İşverenin eşit davranma borcu, işçiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplerle haklı bir neden olmaksızın ayrım yapılmasını yasaklayan ilkedir. Bu borç 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenmiştir ve iş ilişkisinin kurulmasından sona ermesine kadar geçerlidir.[1]
Eşit davranma borcu konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.
- Her aşamada geçerlidir: Borç, iş ilişkisinin kurulmasında, devamında ve sona ermesinde uygulanır, işe alım süreci de kapsamdadır.
- Yasak sebepler sayılıdır: Kanun, işverenin ayrım yapamayacağı sebepleri sınırlı biçimde belirler.
- Ücrette objektif kriter aranır: Aynı veya eşit değerde işi yapanlar arasındaki fark, objektif bir ölçüte dayanmadıkça ihlal sayılır.
- Terfi ve eğitimi de kapsar: İlke yalnızca ücrete değil, terfi, eğitim imkanı, prim dağılımı ve görev değişikliğine de uygulanır.
- Sendika üyeliği ayrıca korunur: Üyelik veya üyelikten çekilme nedeniyle farklı davranmak ayrı bir güvence kapsamındadır.
- Dört aylık ücret tutarında tazminat: İhlal hâlinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.
- İspat yükü paylaşılır: İddiayı işçi ileri sürer, ancak kuvvetli emare göstermesi hâlinde aksini ispat yükü işverene geçer.
Eşit Davranma Borcu İş İlişkisinin Hangi Aşamalarında Geçerlidir?
Bu borç yalnızca çalışma süresine özgü değildir. İş ilişkisinin kurulmasında, devamında ve sona ermesinde uygulanır. Kanun ayrıca tam süreli-kısmi süreli veya belirli süreli-belirsiz süreli çalışanlar arasında da esaslı bir sebep olmadıkça ayrım yapılamayacağını öngörür.
Eşit davranma borcu, tüm işçilerin birbiriyle aynı koşullarda tutulmasını gerektirmez. Kural, aynı veya benzer durumdaki işçilerin keyfi biçimde farklı işleme tabi tutulmamasıdır. Kıdem, performans veya görev farkı gibi objektif kriterlere dayanan uygulamalar bu borca aykırı sayılmaz.
İşverenin eşit davranma borcu ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Hangi Sebeplere Dayalı Ayrımcılık Yasaktır?
Madde metni, işverenin ayrım yapamayacağı sebepleri tek tek sayar. Bu sebepler kanunda sınırlı biçimde belirlenmiştir ve geniş yorumlanmaz.
- Kişisel özellikler: Dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik başlıklarında ayrım yasaktır.
- Düşünce ve inanç: Siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep sebebiyle ayrım yapılamaz.
- Örgütlenme: Sendikaya üye olma veya olmama, işçiye farklı muamele için gerekçe oluşturamaz.
- Çalışma biçimi: Kısmi süreli, belirli süreli veya evden çalışan işçiye, esaslı bir sebep olmadıkça farklı işlem yapılamaz.
Bu sebeplerden herhangi biri, işe alım, ücret, terfi, eğitim imkanı veya fesih kararında belirleyici olduğunda ihlal gündeme gelir. Cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılması, madde metninde ayrıca ve açıkça yasaklanmıştır.
Dört aylık tazminat yaptırımı da yalnızca bu sınırlı sebeplerin ihlalinde uygulanır; işverenin başka bir mevzuata aykırılığı, tek başına eşit davranma borcu tazminatını doğurmaz:[2]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/15294, K. 2017/17063, T. 31.10.2017"İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için madde de mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir... İşverenin mevzuata aykırı her işlemi eşit davranma borcuna aykırılıktan kaynaklanan yaptırıma yol açmaz."
Ücrette Eşit Davranma İlkesi Nasıl Uygulanır?
Aynı veya eşit değerde işi yapan işçiler arasındaki ücret farkı, objektif bir kritere dayanmadıkça eşit davranma borcuna aykırı sayılabilir. Kıdem, performans ve deneyim farkının bu konudaki etkisi ve ücret ayrımcılığına özgü ispat örnekleri Aynı İşe Farklı Maaş yazımızda ayrıntılı olarak incelenmektedir.
Eşit Davranma Borcu İşe Alım Sürecinde de Geçerli midir?
