İşyerinde gönül ilişkisi haklı fesih sebebi sayılıp sayılmayacağı, ilişkinin kendisine değil işyerine ve işin yürütümüne verdiği somut zarara bağlıdır. Kural olarak iki çalışan arasındaki bir gönül ilişkisi özel hayata saygı hakkı kapsamında korunur ve işverene tek başına fesih hakkı vermez. Bu kuralın istisnası, ilişkinin işyerinde gerçek bir olumsuzluğa yol açtığının işveren tarafından ispatlanmasıdır.
İşyerinde gönül ilişkisi konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.
İşyerinde gönül ilişkisi konusunda detaylı bilgi için Avukata Sor sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
- Kural özel hayat korumasıdır: Anayasa m. 20 uyarınca gönül ilişkisi tek başına fesih nedeni sayılmaz.
- İstisna iş verimine etkidir: İlişki işin yürütümünü veya işyeri düzenini bozarsa m. 25/II değerlendirmesi gündeme gelir.
- İspat yükü işverendedir: Somut olumsuzluk ve iş sözleşmesinin sürdürülemezliği işveren tarafından gösterilmelidir.
- Konum sadakat borcunu etkiler: Yönetici konumundaki çalışanın sadakat yükümlülüğü daha geniş yorumlanır.
- Savunma şart koşulmaz: m. 25 kapsamındaki fesihlerde kanunen savunma alma zorunluluğu aranmaz.
Gönül İlişkisi Neden Kural Olarak Özel Hayat Kapsamında Değerlendirilir?
Anayasa'nın 20. maddesi, herkesin özel ve aile hayatına saygı gösterilmesini isteme hakkına sahip olduğunu güvence altına alır. İşçi, işyeri sınırları içinde de bu korumadan yararlanır. İşveren, çalışanın özel hayatına yönelik sınırlamaları ancak işin yürütümü, iş sağlığı ve güvenliği gibi meşru bir amaca dayandırabilir.
Anayasa Mahkemesi, aynı işyerinde çalışan iki işçinin ilişkisi gerekçesiyle yapılan bir feshi incelediği bir başvuruda, işverenin ilişkinin işyerinde somut bir olumsuzluğa yol açtığını yeterince ispatlayamadığını ve işçinin savunmasının da alınmadığını tespit ederek özel hayata saygı hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir.[1] Karar, gönül ilişkisinin varlığının tek başına yeterli olmadığını, ilişkinin işe yansıyan somut etkisinin gösterilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.
Gönül İlişkisi Hangi Hallerde Haklı Fesih Sebebi Sayılır?
İki çalışan arasındaki ilişki, iş verimini düşürüyor, işyeri düzenini bozuyor veya iş ilişkisinin sürdürülmesini işveren açısından çekilmez hale getiriyorsa 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin ikinci fıkrasındaki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hükmü kapsamında değerlendirilebilir.[2] Yargıtay, üretimden sorumlu bir yöneticinin işyerinde sergilediği uygunsuz yakınlaşma davranışlarını bu kapsamda haklı fesih sebebi saymıştır.[3]
İşveren bu sebebe dayanarak fesih hakkını süresiz kullanamaz. 4857 sayılı Kanun'un 26. maddesi uyarınca fesih hakkı, olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her halükarda olayın gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır.[4] Bu süre geçtikten sonra yapılan bir fesih, gerekçesi doğru olsa dahi madde 25 kapsamında haklı sayılmaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/14710, K. 2022/16732, T. 14.12.2022"Şüphesiz iki işçi arasında gönül ilişkisi yaşanması kural olarak özel hayata saygı kapsamında olup iş sözleşmesinin feshini gerektirmez. Burada sınır gönül ilişkisinin işyerine, işe ve iş sözleşmesine etkisidir... İşyerinde üretimden sorumlu üretim müdürü olarak çalışan davacının hem genel ahlaka hem de iş ahlakına aykırı davranışı karşısında işveren açısından iş sözleşmesini sürdürmenin çekilmez hale geldiği kabul edilmelidir."
Kararda vurgulanan ölçüt, ilişkinin varlığı değil, işyerinde fiziksel yakınlaşmanın iş arkadaşlığı sınırını aşan ve gözlemlenebilir biçimde uygunsuz addedilen bir hal almasıdır. Sıradan bir birlikteliğin gizli tutulması ve işe yansımaması halinde aynı sonuca ulaşılması beklenmez.
Çalışanın İşyerindeki Konumu Sadakat Borcunun Kapsamını Nasıl Etkiler?
