Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun ayrımcılık yasağı gereğince özel bir korumadan yararlanır. İşveren, gebeliği açıkça gerekçe göstererek ya da gerçek nedeni başka bir sebebin ardına gizleyerek yaptığı fesihte hukuki sorumluluk altına girer. Bu durumdaki işçi, işe iade davası açabilir ve buna ek olarak ayrı bir tazminat talep edebilir.
Kanunun ilgili maddelerinin tam metnine İş Kanunu sayfamızdan ulaşabilirsiniz.
Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.
- Ayrımcılık yasağına aykırıdır: İş Kanunu m. 5, cinsiyet ve gebelik temelinde farklı işlem yapılmasını yasaklar.
- İspat yükü işverendedir: İşe iade davasında feshin geçerli nedene dayandığını işveren göstermek zorundadır.
- Gebelik tek başına feshi engellemez: İşveren performans, davranış veya işletme gereklerine dayanan geçerli bir sebep ortaya koyabilirse fesih ayakta kalabilir.
- İşe iade şartları aranır: Otuz işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli sözleşmeli işçi bu davayı açabilir.
- Bir aylık süre işler: Arabulucuya başvuru, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yapılmalıdır.
- Kapsam dışındakiler için kötüniyet tazminatı: İş güvencesi kapsamına girmeyen işçi, kötüniyet tazminatı talep edebilir.
- Doğum izninde fesih de aynı kapsamdadır: İzin süresince yapılan fesih de ayrımcılık yasağı çerçevesinde değerlendirilir.
Hamilelik Nedeniyle Fesih Neden Geçersiz Sayılır?
4857 sayılı Kanun'un 5. maddesi, işverenin iş sözleşmesinin kurulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik temelinde ayrım yapmasını yasaklar.[1] Aynı Kanun'un 18. maddesinin üçüncü fıkrası, hamilelik ve doğumu geçerli fesih nedenleri arasından açıkça çıkarır.[2]
Bu iki hüküm birlikte uygulandığında, yalnızca gebelik gerekçesiyle yapılan bir fesih hukuken geçersiz kabul edilir. İşveren feshi başka bir nedene dayandırsa da, arkasındaki asıl neden gebelikse fesih yine hükümsüz sayılır.
Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi hakkı ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Fesihte İspat Yükü Kime Aittir?
İşe iade davasında feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. Hamilelik iddiası gündeme geldiğinde işveren, feshin gebelikle hiçbir ilgisi olmadığını somut delillerle göstermek zorunda kalır.
Mahkemeler bu değerlendirmede hamileliğin öğrenilme tarihi ile fesih tarihi arasındaki yakınlığa dikkat eder. İki tarih birbirine ne kadar yakınsa, işverenin başka bir geçerli neden ispatlaması o kadar güçleşir.
İşe başladıktan üç ay sonra hamile kaldığını işverenine bildiren ve ertesi hafta performans yetersizliği gerekçesiyle işten çıkarılan bir işçinin dosyasında, işverenin bu iddiayı önceki performans değerlendirme raporlarıyla desteklemesi beklenir. Böyle bir belge dosyada yoksa mahkeme, feshin gerçek nedeninin gebelik olduğu sonucuna daha kolay ulaşır.
İşveren Hamile İşçiyi Hiçbir Şekilde İşten Çıkaramaz mı?
Gebelik tek başına feshi engellemez. İşveren, performans, davranış veya işletme gereklerine dayanan gerçek ve ispatlanabilir bir sebeple fesih yapabilir. Sınır, gerekçenin gebelikten bağımsız ve somut olmasıdır.
İşyerinin tamamen kapanması veya hamilelikten önce başlamış bir disiplin soruşturması gibi objektif bir neden varsa, fesih hamilelik döneminde yapılmış olsa bile bu tek başına geçersizlik doğurmaz. Bu tür dosyalarda tarih örtüşmesi kendiliğinden yeterli kanıt sayılmaz. İşverenin öne sürdüğü gerekçe ayrıca ve titizlikle incelenir.