Evet, madde metni iş ilişkisinin kurulmasını da kapsar. Bir iş ilanında veya mülakat sürecinde cinsiyet, yaş veya inanç gibi korunan bir sebebe dayalı ayrım yapılması bu borca aykırıdır. Ancak işin niteliği gerçekten belirli bir özelliği zorunlu kılıyorsa (örneğin kadın soyunma kabini görevlisi arandığında) bu tür bir tercih ayrımcılık sayılmaz.
Bu noktada bir çekince eklemek gerekir: iş sözleşmesi henüz kurulmadığı için işe alınmayan adayın 4 aylık tazminatı doğrudan talep edip edemeyeceği doktrinde tartışmalıdır. Uygulamada bu tür talepler çoğunlukla genel haksız fiil hükümlerine dayandırılır, madde metnindeki tazminat ise esas olarak kurulmuş bir iş ilişkisindeki işçiyi korur.
Eşit Davranma Borcu Terfi ve Eğitim Fırsatlarında da Geçerli midir?
Evet. Eşit davranma borcu yalnızca ücrete değil, terfi, eğitim imkanı, prim dağılımı ve görev değişikliği gibi işverenin yönetim yetkisi kapsamındaki tüm kararlara uygulanır. Aynı pozisyona aday iki işçiden birinin, korunan bir sebep yüzünden sistematik biçimde terfi dışında bırakılması bu borca aykırıdır.
Burada da ölçüt aynıdır: işveren kararını performans, sertifika veya kıdem gibi objektif bir kritere dayandırabiliyorsa fark hukuka uygun sayılır. Uygulamada terfi ayrımcılığı ispatı, ücret farkına göre daha güçtür, çünkü terfi kararları çoğu zaman yazılı bir kritere değil yöneticinin takdirine dayanır.
Sendika Üyeliği Nedeniyle Ayrımcılık Ayrı Bir Koruma mıdır?
Evet. Sendika üyeliği veya üyelikten çekilme nedeniyle işçiye farklı davranılması, 5. madde kapsamındaki genel korumanın yanında 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesindeki özel sendikal tazminat hükmüyle de korunur.[3] Bu iki koruma aynı anda değil, olayın niteliğine göre ayrı ayrı değerlendirilir.
Sendikal tazminatın şartları ve tutarı Sendikal Tazminat yazımızın konusudur.
Sosyal Yardım ve Zamda Ayrım Yapılması Haklı Fesih Sebebi Olur mu?
Zam veya sosyal yardım yapmamak, tek başına ve genel olarak haklı fesih sebebi sayılmaz; işveren bunları hiçbir işçisine vermeyebilir. Ancak işveren aynı konumdaki işçilerin bir kısmına zam veya sosyal yardım yaparken, haklı bir sebep olmaksızın diğerlerini bunun dışında bırakırsa durum değişir. Yargıtay bu ayrımı şöyle netleştirmiştir:[4]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/1543, K. 2016/11750, T. 11.05.2016"Her ne kadar zam yapılmaması veya sosyal yardım yapılmaması salt işçi açısından haklı fesih nedeni değil ise de, işverenin aynı şekilde çalışan işçilere zam uygularken veya sosyal yardımlar yaparken, bir veya bazı işçilere ayrımı haklı kılacak neden yokken zam yapmaması veya sosyal yardım yapmaması eşit davranma borcuna aykırılık oluşturur ve işverenin bu yükümlülüğü ihlal ettiğinde ihlal nedeni ile zarar gören işçinin iş sözleşmesini feshetmesi haklı neden teşkil edecektir."
Bu ayrım pratikte önemlidir: işçi, "bana hiç zam yapılmadı" demekle haklı fesih hakkı kazanmaz; "benimle aynı konumdaki iş arkadaşlarıma zam yapıldı, bana haklı bir sebep gösterilmeden yapılmadı" demeli ve bunu emsal bordro veya tanıkla somutlaştırmalıdır.
Eşit Davranma Borcuna Aykırılığın Sonucu Nedir?
İşveren bu borca aykırı davranırsa işçi, dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat talep edebilir. İşçi bu tazminatın yanında, ayrımcılık nedeniyle yoksun bırakıldığı diğer hakları (örneğin verilmeyen zam veya prim) da ayrıca isteyebilir.
Bu talep için iş sözleşmesinin sona ermiş olması şart değildir. İşçi, sözleşme devam ederken de dava açabilir. Tazminat talebi diğer işçilik alacakları gibi beş yıllık genel zamanaşımı süresine tabidir.
Eşit Davranma Borcunun İhlalini Kim İspatlamalıdır?
