Bir işyerinde aynı görevi yapan iki işçinin bordrosunda farklı rakamlar görmek, ilk bakışta haksızlık gibi görünür. Aynı işe farklı maaş ödenmesi kendi başına yasak değildir, ancak fark 4857 sayılı İş Kanunu'nun eşit davranma ilkesine dayalı bir sınırla karşı karşıyadır.
İşveren, işçileri arasında haklı ve objektif bir neden olmaksızın farklı davranamaz.[1] Bu genel kuralın kapsamı ve yasaklanan ayrımcılık sebepleri (dil, ırk, cinsiyet, din, siyasal düşünce gibi) İşverenin Eşit Davranma Borcu yazımızda ayrıntılı olarak ele alınmaktadır. Ücret konusunda ayrıca özel bir hüküm vardır: aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
- Her ücret farkı ayrımcılık değildir: Kanun tüm işçilere aynı ücretin ödenmesini şart koşmaz, yasaklanan keyfî ve haksız ayrımdır.
- Objektif kriter meşrulaştırır: Kıdem, deneyim, eğitim ve performans gibi işle bağlantılı ölçütlere dayanan fark hukuka uygundur.
- Yasak sebepler bellidir: Dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, inanç ve mezhep temelinde ücret farkı yaratılamaz.
- Ayrımcılık tazminatı doğar: İhlal hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir.
- Haklı fesih mümkündür: İşveren ayrımcı ücret uygulamasını sürdürüyorsa işçi sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı isteyebilir.
- İspat yükü paylaşılır: İşçi kuvvetli emare gösterirse, farkın objektif sebebe dayandığını ispat yükü işverene geçer.
Aynı İşi Yapan İşçilere Farklı Maaş Vermek Ayrımcılık mıdır?
Kanun, tüm işçilere otomatik olarak aynı ücretin ödenmesini şart koşmaz. Yasaklanan şey, işçiler arasındaki farkın haklı bir neden olmaksızın veya kanunda sayılan korunan bir sebebe (cinsiyet, din, siyasi düşünce gibi) dayalı olarak yapılmasıdır.
Yargıtay da bu ayrımı benzer şekilde okur: eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini değil, eşit durumdaki işçilerin keyfi biçimde farklı işleme tabi tutulmamasını amaçlar. Yani karşılaştırma, önce işçilerin gerçekten "eşit durumda" olup olmadığının tespitiyle başlar.
İki işçi aynı unvanı taşısa bile göreve başlama tarihi, deneyimi veya üstlendiği sorumluluk farklıysa, "eşit durumda" kabul edilmeyebilir. Bu noktanın gözden kaçırılması, aynı işe farklı maaş şikayetlerinin bir kısmının aslında haklı bir zemine oturmamasına yol açar.
Örneğin aynı departmanda, aynı unvanla çalışan iki muhasebe uzmanından biri işe beş yıl önce, diğeri altı ay önce başlamışsa, aralarındaki ücret farkı büyük olasılıkla kıdem farkına dayanır. Buna karşılık aynı gün işe başlayan, aynı eğitime ve deneyime sahip iki çalışan arasındaki büyük bir ücret farkı, işverenden somut bir açıklama beklenmesini gerektirir.
Aynı işe farklı maaş ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Kıdem, Performans ve Deneyim Ücret Farkını Etkiler mi?
Objektif ve iş ile bağlantılı kriterlere dayanan ücret farkı, kural olarak eşit davranma ilkesine aykırı sayılmaz. Kıdem, eğitim düzeyi, performans değerlendirmesi, dil bilgisi veya üstlenilen ek sorumluluk bu kriterlere örnektir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında, işyerinde diğer işçilerin ücretine zam yapılırken bir işçinin ücretinin zam dışı bırakılmasının, tek başına eşit işlem borcuna aykırılık oluşturmayabileceğini belirtmiştir.[2] Zam konusunda taraflar arasında yazılı bir sözleşme yükümlülüğü yoksa, bu fark tek başına haklı fesih nedeni de sayılmaz.
Aşağıdaki tablo, uygulamada sık karşılaşılan iki durumu karşılaştırır.
| Durum | Değerlendirme |
|---|---|
| Aynı unvan, aynı kıdem, aynı performans, farklı ücret, gerekçe belirsiz | Ayrımcılık şüphesi güçlüdür |
| Aynı unvan, farklı kıdem veya belgelenmiş performans farkı | Objektif kritere dayandığı için genelde meşrudur |
Burada dürüst bir çekince eklemek gerekir: performans veya kıdem gerekçesi işverence sonradan ortaya atılmış, dosyada hiç belgelenmemiş bir savunmaysa mahkeme bu gerekçeyi ciddiye almayabilir. Gerekçenin, ücret farkı ortaya çıkmadan önce var olan yazılı bir kritere (performans sistemi, kıdem tablosu gibi) dayanması ispat açısından belirleyicidir.
