.2026 — görev tanımıyla ilgisi bulunmayan işlerin sürekli yaptırılmasının çalışma koşullarının ağırlaştırılması sayıldığı ve işçiye haklı fesih hakkı verdiği.

^[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/36048, K. 2020/18386, T. 14.12.2020 — görev tanımı dışında çalıştırmayı işçi bakımından haklı fesih sayan ilkenin daha önceki tarihli bir kararda da uygulandığı ve kıdem tazminatının onandığı.

^[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6248, K. 2025/7580, T. 08.10.2025 — arızi biçimde verilen görev tanımı dışı işlerin, işçinin ağırlıklı işi haline gelmedikçe görev tanımının değiştiği anlamına gelmediği.