Meslek hastalığı nedeniyle haklı fesih, işin niteliğinden kaynaklanan bir hastalığa yakalanan işçiye iş sözleşmesini derhal sona erdirme imkanı tanır. Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendinde düzenlenir.[1] İşçi bu sebebe dayandığında ihbar süresi beklemeden ayrılabilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı fıkranın işin niteliğinden bağımsız genel sağlık sorunlarını kapsayan (b) bendi için Sağlık Nedeniyle Haklı Fesih yazımıza bakabilirsiniz.
Meslek hastalığı nedeniyle haklı fesih konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.
- Hastalığın işten kaynaklanması gerekir: Haklı fesih için rahatsızlığın işin yürütüm şartlarından doğduğunun ortaya konması aranır.
- Yetkili hastane tespit eder: Meslek hastalığı, Sağlık Bakanlığı'na bağlı meslek hastalıkları hastaneleri veya yetkili sağlık kurulları tarafından belirlenir.
- İş kazasından farklıdır: Meslek hastalığı zamana yayılan maruziyetin sonucudur, iş kazası ise ani bir olaya dayanır.
- Kıdem tazminatı doğar: Fesih işçinin kusuruna değil sağlığını korumasına dayandığından tazminat hakkı korunur.
- Altı iş günü sınırı uygulanmaz: Sağlık sebeplerine dayanan fesih, ahlak ve iyi niyete aykırılık hâllerindeki kısa süreye tabi değildir.
- Tazminat davası ayrıca açılabilir: İşverenin kusuru varsa maddi ve manevi tazminat talep edilebilir.
Meslek Hastalığı Nedeniyle Haklı Fesih Hangi Şartlarda Doğar?
İşçinin meslek hastalığı nedeniyle haklı fesih hakkını kullanabilmesi için hastalığın işin yürütüm şartlarından veya işin niteliğinden kaynaklandığının ortaya konması gerekir. İşçinin sözleşme kurulurken bu hastalığı bilip bilmemesi sonucu değiştirmez, güncel düzenlemede bu ayrım aranmaz. Fesih hakkının doğması için ayrıca işverenin kusurlu olması da şart değildir.
Uygulamada bu hak en çok ağır sanayi, maden, tekstil ve gürültülü ortamlarda çalışan işçilerde gündeme gelir. İşitme kaybı, solunum yolu hastalıkları ve tekrarlayan hareketlere bağlı kas-iskelet rahatsızlıkları sık görülen örnekler arasındadır.
Fesih hakkının doğması için işçinin hastalığı nedeniyle fiilen çalışamaz hale gelmesi de şart değildir. İşin sürdürülmesi sağlığı tehlikeye atmaya devam ediyorsa, işçi hastalığın ilerlemesini beklemeden fesih hakkını kullanabilir.
İşverenin işçiye başka bir görev vermesi de tek başına sorunu çözmeyebilir; yeni görevin de sağlığa zararlı çıkması halinde işçinin fesih hakkı devam eder. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, meslek hastalığı tanısı konan bir kaynak ustasının sağlık raporu üzerine mutfakta görevlendirilip bu görevi kabul etmeyerek iş sözleşmesini feshettiği bir olayda şu değerlendirmeyi yapmıştır:[2]
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/3558, K. 2017/1437, T. 22.11.2017"Davalı işveren davacıyı sağlık raporu gereğince sağlık koşulları için en uygun yer olarak düşündüğü mutfakta görevlendirdiğini belirtmiş, davacı ise mutfakta yapılan görevlendirmenin sağlığı için tehlike arz ettiğini bu nedenle iş sözleşmesini sağlık sebepleri ile haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir. Hâl böyle olunca, refakate alınacak alanında uzman hekimin de bulunduğu heyet ile iş yerinde keşif yapılması kararı verilerek, davacının mutfak bölümünde çalışmasının sağlığına olumsuz bir etki doğurup doğurmayacağının bilirkişi heyeti raporu ile belirlenerek, rapor sonucuna göre kıdem tazminatına hükmedilip edilmeyeceğinin değerlendirilmesi gerekir."
Bu nedenle işverenin sağlık gerekçesiyle verdiği yeni görevin, gerçekten sağlığa uygun olup olmadığı ayrıca incelenmeye muhtaçtır; işçinin yeni görevi kabul etmemesi kendiliğinden haksız fesih sayılmaz.
Meslek hastalığı nedeniyle haklı fesih ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Meslek Hastalığı Nasıl Tespit Edilir?
Meslek hastalığı, Sağlık Bakanlığı'na bağlı meslek hastalıkları hastaneleri veya yetkili üniversite hastanelerince düzenlenen sağlık kurulu raporu ile tespit edilir. Bu rapor ve dayanağı tıbbi belgeler SGK Sağlık Kurulu'nun incelemesine sunulur.[3] SGK, gerek gördüğünde işyerindeki çalışma şartlarını inceleyen ayrı bir denetim raporu da talep edebilir. Bu süreçte alınan iş göremezlik raporunun işleyişi için İş Göremezlik Raporu yazımıza bakabilirsiniz.