Yargıtay, bu tür dosyalarda performans belgelerinin gerçekten fesihten önce ve bağımsız olarak düzenlenip düzenlenmediğinin araştırılmasını arar; işverenin elinde tutarlı ve önceden oluşturulmuş kayıtlar varsa gebelik iddiası tek başına feshi geçersiz kılmaz:[3]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/28315, K. 2014/32809, T. 20.11.2014"Davalı işverenin performans konusunda davacının yetersiz olduğuna dair düzenlediği belgelerin bulunduğu ve bu belgelerin fesih konusunda kasten oluşturulduğuna dair bir belgeye ulaşılamadığı... karşısında iddia edildiği gibi feshin asıl sebebinin hamilelik olduğu ispat edilemediğinden isteklerin reddi yerine kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir."
Hamilelik Nedeniyle Feshedilen İşçi Hangi Haklara Sahiptir?
İşyerinde en az 30 işçi çalışan ve kendisi en az 6 aylık kıdeme sahip, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçi iş güvencesi kapsamındadır ve işe iade davası açabilir. Dava kazanılırsa işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak ya da 4 ila 8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur.
Ayrımcılık yasağının ihlali, işe iade davasından bağımsız bir hak da doğurur. İşçi, madde 5 uyarınca dört aya kadar ücreti tutarında ayrı bir tazminat talep edebilir. Bu talep, işe iade davası açılmasa da veya işçi iş güvencesi kapsamı dışında kalsa da ileri sürülebilir.[4]
Aşağıdaki tablo, işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasına göre talep edebileceği hakları özetler.
| Durum | Talep Edilebilecek Haklar |
|---|---|
| İş güvencesi kapsamında (30+ işçi, 6+ ay kıdem) | İşe iade davası, işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti, m.5 ayrımcılık tazminatı |
| İş güvencesi kapsamı dışında | Kıdem ve ihbar tazminatı, m.5 ayrımcılık tazminatı (4 aya kadar ücret) |
Fesih sonrası genel tazminat hesaplama ve dava süreci, iş güvencesi kapsamına girmeyen işçiler için de Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakkı yazımızda ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.
Hamile İşçinin İşe İade Başvurusu İçin Bir Aylık Süre
İşe iade talebiyle önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.[5] Başvuru, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yapılmalıdır ve bu süre hak düşürücüdür.
Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa işçi, son tutanak tarihinden itibaren iki hafta içinde işe iade davası açar. Arabuluculuk sürecinin nasıl işlediği ve başvuru dilekçesi örneği İşe İade Davası Öncesi Arabuluculuk Başvurusu Dilekçesi yazımızda gösterilmektedir.
Durumunuza özel ön değerlendirme için İşçi Bilgi Formu'nu doldurabilirsiniz.
Hamilelik Nedeniyle Yapılan Feshin Kötü Niyet Tazminatına Etkisi Var mıdır?
İşyerinde 30'dan az işçi çalışan ya da kendisi 6 aydan az kıdeme sahip olan işçi iş güvencesi kapsamı dışında kalır ve işe iade davası açamaz. Bu işçi, feshin kötü niyetle yapıldığını ispatlarsa 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesi uyarınca kötü niyet tazminatı talep edebilir.[6]
Kötü niyet tazminatı, işçinin ihbar önel süresinin üç katı tutarında hesaplanır ve ihbar tazminatına ek olarak ödenir. Bu tazminat, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin başvurduğu işe iade davasının yerine geçmez. İki müessese farklı işçi gruplarına hitap eder.
Bu iki müessese o kadar ayrıdır ki, bir işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı netleşmeden kötü niyet tazminatına hükmedilmesi tek başına bozma nedenidir; Yargıtay bu hususun mahkemece ayrıca araştırılmasını arar:[7]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/2885, K. 2016/12990, T. 01.06.2016"4857 sayılı İş Kanunu'nun 17/5. maddesi uyarınca... bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir... İşçinin kötü niyet tazminatına hak kazanabilmesi için iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaması gerekmektedir. Bir başka ifadeyle, kötü niyet tazminatına hak kazanmak için iş güvencesi kapsamında olmamak gerekir."
Bu nedenle, dava dilekçesinde işçinin iş güvencesi şartlarını (30+ işçi, 6+ ay kıdem) taşıyıp taşımadığının açıkça ortaya konması önemlidir; aksi halde mahkeme yanlış tazminat türüne hükmedebilir ve karar bu eksiklik nedeniyle bozulabilir.
Kapsam ne olursa olsun, madde 5'teki dört aya kadar ücret tutarındaki ayrımcılık tazminatı bunlardan bağımsız olarak ayrıca talep edilebilir.