Yargıtay, aynı olayda ilişkinin diğer tarafı olan işçinin sözleşmesi feshedilmediği için eşit davranma borcunun ihlal edildiği itirazını da değerlendirmiş ve bunu yerinde bulmamıştır. Gerekçe, davacının üretim müdürü konumunda olmasıdır. İşçinin işyerindeki konumu yükseldikçe sadakat borcunun kapsamı da genişler.
Bu yaklaşım, aynı ilişkinin tarafı olan iki çalışan için farklı sonuçlar doğabileceği anlamına gelir. Sıradan bir işçi ile yönetici konumundaki bir çalışanın davranışı, işverende yarattığı güven kaybı bakımından aynı ağırlıkta değerlendirilmeyebilir.
Bu sonuç, eşit davranma borcunun istisnasıdır, ortadan kalkması değildir. 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesi yalnızca haklı bir sebep olmaksızın yapılan ayrımı yasaklar.[5] İşçinin konumu veya sadakat borcunun kapsamı gibi objektif bir fark varsa, farklı muamele bu borcu ihlal etmez. Konu ayrıntılı olarak İşverenin Eşit Davranma Borcu yazımızda ele alınmaktadır.
Objektif bir fark yoksa sonuç değişir. İki çalışan da benzer konumdayken yalnızca birinin sözleşmesi feshedilirse, feshedilen taraf 5. madde uyarınca dört aya kadar ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Bu talep, diğer işçilik alacakları gibi beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
Uygulamada bu tür dosyaların çoğu, ilişkinin varlığını değil işyerine yansımasını tartışmaya açık bırakır. Taraflardan birinin ifadesi diğerininkiyle çelişince mahkeme somut delile yönelir. İşverenin yalnızca dedikoduya veya tek bir tanık beyanına dayanarak fesih kararı alması, bu yüzden risklidir. Kararın sağlam bir zemine oturması, ilişkinin işe yansıyan etkisinin birden fazla bağımsız kaynakla desteklenmesine bağlıdır.
Durumunuza özel ön değerlendirme için İşçi Bilgi Formu'nu doldurabilirsiniz.
Gönül İlişkisi Geçerli Fesih Sebebi de Sayılabilir mi?
İşyerinde gönül ilişkisi her zaman madde 25 ölçüsünde ağır sayılmaz. İlişki işyerinde huzursuzluk yaratmakla birlikte iş ilişkisini derhal ve tazminatsız sona erdirecek ağırlığa ulaşmıyorsa, 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesindeki geçerli fesih değerlendirmesi gündeme gelir.[6] Bu yolda işveren ihbar süresine uyar ve kıdem ile ihbar tazminatlarını öder, ancak işçi bu feshe karşı işe iade davası açabilir.
Bir banka şube müdürünün, kendi talimatı altında çalışan bir yöneticiyle ilişki yaşadığı ve bu ilişkiyi banka sorduğunda inkar edip gizlediği bir olayda Yargıtay, ilişkinin varlığından çok bu inkarın çıkar çatışması ve güven kaybı doğurduğunu vurgulayarak feshi geçerli bulmuştur.[7]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/29183, K. 2014/33702, T. 27.11.2014"...davacı ile aynı şubede talimatı altında çalışan şahsın özel ilişki yaşadıkları, bu durum hakkında davalı bankaca bilgi istenilmesine rağmen reddedildiği, sabittir. İşverenin bu davranışı yapan işçi ile iş ilişkisini sürdürmesi beklenemeyeceğinden, işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."
Kararda ilişkinin kendisi değil, sorulduğunda gizlenmesi belirleyici olmuştur. Madde 18 yoluyla yapılan fesihte, madde 25'in aksine işçinin savunmasının alınması kanunen zorunludur. Bu fark aşağıdaki başlıkta ayrıca ele alınmaktadır.
İşveren Bu Sebeple Fesihte Savunma Almak Zorunda mıdır?
Madde 25 kapsamında yapılan bir fesihte, kanunen işçinin savunmasının alınması şart koşulmaz. Bu zorunluluk yalnızca geçerli nedenle yapılan fesihlere özgüdür.[8] Ancak mahkemeler, tarafların çıkarlarını dengelerken işçiye iddialara karşı görüşünü sunma fırsatının tanınıp tanınmadığını da gözetebilmektedir.
Bu kuralın bir istisnası vardır. İşveren savunma almak zorunda olmadığı halde kendi isteğiyle bu yola girerse, artık süreci usulüne uygun tamamlamak zorundadır.[9]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/20858, K. 2019/18604, T. 10.10.2019"İlke olarak haklı fesih öncesinde savunma alma zorunluluğu bulunmayan işverenin, savunma almak suretiyle fesih yoluna başvurması halinde, bu usule uygun davranma zorunluluğu doğar."