Aşağıdaki tablo tespit sürecindeki temel aşamaları özetler.
| Aşama | Yetkili Merci |
|---|---|
| Tanı ve rapor düzenleme | Meslek hastalıkları hastanesi veya yetkili üniversite hastanesi |
| Meslek hastalığının kesinleşmesi | SGK Sağlık Kurulu |
| Tespite itiraz | SGK Yüksek Sağlık Kurulu (Ankara) |
Rapor sonucuna itiraz edilebilir olması, işçi ile işveren arasında sık yaşanan bir uyuşmazlık konusudur. Uygulamada işverenler bazen tanıyı sorgulayıp feshi geçersiz kılmaya çalışsa da, SGK Sağlık Kurulu'nun kesinleşmiş raporu mahkemede güçlü bir delil kabul edilir.
İşin işçinin sağlığı için gerçekten tehlike oluşturup oluşturmadığı tartışmalı kaldığında, mahkeme yalnızca dosyadaki sağlık kurulu raporuyla yetinmeyip ayrıca Adli Tıp Kurumu'ndan rapor aldırmalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işvereninin işçiyi önce meslek hastalığı sonrası başka bir birime, ardından da ağır işler içeren bir göreve verdiği bir olayda bu eksikliğe dikkat çekmiştir:[4]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/13416, K. 2018/7438, T. 03.04.2018"Davacı işçi dava dilekçesiyle iş akdini sağlık nedeniyle feshettiğini beyan etmiş olup, sağlık kurulu raporunda, mesleki ve mesleki olmayan bulgular teşhis edilmiş, davacının ağır yük kaldırmayacağı, uzun süre ayakta kalmayacağı bir bölümde çalışması yönünde karar verildiğini, mahkemece iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan sebeple işçinin sağlığı için ne ölçüde tehlike oluşturduğu hususunda yeterli araştırma yapılmamıştır. Bu yönde gerekli araştırmanın yapılarak ilgili Adli Tıp Kurumunun ilgili Dairesinden usulüne uygun rapor aldırılması ve işçinin feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır."
Durumunuza özel ön değerlendirme için İşçi Bilgi Formu'nu doldurabilirsiniz.
Meslek Hastalığı ile İş Kazası Arasındaki Fark Nedir?
Meslek hastalığı, işin yürütüm şartları yüzünden zamana yayılan bir maruziyetin sonucudur. İş kazası ise ani ve dış bir etkenle bir defada meydana gelir; makineye kaptırma veya yüksekten düşme bu türe örnektir. Bu ayrım, işçinin talep edebileceği tazminat kalemlerini ve ispat yükünü doğrudan etkiler. Yargıtay bu iki kavramı şöyle ayırt etmiştir:[5]
Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2016/17217, K. 2019/3441, T. 15.04.2019"İş kazası ani bir olay olmasına karşın meslek hastalığı, belirli bir zaman dilimi içerisinde tekrarlanan bir sebeple oluşmaktadır. Meslek hastalığı, işin nitelik ve yürütüm şartlarından dolayı ya da işyerinin durumu dolayısıyla yavaş yavaş ortaya çıkan bir sağlık sorunudur."
Kararda ele alınan olayda, işçinin bel rahatsızlığının ani bir kaza mı yoksa uzun süreli ağır yük taşımanın birikimli sonucu mu olduğunun ayrıca araştırılması gerektiği vurgulanmıştır; aradaki bu belirsizlik, dosyanın iş kazası mı yoksa meslek hastalığı kapsamında mı değerlendirileceğini doğrudan etkiler.
Her iki durumda da işveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini almamışsa maddi ve manevi tazminatla sorumlu tutulabilir. Meslek hastalığına bağlı tazminat taleplerinin kapsamı ve hesaplanması için İş Kazası Tazminatı Davası yazımıza bakabilirsiniz.
Meslek Hastalığı Nedeniyle Fesihte İşçinin Tazminat Hakları Nelerdir?
Meslek hastalığı nedeniyle haklı fesih hakkını kullanan işçi kıdem tazminatına hak kazanır, ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı yalnızca bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihlerde gündeme gelir ve madde 24 kapsamındaki fesihler bu kuralın dışındadır.
Kıdem tazminatından ayrı olarak, meslek hastalığı SGK tarafından kısa vadeli sigorta kolları kapsamında değerlendirilir ve işçiye sürekli iş göremezlik geliri gibi ek ödemeler yapılabilir. Bu ödemeler iş sözleşmesinin feshinden bağımsız bir sosyal güvenlik hakkıdır ve ayrı bir başvuru süreci gerektirir.