Ücret ayrımcılığında da genel eşit davranma borcundaki ispat kuralı geçerlidir. İşçi önce ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren somut bir olgu ortaya koymalıdır, bu ispatlandığında yük işverene geçer.[3] Tazminat tutarı, ispat yükünün işverene geçtiği haller ve genel zamanaşımı süresi İşverenin Eşit Davranma Borcu yazımızda ele alınmaktadır.
Uygulamada işçiler bu karineyi genellikle emsal bir bordro örneği, tanık beyanı veya yazılı bir işyeri uygulaması ile ortaya koyar. Aynı gün işe başlayan, aynı eğitim ve deneyime sahip bir meslektaşın bordrosu bu konuda en güçlü delil türüdür.
Aynı İşe Ücret Farkı Nedeniyle İşçi Haklı Fesih Yapabilir mi?
İşveren, ücret farkını ayrımcı bir nedene dayandırıyor ve bu durumu düzeltmiyorsa işçi için haklı fesih zemini oluşabilir. Bu hak, ücretin hiç ödenmemesi veya eksik ödenmesi hallerinden ayrıdır, çünkü ayrımcı ücret farkı burada ayrı ve bağımsız bir dayanaktır.
Kıdem tazminatı doğuran diğer haklı fesih sebepleri için İşçinin Haklı Fesih Sebepleri yazımıza bakabilirsiniz.
Aynı işe farklı maaş uygulamasıyla ilgili durumunuzu değerlendirmek için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.
Ücret ayrımcılığı ve tazminat talebi konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
Aynı İşe Farklı Maaş Hakkında Sık Sorulan Sorular
Aynı işe farklı maaş konusunda en çok merak edilen noktaları bu başlıkta derledik.
Aynı unvana sahip iki işçiye farklı maaş ödenmesi yasak mıdır?
Kendi başına yasak değildir. İşveren, farkı kıdem, performans veya deneyim gibi objektif bir kritere dayandırabiliyorsa fark hukuka uygun sayılır. Fark, haklı bir neden gösterilmeden veya kanunda sayılan korunan bir sebebe dayalı olarak yapılırsa ayrımcılık oluşturur.
Ayrımcılık tazminatı ne kadar talep edilebilir?
İşçi, dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat talep edebilir. Bu tazminata ek olarak, ayrımcılık nedeniyle yoksun kaldığı diğer haklarını da ayrıca isteyebilir.
Ücret farkının ayrımcı olduğunu kim ispatlamalıdır?
Kural olarak ispat yükü işçidedir. İşçi, ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren somut bir olgu ortaya koyarsa ispat yükü işverene geçer.
Yeni işe başlayan bir çalışana daha düşük maaş verilmesi ayrımcılık mıdır?
Hayır, kıdem ve deneyim farkı objektif bir kriterdir. Yeni işe başlayan çalışanın ücretinin, aynı görevdeki kıdemli çalışana göre daha düşük belirlenmesi tek başına ayrımcılık oluşturmaz.
Cinsiyete dayalı ücret farkı özel bir kural ile mi düzenlenmiştir?
Evet. Kanun, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağını ayrıca hükme bağlamıştır. İşçinin cinsiyeti nedeniyle uygulanan özel koruyucu hükümler de daha düşük ücreti haklı kılmaz.
Performans gerekçesi her zaman ücret farkını haklı kılar mı?
Hayır. Gerekçenin, fark ortaya çıkmadan önce var olan yazılı ve uygulanabilir bir kritere dayanması gerekir. Sonradan ileri sürülen, belgesiz bir performans iddiası mahkemece yeterli görülmeyebilir.
Referans ve Kaynaklar
[1] 4857 sayılı İş Kanunu m.5. İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Aykırılık halinde işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir.
[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2014/27211 E., 2016/619 K. İşyerinde diğer işçilerin ücretine zam yapılmasına rağmen bir işçinin ücretine zam yapılmaması, tek başına eşit işlem borcuna aykırılık teşkil etmeyebilir.
[3] 4857 sayılı İş Kanunu m.5/son fıkra. Ayrımcılık iddiasını işçi ispatlar. Ancak işçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer.
Av. Kazım Ceylan • Tarih: 28 Temmuz 2026