Uygulamada, işverenin karar öncesinde işçinin açıklamasını alması, ihtilaf çıktığında dosyanın daha sağlam bir zeminde savunulmasını sağlar. Savunma alınmamış olması tek başına feshi geçersiz kılmasa da, ispat dengesini işveren aleyhine zorlaştırabilir.
İşyerinde gönül ilişkisi konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
İşyerinde Gönül İlişkisi Hakkında Sık Sorulan Sorular
İşyerinde gönül ilişkisi nedeniyle fesihle karşılaşan okuyucularımızın en çok sorduğu soruları bu başlıkta yanıtladık.
İki çalışanın birbiriyle ilişkisi olması tek başına işten çıkarma nedeni midir?
Hayır. Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi kararlarına göre gönül ilişkisinin varlığı tek başına yeterli değildir. İşverenin ilişkinin işe verdiği somut zararı ispatlaması gerekir.
İşveren yalnızca bir tarafın sözleşmesini feshedip diğerini feshetmezse eşit davranma borcunu ihlal etmiş olur mu?
Her zaman değil. Yargıtay, tarafların işyerindeki konumu ve sadakat borcunun kapsamı farklıysa bu farklı muamelenin eşit davranma borcunu ihlal etmeyebileceğini kabul etmiştir. Objektif bir fark yoksa feshedilen taraf dört aya kadar ayrımcılık tazminatı talep edebilir.
Gönül ilişkisi nedeniyle yapılan fesihte işçinin kıdem tazminatı hakkı olur mu?
Fesih madde 25 kapsamında haklı sayılırsa işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İlişki bu ağırlığa ulaşmıyor ama işyerinde olumsuzluğa yol açtıysa fesih madde 18 kapsamında geçerli sayılabilir ve işveren kıdem ile ihbar tazminatını öder. İşveren hiçbir gerekçeyi ispatlayamazsa fesih geçersiz veya haksız sayılır ve işçinin tüm tazminat hakları doğar.
Geçerli fesih ile haklı fesih arasındaki fark nedir?
Haklı fesihte (madde 25) işveren tazminat ödemez ve savunma alma zorunluluğu yoktur. Geçerli fesihte (madde 18) işveren kıdem ve ihbar tazminatını öder, ayrıca fesihten önce işçinin savunmasını almak zorundadır. İşçi bu fesihe karşı işe iade davası açabilir.
Yönetici olmayan sıradan bir işçi için aynı gerekçeyle fesih yapılabilir mi?
Yapılabilir, ancak ispat standardı aynı kalır. İşverenin ilişkinin işe verdiği somut olumsuz etkiyi göstermesi gerekir. Yalnızca işçinin konumu, sadakat borcunun kapsamını etkileyen bir unsurdur.
İşveren bu gerekçeyle fesihten önce tanık dinletebilir mi?
Evet, işveren iddiasını desteklemek için tanık beyanlarına ve işyeri kayıtlarına başvurabilir. Ancak tek taraflı ve doğrulanmamış bir tanık beyanı, mahkemeyi ikna etmek için tek başına yeterli görülmeyebilir.
Referans ve Kaynaklar
[1] Anayasa Mahkemesi, Başvuru No: 2017/14907, T. 30.09.2020, RG T. 09.12.2020, RG No: 31329 — işyerindeki ilişkinin somut bir olumsuzluğa yol açtığı ispatlanmadan ve savunma alınmadan yapılan feshin özel hayata saygı hakkını ihlal ettiği.
[2] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 25/II - Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle haklı fesih.
[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/14710, K. 2022/16732, T. 14.12.2022 — gönül ilişkisinin kural olarak özel hayat kapsamında kaldığı, sınırın işe yansıyan etki olduğu ve üretim müdürünün uygunsuz davranışının feshi haklı kıldığı.
[4] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 26 - Derhal fesih hakkını kullanma süresi.
[5] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 5 - Eşit davranma ilkesi.
[6] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 18 - İş güvencesi kapsamı ve feshin geçerli sebebe dayandırılması.
[7] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/29183, K. 2014/33702, T. 27.11.2014 — şube müdürünün, talimatı altındaki yöneticiyle ilişkisini sorulduğunda inkar etmesinin çıkar çatışmasına yol açtığı ve feshin geçerli sebebe dayandığı.
[8] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 19 - Sözleşmenin feshinde usul (savunma alma, yalnızca geçerli nedenle fesihte zorunludur).
[9] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/20858, K. 2019/18604, T. 10.10.2019 — haklı fesihte savunma alma zorunluluğu bulunmasa da, savunma isteme yoluna giren işverenin başlattığı bu usule uygun davranmak zorunda olduğu.
Av. Kazım Ceylan • Tarih: 4 Ağustos 2026
