İşçinin Ücretinin Düşürülmesi

İşçinin ücretinin düşürülmesi, işveren tarafından tek taraflı olarak yapılamaz. Kanun buna açıkça izin vermez. Ücret çalışma koşullarının esaslı bir unsurudur ve İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca bu koşulda işçi aleyhine değişiklik ancak işçinin yazılı onayıyla yapılabilir. Kanunun 62. maddesi de belirli gerekçelerle ücretten eksiltme yapılmasını ayrıca yasaklar.^[1]

Ücret indirimi ve fark ücret alacağı konusunda avukatlarımızla görüşmek için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.

İçindekiler10 başlık

1. Ücret İndirimi Neden Yasaktır?
2. Ücret Asgari Ücretin Altına Düşürülebilir mi?
3. Ücret İndirimi Hangi Şartla Geçerli Olabilir?
4. Performans veya Satış Hedefine Bağlı Ücret Kesintisi Geçerli midir?
5. İşçi Ücret İndirimine İtiraz Etmeden Çalışmaya Devam Ederse Ne Olur?
6. Genelge veya Talimatla Yapılan Ücret İndirimi Geçerli midir?
7. İşçi Yeni (Düşük) Ücretli Sözleşmeyi İmzalarsa Ne Olur?
8. Ücret Farkı Alacağının Zamanaşımı Süresi Nedir?
9. Ücreti Düşürülen İşçi Ne Yapabilir?
10. İşçinin Ücretinin Düşürülmesi Hakkında Sık Sorulan Sorular

Ücret İndirimi Neden Yasaktır?

Ücretin korunması, yalnızca İş Kanunu'nda değil, üst hukuk normlarında da güvence altına alınmıştır. Türkiye'nin taraf olduğu 95 sayılı ILO Sözleşmesi, ücretten kesinti yapılmasına ancak ulusal mevzuatın, toplu iş sözleşmesinin ya da hakem kararının belirlediği şartlar ve sınırlar içinde izin verir.^[2] Anayasa'nın 55. maddesi ise ücretin emeğin karşılığı olduğunu ve devletin adaletli ücret için gerekli tedbirleri alacağını düzenler.

İş Kanunu'nun 62. maddesi bu ilkenin özel görünümlerini düzenler. Çalışma sürelerinin yasal olarak kısaltılması, işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi ya da Kanun hükümlerinden birinin uygulanması gerekçesiyle işçi ücretlerinden eksiltme yapılamaz. Bunun dışındaki her ücret indirimi 22. maddedeki yazılı onay şartına bağlıdır.

İşçinin ücretinin düşürülmesi ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Ücret Asgari Ücretin Altına Düşürülebilir mi?

Hiçbir gerekçe bu mutlak sınırı aşamaz. İşçi ile işveren ücret konusunda anlaşsa, hatta işçi bizzat isteseydi dahi, ödenen ücret o dönem için belirlenmiş yasal asgari ücretin altına inemez. Yürürlükteki taban tutar için bkz. Asgari Ücret Zammı ve Tutarı.

Asgari ücretin altında yapılan bir ödeme, işçinin yazılı onayı bulunsa dahi geçersizdir ve işçi aradaki farkı her zaman talep edebilir. Bu sınır, taraf iradesiyle bertaraf edilemeyen emredici bir kuraldır.

Ücret İndirimi Hangi Şartla Geçerli Olabilir?

İşveren, ücreti düşürmek istiyorsa bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse, değişiklik işçiyi bağlamaz.

İşçi kabul etmezse işveren ya eski ücreti ödemeye devam eder ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını göstererek iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları doğar.^[3]

Performans veya Satış Hedefine Bağlı Ücret Kesintisi Geçerli midir?

Gerekçe performans veya satış hedefi olsa dahi sonuç değişmez. Uygulamada bazı işverenler, aylık ücretin bir bölümünü "performans primi" veya "hedef primi" adı altında sunup, hedefe ulaşılamadığında bu tutarı kesmektedir.

Bu kesinti, sözleşmede baştan belirlenmiş açık ve objektif bir prim sistemine dayanmıyorsa, aslında ücretin tek taraflı düşürülmesinden farksız kabul edilir. İşçinin sabit ücretinin bir parçası fiilen prim adı altında geri alınıyorsa, işçi aradaki farkı fark ücret alacağı olarak talep edebilir ve dilerse bu gerekçeyle haklı nedenle fesih yoluna gidebilir. Primin ücretin parçası sayıldığı haller Prim Gün Sebebiyle Haklı Fesih yazımızda ele alınmaktadır.

İşçi Ücret İndirimine İtiraz Etmeden Çalışmaya Devam Ederse Ne Olur?

Bu, uygulamada en sık karşılaşılan ve işçiler açısından en riskli durumdur. Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, işçinin düşük ücretle ödeme yapılan bordroyu imzalaması veya itiraz etmeden bir süre çalışmaya devam etmesi, tek başına yazılı kabul anlamına gelmez.

Bir kararında Yargıtay, sağlık kuruluşunda çalışan bir işçinin ücretinin Bakanlık genelgesi gerekçesiyle düşürüldüğü, işçinin bu düşük ücreti önce itiraz etmeden kabul ettiği ancak sonradan fark ücret talep ettiği bir olayda, işçinin yeni bir bireysel iş sözleşmesi imzaladığı tarihten önceki döneme ait fark ücret talebinin kabulü gerektiğine hükmetmiştir.^[4] Kararın ilgili kısmı şöyledir:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/4199, K. 2015/18609, T. 25.05.2015

"Ücret indirimine dair esaslı değişikliğin işçi tarafından açıkça kabul edilmemesine rağmen ödeme döneminde daha az ücret ödenmesi, hatta bu ödemeye dair ücret bordrosunun işçi tarafından imzalanması durumunda dahi işçinin fark ücret isteme hakkı devam eder."

