Fırsat Eşitliği Politikası Örneği

Fırsat Eşitliği Politikası

Fırsat eşitliği politikası, işverenin işe alım, ücret, terfi ve fesih süreçlerinde ayrımcılık yapmayacağını taahhüt ettiği ve ihlal halinde işleyecek şikayet mekanizmasını kurduğu işyeri iç düzenlemesidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi, işverene eşit davranma yükümlülüğü yükler ve ihlalinde işçiye dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı hakkı tanır. 6701 sayılı Kanun ise ayrımcılığı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumunun idari para cezasına bağlar.^[1]

Politikanın içeriği, kanuni dayanağı ve ihlalin sonuçları aşağıda. Şirketin diğer iç düzenlemeleri Çıkar Çatışması Politikası Örneği ve İşyeri Sosyal Medya Politikası Örneği yazılarımızda, politikaların tebliği ise İşyeri Politikası Bildirim Yazısı Örneği yazımızda ele alınmaktadır.

İşveren Hangi Sebeplerle Ayrım Yapamaz?

İş Kanunu, dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ile benzeri sebeplere dayalı ayrımı yasaklar. 6701 sayılı Kanun listeye yaş, medeni hal, sağlık durumu ve servet gibi sebepleri ekler. Yasak, işe alımdan feshe kadar tüm iş ilişkisini kapsar ve dolaylı ayrımcılığı da içerir.

Cinsiyet ayrımcılığı özel olarak düzenlenmiştir. İşveren, biyolojik ya da işin niteliğine ilişkin sebep zorunlu kılmadıkça cinsiyet ya da hamilelik sebebiyle farklı işlem yapamaz ve aynı ya da eşit değerde iş için cinsiyet sebebiyle düşük ücret ödeyemez.

Ayrımcılık en çok iş ilanında ve mülakatta ortaya çıkıyor. "Genç, bayan eleman" ilanı ve mülakatta evlilik ya da çocuk planı sorusu, doğrudan ayrımcılık delilidir. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu, bu ilanlar için işverene idari para cezası uygulamıştır.

Politikada Hangi Hükümler Bulunmalıdır?

Politika, ilkeyi kanuni dayanağıyla ilan eder ve her insan kaynakları sürecinde uygulanacak somut kuralı yazar. İlan dili, mülakatta sorulmayacak sorular, ücret sistemi ve terfi ölçütleri gibi kurallar, ilkeyi soyut bir taahhüt olmaktan çıkarır.

Politikada şunlar yer alır:

• Kapsam: çalışanlar, adaylar, stajyerler ve alt işveren çalışanları
• Ayrımcılık yasağının sebep listesi ve kanuni dayanak
• İşe alım ve mülakat kuralları
• Eşit ücret ilkesi ve ücret analizi
• Terfi, eğitim ve izin sonrası koruma
• Hamilelik, analık ve bakım sorumluluğu hakları
• Taciz ve mobbing yasağı
• Engelli çalışanlar için makul düzenleme
• Şikayet mekanizması ve misilleme yasağı
• Yaptırımlar, eğitim ve izleme

Şikayet mekanizması politikanın kalbidir. Ayrımcılık iddiasının işyerinde gizlilik içinde soruşturulması, hem işçiyi korur hem işverenin özen yükümlülüğünü yerine getirdiğini belgeler. Mekanizması olmayan işveren, mobbing davasında pasif kaldığı gerekçesiyle sorumlu tutulabilir.

Ayrımcılık Halinde İşçi Ne Talep Edebilir?

İşçi, eşit davranma ilkesinin ihlalinde dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatını ve yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir. Tazminat, kıdem ve ihbar tazminatından bağımsızdır. Ayrımcı fesih iş güvencesi kapsamındaki işçi için işe iade davasında geçersiz fesih sebebidir.

İspat yükü işçi lehine hafifletilmiştir. İşçi, ayrımcılığa ilişkin güçlü emare gösterirse işveren, ayrımcılık yapmadığını ispatlamak zorundadır. İlan metni, mülakat notları ve ücret dökümleri bu emareyi oluşturur.

Kuruma başvuru yargı yoluna ek bir seçenektir ve tazminat davasını engellemez. Başvurudan önce uygulamanın düzeltilmesi işverenden istenir, iş ilişkisindeki ayrımcılıkta ise önce Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikayet yolu izlenir. Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu bu yollardan sonuç alınamazsa başvuruyu inceler ve işverene idari para cezası uygulayabilir, mobbing halinde izlenecek yol ise Mobbing Nasıl İspat Edilir yazımızda yer alıyor.

Engelli ve Kadın Çalışanlar İçin Hangi Ek Kurallar Vardır?

Elli ve daha fazla işçi çalıştıran özel işyerleri, yüzde üç oranında engelli işçi çalıştırmak zorundadır. Politika, bu yükümlülüğü ve engelli çalışanın işini yapabilmesi için makul düzenleme yapılmasını taahhüt eder. Makul düzenleme, erişilebilir çalışma alanı, uyarlanmış ekipman ve esnek çalışma saatlerini kapsar.

Hamile ve doğum yapmış çalışan özel korumadadır. Doğum izni, süt izni, kısmi çalışma ve ücretsiz izin hakları kanuni asgari korumadır. İşveren bu hakları kullanan çalışanı terfi ve eğitimden yoksun bırakamaz ve hamilelik sebebiyle fesih, ayrımcılık tazminatı ve iş güvencesi kapsamındaki işçi için geçersiz fesih sonucunu doğurur.

Kısmi süreli çalışan da eşit muameleye tabidir. Kanun, kısmi süreli işçiye tam süreli işçiye göre ayrımcı işlem yapılmasını yasaklar. Ücret ve yan haklar çalışma süresiyle orantılı olarak sağlanır ve doğum sonrası kısmi çalışma talebi Doğum Sonrası Kısmi Çalışma Talebi Dilekçesi yazımızda gösteriliyor.

Politika Nasıl Uygulanır ve Denetlenir?

Politika, yönetim kararıyla kabul edilir ve çalışanlara imza karşılığı tebliğ edilir. İş ilanlarına ve işe alım süreçlerine yansıtılır.

Yıllık eğitim, yöneticilerin mülakat ve değerlendirme davranışını şekillendirir. İnsan kaynakları, cinsiyet ve yaş dağılımı ile ücret eşitliği verilerini yıllık olarak raporlar.

Alt işveren çalışanları da kapsanır. İşyerinde çalışan taşeron işçilerine yönelik ayrımcılık ve taciz, asıl işverenin de sorumluluğunu doğurur. Politika, alt işveren sözleşmelerine atıfla uygulanır.

Kurumsal raporlama politikayı görünür kılar. Sürdürülebilirlik raporlaması yapan şirketler, çalışan çeşitliliği ve eşitlik göstergelerini raporlar. Politika, bu göstergelerin dayanağıdır ve raporlama çerçevesi Şirket Sürdürülebilirlik Politikası Örneği yazımızda anlatılmaktadır.

Fırsat Eşitliği Politikası Hakkında Sık Sorulan Sorular

Sorular çoğunlukla ayrımcılık tazminatı ve ispat yükü üzerinde toplanıyor.

Referans ve Kaynaklar

^[1] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 5, 13, 18, 20, 30, 74 ve ek madde 3; 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu, madde 3, 6, 7, 17 ve 25; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, madde 417.