Dini görevlerini yerine getirmek isteyen bir işçinin bu sebeple işten çıkarılması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun eşit davranma ilkesine ve Anayasa'nın din ve vicdan hürriyeti güvencesine aykırıdır. İşveren, işçinin namaz kılması, oruç tutması veya dini kıyafet tercihi gibi bir davranışını gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshedemez. Böyle bir fesih hukuken geçersiz sayılır ve işçiye önemli haklar doğurur.
Uygulamada işveren bu tür fesihleri açıkça dini nedenle yaptığını belirtmez. Genellikle devamsızlık, işyeri kurallarına uyumsuzluk veya performans gibi başka bir gerekçenin arkasına gizlenir. Gerçek sebebin ne olduğu dava aşamasında delillerle ortaya çıkar.
Dini görevlerini yerine getirmek istemesi nedeniyle işten çıkarılma konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.
- Anayasal güvence vardır: Anayasa m. 24 din ve vicdan hürriyetini korur, kimse inancından dolayı kınanamaz.
- Ayrımcılık yasağı kapsamındadır: İbadet, oruç veya dini kıyafet gerekçesiyle yapılan fesih İş Kanunu m. 5'e aykırıdır.
- İki talep birlikte ileri sürülebilir: İşçi hem feshin geçersizliğini hem ayrımcılık tazminatını isteyebilir.
- Ayrımcılık tazminatı dört aylık ücrettir: Tutar, işçinin dört aya kadar ücreti tutarında belirlenir.
- İspat emareye dayanır: Fesihten önceki uyarılar, yazışmalar ve tanık beyanları en güçlü delillerdir.
- Kapsam dışındakiler kötüniyet tazminatı ister: İş güvencesi şartlarını taşımayan işçi bu yola başvurabilir.
Dini İnanç ve İbadet Özgürlüğü Hangi Yasal Güvenceye Dayanır?
Anayasa'nın 24. maddesi, herkesin din ve vicdan hürriyetine sahip olduğunu ve kimsenin dini inancından dolayı kınanamayacağını güvence altına alır.[1] Bu hüküm işyerini de kapsar; işveren işçisinin dini pratiklerini sebep göstererek ayrımcılık yapamaz.
4857 sayılı Kanunun 5. maddesi bu anayasal ilkeyi iş ilişkisine taşır. İşveren, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplerle ayrım yapamaz.[2]
Madde metni açıkça din ibaresini içerdiğinden, dini görev veya ibadet sebebiyle yapılan farklı muamele doğrudan bu maddenin kapsamına girer. Eşit davranma yükümlülüğü yalnızca işe alımda değil, çalışma süresince ve iş sözleşmesinin sona ermesinde de geçerlidir.
Yani işveren, işçiyi işe alırken din ayrımı yapmasa bile, sonradan dini bir davranışı gerekçe göstererek işten çıkarırsa aynı maddeyi ihlal etmiş olur.
Dini görevlerini yerine getirmesi nedeniyle işten çıkarılma ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Namaz, Oruç ve Dini Kıyafet Nedeniyle Fesih Ayrımcılık Sayılır mı?
İşçinin işyerinde kısa süreli namaz kılması, oruç tuttuğu dönemde çalışma temposunun değerlendirilmesi veya dini inancı gereği belirli bir kıyafeti tercih etmesi nedeniyle yapılan fesih, ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilir. Aşağıdaki tablo sık karşılaşılan durumları özetler.