Meslek Hastalığı Nedeniyle Fesih Süresinde Sınırlı mıdır?
Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinin aksine, sağlık sebeplerine dayalı fesihte madde 26'daki 6 iş günü ve 1 yıllık hak düşürücü süre aynı katılıkta uygulanmaz.[6] Meslek hastalığı sürekli nitelikte bir ihlal sayıldığından işçi, hastalığın devam ettiği veya işin sağlığına tehlike oluşturmayı sürdürdüğü süre boyunca fesih hakkını kullanabilir.
Buna karşılık işçi hastalığını öğrendikten uzun süre sonra, işyerinde çalışmaya devam ederek fesih hakkından zımnen vazgeçtiği izlenimi yaratmamalıdır. Mahkemeler bu durumda işçinin makul bir süre içinde harekete geçip geçmediğini ayrıca değerlendirir.
İşçi haklarınızla ilgili sorularınız için İşçi Hakları Danışma Hattı sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
Meslek hastalığı nedeniyle haklı fesih konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
Meslek Hastalığı Nedeniyle Haklı Fesih Hakkında Sık Sorulan Sorular
Meslek hastalığı nedeniyle yapılan fesihlerde okuyucularımızın en çok merak ettiği soruları bu başlıkta yanıtladık.
Meslek hastalığı teşhisi konmadan haklı fesih hakkı kullanılabilir mi?
Fesih hakkının güvenle kullanılabilmesi için hastalığın yetkili sağlık kuruluşunca tespit edilmiş olması önerilir. Teşhis olmadan yapılan bir fesih, işveren tarafından dava konusu edildiğinde ispat güçlüğü doğurabilir.
Meslek hastalığı raporuna işveren itiraz edebilir mi?
Evet, işveren SGK Sağlık Kurulu'nun tespitine karşı Ankara'daki SGK Yüksek Sağlık Kurulu'na itiraz edebilir. İtiraz süreci feshin sonucunu otomatik olarak durdurmaz.
Meslek hastalığı nedeniyle fesheden işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Evet, madde 24 kapsamında yapılan haklı fesih işsizlik sigortası mevzuatında kendi isteğiyle işten ayrılma sayılmaz ve işçi diğer şartları taşıması halinde işsizlik ödeneğine hak kazanır.
Meslek hastalığı nedeniyle işçi manevi tazminat da isteyebilir mi?
Evet, işverenin iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini ihmal ettiği durumlarda işçi, kıdem tazminatından ayrı olarak genel hükümlere göre maddi ve manevi tazminat davası açabilir.
Meslek hastalığı sonradan ortaya çıkarsa işçi işten ayrıldıktan sonra fesih hakkını kullanabilir mi?
Hayır, fesih hakkı ancak iş sözleşmesi devam ederken kullanılabilir. İşten ayrıldıktan sonra teşhis edilen bir meslek hastalığı için işçi, kıdem tazminatı yerine SGK ve genel hükümlere göre tazminat yollarına başvurabilir.
Meslek hastalığı nedeniyle fesihte kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden çalışılan her tam yıl için 30 günlük ücret esas alınarak hesaplanır. Giydirilmiş ücrete dahil edilen yemek, yol ve prim gibi yan ödemeler de bu hesaba katılır.
SGK Sağlık Kurulu meslek hastalığı olmadığına karar verirse ne olur?
İşçi bu tespite Ankara'daki SGK Yüksek Sağlık Kurulu'na itiraz edebilir. İtiraz sonuçsuz kalırsa işçi, hastalığın işle bağlantısını mahkemede bilirkişi incelemesiyle ayrıca ispatlamaya çalışabilir.
Referans ve Kaynaklar
[1] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 24/I-a - Sağlık sebebiyle haklı fesih.
[2] Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/3558, K. 2017/1437, T. 22.11.2017 — işverenin verdiği yeni görevin işçinin sağlığına olumsuz etki doğurup doğurmayacağının, uzman hekimli heyetle işyerinde keşif yapılarak belirlenmesi gerektiği.
[3] 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, madde 14 - Meslek hastalığının tanımı ve SGK Sağlık Kurulu'nca tespiti.
[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/13416, K. 2018/7438, T. 03.04.2018 — işin işçinin sağlığı için ne ölçüde tehlike oluşturduğunun Adli Tıp Kurumundan alınacak usulüne uygun raporla araştırılması gerektiği.
[5] Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, E. 2016/17217, K. 2019/3441, T. 15.04.2019 — iş kazası ani bir olayken meslek hastalığının belirli bir zaman diliminde tekrarlanan sebeple ya da işin yürütüm şartları yüzünden yavaş yavaş ortaya çıktığı.
[6] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 26 - Derhal fesih hakkını kullanma süresi.
Av. Kazım Ceylan • Tarih: 28 Temmuz 2026