Kural olarak ispat yükü işçidedir; ayrımcılığa uğradığını ileri süren işçi bunu göstermekle yükümlüdür.[5] Ancak işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren somut bir olguyu (örneğin emsal bir bordro, tanık beyanı veya yazılı bir işyeri uygulaması) ortaya koyarsa ispat yükü işverene geçer.
Yargıtay bu paylaşımlı ispat kuralını istikrarlı biçimde uygular:[6]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/7613, K. 2015/741, T. 15.01.2015"Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır."
Bu durumda işveren, farkın ayrımcı bir sebebe değil objektif bir kritere dayandığını kanıtlamak zorunda kalır. Uygulamada işverenin elinde yazılı ve önceden belirlenmiş bir kriter (performans sistemi, kıdem tablosu gibi) bulunmuyorsa bu ispatı yapmak güçleşir.
Eşit davranma borcuna aykırılık, aynı zamanda işçi için haklı nedenle fesih zemini de oluşturabilir. Kıdem tazminatı doğuran diğer haklı fesih sebepleri için İşçinin Haklı Fesih Sebepleri yazımıza bakabilirsiniz.
İşverenin eşit davranma borcu konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
İşverenin Eşit Davranma Borcu Hakkında Sık Sorulan Sorular
Eşit davranma borcu ve ayrımcılık tazminatı konusunda en çok sorulan ek soruları bu başlıkta yanıtladık.
Eşit davranma borcu tüm işçilere aynı ücretin ödenmesini mi gerektirir?
Hayır. Borç, aynı durumdaki işçilerin keyfi biçimde farklı işleme tabi tutulmamasını öngörür. Kıdem veya performans gibi objektif farklar ücret farkını haklı kılabilir.
Ayrımcılık tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır?
Tazminat, işçinin güncel ücreti esas alınarak en fazla dört aylık tutara kadar hesaplanır. Mahkeme, ihlalin ağırlığına göre bu tavanın altında bir tutara da hükmedebilir.
İşe alım sürecindeki ayrımcılıkta tazminat talep edilebilir mi?
Bu konuda tam bir görüş birliği yoktur. İş sözleşmesi henüz kurulmadığından talep genellikle genel haksız fiil hükümlerine dayandırılır.
Sendika üyesi olduğu için işten çıkarılan işçi hangi korumadan yararlanır?
Bu işçi, eşit davranma borcunun yanında 6356 sayılı Kanun'daki özel sendikal tazminat hükmünden de yararlanabilir. İki koruma olayın niteliğine göre ayrı değerlendirilir.
Eşit davranma borcuna aykırılık iddiasında ispat yükü kimdedir?
Kural olarak ispat yükü işçidedir. İşçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren somut bir olgu ortaya koyarsa ispat yükü işverene geçer.
Eşit davranma borcu ihlali nedeniyle işçi işten ayrılırsa kıdem tazminatı alır mı?
Evet, ihlal haklı fesih zemini oluşturduğunda ve işçi en az bir yıl kıdeme sahipse kıdem tazminatı hakkı doğar.
Ayrımcılık tazminatı davasında zamanaşımı süresi ne kadardır?
Bu tazminat beş yıllık genel zamanaşımı süresine tabidir. Süre, ihlalin gerçekleştiği veya öğrenildiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
Referans ve Kaynaklar
[1] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 5 - Eşit davranma ilkesi.
[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/15294, K. 2017/17063, T. 31.10.2017 — ayrımcılık tazminatının yalnızca maddede sayılan ayrım nedenlerinin ihlalinde doğduğu, işverenin her mevzuata aykırı işleminin bu yaptırımı gerektirmediği.
[3] 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, madde 25 - Sendika özgürlüğünün güvencesi.
[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/1543, K. 2016/11750, T. 11.05.2016 — aynı durumdaki işçilerin bir kısmına haklı neden olmadan zam veya sosyal yardım yapılmamasının eşit davranma borcuna aykırı olup haklı fesih sebebi olduğu.
[5] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 5/son fıkra - İspat yükü ve karine.
[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/7613, K. 2015/741, T. 15.01.2015 — ayrımcılık iddiasında ispat yükünün kural olarak işçide olduğu, işçi kuvvetli bir emare ortaya koyduğunda aksini kanıtlama yükünün işverene döndüğü.
Av. Kazım Ceylan • Tarih: 28 Temmuz 2026