| Durum | Hukuki Değerlendirme |
|---|---|
| Mesai arasında kısa süreli namaz kılma | İş düzenini bozmadığı sürece fesih sebebi olamaz |
| Ramazan ayında oruç nedeniyle performans düşüşü iddiası | Gerçek bir verim düşüklüğü ispatlanmadıkça ayrımcılık şüphesi doğurur |
| Başörtüsü veya sakal gibi dini görünüm tercihleri | İşin niteliğiyle zorunlu ve nesnel bir çelişki yoksa fesih sebebi sayılmaz |
| Dini bayram izni talebi | Yıllık izin veya mazeret izni kapsamında değerlendirilir, reddi tek başına fesih sebebi oluşturmaz |
Bu örneklerin ortak noktası, işverenin dini davranışı değil davranışın işyerine somut ve ölçülebilir bir zararı bulunup bulunmadığını ispatlamak zorunda olmasıdır. Soyut rahatsızlık veya "iş ortamına uymuyor" gibi genel ifadeler fesih için yeterli görülmez. Yargıtay, başörtüsü gibi dini kıyafet tercihleri nedeniyle yapılan fesihlerde, kıyafetin gerçekten iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye düşürüp düşürmediğinin bu konuda uzman bilirkişi incelemesiyle somut olarak ortaya konulması gerektiğini, bu inceleme yapılmadan salt işveren beyanına dayanılarak sonuca gidilemeyeceğini kabul etmektedir.[3]
Bazı sektörlerde işin niteliği gerçekten belirli bir kıyafet veya çalışma düzenini zorunlu kılabilir. Gıda güvenliği veya iş güvenliği gerekçesiyle belirli bir kıyafetin giyilmesi istenebilir, ancak işveren bu kısıtlamanın işin gereğinden kaynaklandığını somut biçimde göstermek zorundadır.
Ayrımcılık Nedeniyle Yapılan Fesihte İşçinin Hakları Nelerdir?
İşçi, dini nedenle işten çıkarıldığını düşünüyorsa iki farklı talebi birlikte ileri sürebilir. Birincisi iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası açmak, ikincisi ayrımcılık tazminatı talep etmektir. Fesih henüz gerçekleşmeden, dini uygulamaları yüzünden sürekli baskı gören bir işçi de kendi haklı fesih hakkını kullanmayı değerlendirebilir; bu yol İşçinin Haklı Fesih Sebepleri yazımızda ele alınmıştır.
4857 sayılı Kanunun 5. maddesinin son fıkrasına göre, ayrımcılık yasağına aykırı davranılması halinde işçi dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat ile birlikte yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilir. Bu tazminat, işçinin somut zararını ispatlamasını gerektirmeyen götürü nitelikte bir bedeldir.
İşe iade davası açılmadan önce, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur.[4] İspat yükü konusunda işçi lehine önemli bir kolaylık bulunur. İşçi ayrımcılık yapıldığına dair güçlü bir emare ortaya koyduğunda, aksini ispat yükü işverene geçer.
Yani işçinin fesih ile dini davranışı arasındaki bağlantıyı kesin olarak kanıtlaması gerekmez, makul bir şüphe uyandırması yeterli olur.
Durumunuza özel ön değerlendirme için İşçi Bilgi Formu'nu doldurabilirsiniz.
Dini Ayrımcılığı İspatlamak İçin Hangi Deliller Kullanılır?
Dini ayrımcılık iddiasında en güçlü delil, fesihten önceki süreçte işverenin dini davranışa yönelik rahatsızlığını gösteren yazışma, tanık beyanı veya sözlü uyarıdır. WhatsApp mesajları, e-postalar ve toplantı tutanakları güçlü kanıtlar arasında yer alır.
İşçinin fesihten önce disiplin geçmişinin temiz olması, ani ve gerekçesiz bir fesih kararının dini davranışla zamansal olarak örtüşmesi de mahkemede güçlü bir emare sayılır. Uygulamada fesih tarihi ile dini görevin yerine getirildiği tarih arasındaki yakınlık dikkatle incelenir.
Buna karşılık işveren, feshin devamsızlık veya performans gibi objektif bir sebebe dayandığını yazılı belgelerle ispatlayabilirse ayrımcılık iddiası zayıflar. Bu yüzden işçinin kendi tarafındaki delilleri de günü gününe, mümkünse yazılı biçimde biriktirmesi önemlidir.
İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçi Ne Yapabilir?
İşyerinde otuz ve üzeri işçi çalışmıyorsa ya da işçinin kıdemi altı ayı doldurmamışsa, işe iade davası açma imkanı bulunmaz. Bu durumda işçinin talep edebileceği haklar farklılaşır ve ayrı bir değerlendirme gerektirir. Bu ayrımın kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı üzerindeki etkileri Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakkı yazımızda ayrıntılı olarak anlatılmaktadır.
Dini görevlerini yerine getirmek istemesi nedeniyle işten çıkarılma konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
İşçinin Dini Görevlerini Yerine Getirmesi Nedeniyle Çıkarılması Hakkında Sık Sorulan Sorular
Dini görevlerini yerine getirmek istemesi nedeniyle işten çıkarılan işçilerin en çok merak ettiği soruları bu başlıkta yanıtladık.
İşveren namaz kılan işçiyi işten çıkarabilir mi?
Hayır, işçinin mesai arasında iş düzenini bozmadan kısa süreli namaz kılması tek başına fesih sebebi değildir. Bu gerekçeyle yapılan fesih ayrımcılık yasağını ihlal eder ve geçersiz sayılır.
Dini nedenle işten çıkarılan işçi hangi davayı açabilir?
İşçi, iş güvencesi kapsamındaysa işe iade davası açabilir. Kapsam dışındaysa kötüniyet ve kıdem-ihbar tazminatı talep edebilir. Her iki durumda da ayrıca ayrımcılık tazminatı istenebilir.
Ayrımcılık tazminatı ne kadar ücret tutarındadır?
4857 sayılı Kanun madde 5 uyarınca işçi, dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat talep edebilir. Tutar, mahkemece olayın ağırlığına göre belirlenir.
İşveren gerçek sebebi gizleyip devamsızlık gerekçesi gösterirse ne olur?
Bu durumda işçi, gösterilen gerekçenin gerçeği yansıtmadığını ve asıl sebebin dini davranış olduğunu ispatlamaya çalışır. Yazışma, tanık ve zamansal örtüşme bu ispatta kullanılan delillerdendir.
Başörtüsü nedeniyle işe alınmayan kişi de bu haklardan yararlanır mı?
İşe alım aşamasındaki ayrımcılık da 4857 sayılı Kanun madde 5 kapsamında değerlendirilir. Ancak işe iade davası iş sözleşmesinin varlığını gerektirdiğinden, bu durumda yalnızca ayrımcılık tazminatı talep edilebilir.
Dini bayram izni talebinin reddedilmesi işten çıkarma nedeni olabilir mi?
Hayır, izin talebinin reddedilmesi tek başına bir fesih sebebi oluşturmaz. İşçinin izinsiz işe gelmemesi ayrı bir devamsızlık değerlendirmesine konu olabilir, ancak bu değerlendirme de ayrımcılık şüphesinden bağımsız yürütülmez.
Dini ayrımcılık nedeniyle işe iade davası ne kadar sürede açılmalıdır?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
Referans ve Kaynaklar
[1] Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, madde 24 - Din ve vicdan hürriyeti.
[2] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 5 - Eşit davranma ilkesi.
[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/14397, K. 2015/22304, T. 18.06.2015 — başörtüsü nedeniyle yapılan feshin haklı, geçerli veya geçersiz sayılıp sayılmayacağının, işyerinin faaliyet alanı ile iş sağlığı ve güvenliği konusunda uzman bir bilirkişi heyeti aracılığıyla keşif yapılarak, başörtüsü takmanın somut olarak iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye düşürüp düşürmediğinin tespitine bağlı olduğu; bu yönde eksik inceleme ile sonuca gidilmesinin bozmayı gerektirdiği.
[4] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 20 - Fesih bildirimine itiraz ve usulü.
Av. Kazım Ceylan • Tarih: 28 Temmuz 2026