Doğum İzni Döneminde Yapılan Fesih Geçerli midir?
Doğum izni süresince yapılan fesih de aynı ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilir ve genellikle geçersiz kabul edilir. İşverenin bu dönemde öne sürdüğü gerekçe ne kadar makul görünürse görünsün, izin süresiyle örtüşen bir fesih ayrıca ve dikkatli biçimde incelenir.
Aynı koruma, fesih olmasa dahi doğum izni dönüşünde işçinin görevinde veya konumunda yapılan olumsuz değişiklikler için de geçerlidir. Yargıtay, işçinin izin sonrası düşürülen bir göreve getirilmesini işverenin somut ve makul bir gerekçeyle açıklayamadığı bir dosyada şu değerlendirmeyi yapmıştır:[8]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/3413, K. 2024/7893, T. 07.05.2024"Davacı, 4857 sayılı Kanun'un 5 inci maddesinin son fıkrası uyarınca bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koymuştur. Bu durumda, böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat yükü üzerinde olan işverenin davacının doğum öncesindeki konumunun ve görevinin doğum sonrasında hangi sebeplerle değiştirildiğini, davacıya farklı muamele yapılmasını gerektiren nedenleri somut olgularla ortaya koyamadığı anlaşılmaktadır."
Hamilelik izninin kapsamı ve doğum sonrası diğer haklar için Hamilelik İzni rehberimize bakabilirsiniz.
Hamilelik nedeniyle işten çıkarılma konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Hakkı Hakkında Sık Sorulan Sorular
Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçilerin en çok merak ettiği noktaları bu başlıkta derledik.
Hamile işçi deneme süresi içinde işten çıkarılabilir mi?
Deneme süresi feshi kolaylaştırsa da gebelik gerekçesini ortadan kaldırmaz. Fesih gerçekte hamilelikten kaynaklanıyorsa, deneme süresinde olsa dahi ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilir.
İşveren hamileliği bilmeden fesih yaparsa sonuç değişir mi?
İşverenin fesih anında hamilelikten haberdar olmaması, işçinin sonradan bu durumu bildirip feshin gözden geçirilmesini istemesine engel değildir. İşçinin bilgilendirme yükümlülüğü ile feshin geçerliliği ayrı değerlendirilir.
Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?
Evet, en az bir yıllık kıdemi olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Fesih ayrımcılık nedeniyle geçersiz sayılırsa bu tazminata ek olarak işe iade veya m.5 tazminatı da talep edilebilir.
Ayrımcılık tazminatı ile işe başlatmama tazminatı birlikte istenebilir mi?
Evet. İki talep farklı hukuki temele dayanır ve birbirinin yerine geçmez. İşçi her iki tazminatı da aynı süreçte talep edebilir.
Hamile işçi sözlü olarak işten çıkarılırsa ne yapmalıdır?
Fesih bildiriminin yazılı yapılmaması işçinin haklarını ortadan kaldırmaz. İşçi, sözlü fesih iddiasını tanık beyanı ve SGK işten çıkış kaydıyla ispatlayarak süreci başlatabilir.
Taşeron yanında çalışan hamile işçi de bu korumadan yararlanır mı?
Evet. Ayrımcılık yasağı ve iş güvencesi hükümleri, işçinin asıl işveren ya da alt işveren bünyesinde çalışmasına bakılmaksızın aynı şekilde uygulanır.
Referans ve Kaynaklar
[1] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 5.
[2] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 18/3.
[3] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/28315, K. 2014/32809, T. 20.11.2014 — fesihten önce ve bağımsız olarak düzenlenmiş performans belgeleri varsa, feshin asıl sebebinin hamilelik olduğunun ispatlanmış sayılmayacağı.
[4] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 5, son fıkra.
[5] 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, madde 3.
[6] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 17.
[7] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/2885, K. 2016/12990, T. 01.06.2016 — kötü niyet tazminatına hak kazanabilmek için işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanamıyor olması gerektiği.
[8] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/3413, K. 2024/7893, T. 07.05.2024 — doğum sonrası görev ve konum değişikliğini somut olgularla açıklayamayan işverenin, ayrımcılık bulunmadığına dair ispat yükünü yerine getirmemiş sayılacağı.
Av. Kazım Ceylan • Tarih: 27 Temmuz 2026