Bu ilke, işçinin ekonomik olarak zayıf konumda olması nedeniyle itiraz etmeden çalışmaya devam etmek zorunda kalmasının, hakkını kaybetmesine yol açmaması için önemlidir.

Bu ilke yalnızca kamu kurumlarına bağlı sağlık kuruluşlarındaki alt işveren işçileriyle sınırlı değildir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, özel sektörde sorumlu yönetici olarak çalışan bir işçinin on altı ay boyunca eksik ücret almasına rağmen aynı işte çalışmaya devam ettiği bir olayda da aynı sonuca varmış, işçinin suskun kalarak çalışmaya devam etmesinin ücret indirimine zımni onay anlamına gelmeyeceğine hükmetmiştir.^[5]

Genelge veya Talimatla Yapılan Ücret İndirimi Geçerli midir?

Kamu kurumlarının veya üst yönetimin yayımladığı bir genelge, İş Kanunu'nun aradığı yazılı onay şartını ortadan kaldırmaz. İşveren, ücret indirimini bir üst makamın talimatına dayandırsa dahi, işçinin açık ve yazılı muvafakatini almadıkça değişiklik geçerli sayılmaz. Bu durumda dahi işçinin fark ücret talep hakkı devam eder.

İşçi Yeni (Düşük) Ücretli Sözleşmeyi İmzalarsa Ne Olur?

İşçinin, düşük ücreti içeren yeni bir iş sözleşmesini bilerek ve isteyerek imzalaması, bu tarihten sonraki dönem için ücret indirimini geçerli kılabilir. Ancak bu imza, imza tarihinden önceki döneme ait fark ücret alacağını ortadan kaldırmaz. İşçi, yeni sözleşmeyi imzalamadan önceki dönem için oluşan farkı talep edebilir.

Yargıtay, kamu kurumlarına bağlı sağlık kuruluşlarında alt işveren eliyle çalışan işçilerin açtığı benzer davalarda da aynı ilkeyi defalarca uygulamıştır. Bir kararında Yargıtay, ücreti Bakanlık genelgesiyle düşürülen ve sonradan farklı alt işverenlerle yeni hizmet sözleşmeleri imzalayan bir işçinin davasında, indirimin yapıldığı tarih ile yazılı ücreti gösteren yeni sözleşmenin imza tarihi arasındaki dönem için fark ücretinin hesaplanması gerektiğine hükmetmiştir.^[6] Kararda ayrıca hesaplama yöntemi de somutlaştırılmıştır: önce işçinin indirimden önceki ücreti rakamsal olarak belirlenir, imza tarihinden sonraki dönem için ise yeni sözleşmedeki ücret esas alınır ve iki dönem için yapılan fiili ödemelerle karşılaştırılarak varsa fark hüküm altına alınır. Bu hesaplama biçimi, benzer davalarda bilirkişi raporlarının dayandığı standart yöntemdir.

Ücret Farkı Alacağının Zamanaşımı Süresi Nedir?

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre, her ay hak edilen ücret farkı için ayrı ayrı işlemeye başlar. İşçi, geçmiş beş yıl içindeki fark ücret alacaklarını talep edebilir.

Ücreti Düşürülen İşçi Ne Yapabilir?

İşçi, ücret indirimini kabul etmediğini yazılı olarak işverene bildirmeli ve mümkünse bu itirazı belgelendirmelidir. İşveren ısrar ederse işçi, İşçinin Haklı Fesih Sebepleri arasında yer alan bu gerekçeyle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatını talep edebilir veya sözleşmeyi sürdürerek fark ücret alacağı davası açabilir. Her iki yolda da önce arabulucuya başvurulması zorunludur.

İşçinin ücretinin düşürülmesi konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

İşçinin Ücretinin Düşürülmesi Hakkında Sık Sorulan Sorular

İşçinin ücretinin düşürülmesine dair en çok merak edilen soruları bu başlıkta yanıtladık.

---

Referans ve Kaynaklar

^[1] 4857 sayılı İş Kanunu madde 22 ve 62.

^[2] Ücretin korunması hakkında 95 sayılı Milletlerarası Çalışma Sözleşmesi, madde 8/1 (109 sayılı Kanunla onaylandı, RG 28.10.1960, S. 10641).

^[3] 4857 sayılı İş Kanunu madde 22 — çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve altı iş günlük kabul süresi.

^[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/4199, K. 2015/18609, T. 25.05.2015 — ücret indirimi açıkça kabul edilmedikçe, eksik ödemeyi gösteren bordro imzalanmış olsa dahi fark ücret isteme hakkının devam ettiği.

^[5] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/20843, K. 2019/5413, T. 07.03.2019 — on altı ay boyunca eksik ücretle çalışmaya devam eden işçinin suskunluğunun ücret indirimine zımni onay sayılmayacağı.

^[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/5745, K. 2018/4488, T. 28.02.2018 — düşük ücreti içeren yeni sözleşmenin imzalanmasının, imza tarihinden önceki döneme ait fark ücret alacağını ortadan kaldırmayacağı.