Performans düşüklüğü nedeniyle fesih, iş güvencesi kapsamındaki bir işçi için haklı fesih değil, geçerli fesih sebebidir. İşveren bu gerekçeyle sözleşmeyi feshederken ihbar süresine uymak ve kıdem ile ihbar tazminatını ödemek zorundadır.
Bu ayrım işverenler tarafından sık gözden kaçırılır. Performansı düşük bulunan işçi tazminatsız çıkarılamaz, aksi halde işveren işe iade davasıyla karşılaşabilir.
Sürecin başlangıcında çoğu zaman işçinin sözleşmedeki asgari görevlerle yetinip gönüllü çabadan çekildiği bir tutum bulunur; bu tutumun ne zaman hukuki bir zemine dönüştüğü Sessiz İstifa ve İşverenin Hukuki Tepkisi yazımızda ele alınmaktadır.
Performans düşüklüğü nedeniyle fesih konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.
- Geçerli fesih sebebidir, haklı değil: Performans düşüklüğü, İş Kanunu m. 25'teki sınırlı hâllere girmediğinden tazminatsız fesih sonucu doğurmaz.
- Kıdem ve ihbar tazminatı ödenir: Fesih geçerli sayıldığından şartları taşıyan işçiye her iki tazminat da ödenir.
- Kriterler objektif ve önceden belirli olmalıdır: Sonradan oluşturulan veya kişiye özel ölçütlere dayanan fesih geçersiz sayılır.
- Savunma alınması zorunludur: İş Kanunu m. 19 uyarınca verimle ilgili fesihte işçinin yazılı savunması alınmadan sözleşme sona erdirilemez.
- İspat işverendedir: Hedef karneleri, dönemsel değerlendirmeler ve uyarı yazıları başlıca delillerdir.
- İşe iade riski vardır: İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade talebinde bulunabilir.
- Davranış kaynaklı fesihten ayrılır: Performans yeterlilik ve verime, davranış ise kusurlu bir eyleme dayanır.
Performans Düşüklüğü Neden Haklı Değil Geçerli Fesih Sebebidir?
Haklı fesih, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde sayılan sınırlı hallere dayanır ve işçinin ağır bir kusurunu gerektirir.[1] Performans düşüklüğü bu maddede yer almaz.
Performans düşüklüğü, İş Kanunu'nun 18. maddesinde düzenlenen işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli fesih sebepleri arasında değerlendirilir.[2] Geçerli fesih, haklı fesihten farklı olarak işverene ihbar süresine uyma ve tazminat ödeme yükümlülüğü getirir.
Uygulamada bazı işverenler performans düşüklüğünü madde 25 kapsamındaymış gibi göstererek tazminat ödemekten kaçınmaya çalışır. Bu yaklaşım, işçi dava açtığında mahkemece kabul görmez.
Performans düşüklüğü nedeniyle fesih ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
İş Güvencesi Kapsamına Kimler Girer?
Performans düşüklüğü nedeniyle geçerli fesih kurallarının uygulanabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında olması gerekir. İşyerinde en az 30 işçi çalışması ve işçinin en az altı ay kıdeminin bulunması bu kapsamın şartıdır.
Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler ile işveren vekili sayılan üst düzey yöneticiler iş güvencesi kapsamı dışındadır. Bu işçiler için performans düşüklüğü geçerli fesih usulüne değil, genel hükümlere tabi olur.
Durumunuza özel ön değerlendirme için İşçi Bilgi Formu'nu doldurabilirsiniz.
Performans Kriterleri Hangi Şartları Taşımalı?
Performans düşüklüğüne dayanan bir fesih, ancak kriterler objektif ve önceden belirlenmişse geçerli sayılır. Kriterler işçiye yazılı olarak bildirilmeli ve işyerindeki benzer görevlerdeki işçilere de aynı şekilde uygulanmalıdır.
Tek bir olumsuz değerlendirme yeterli değildir. Düşüklüğün süreklilik göstermesi, işçinin makul bir sürede uyarılmasına rağmen düzelme göstermemesi aranır.
İşçinin kontrolü dışındaki nedenlerden kaynaklanan düşük performans (yetersiz eğitim, eksik araç gereç, ağır iş yükü gibi) işverene fesih hakkı vermez. Böyle bir durumda sorumluluk işverenin kendi organizasyonundadır. Yargıtay bu kriterlerin niteliğini şöyle açıklamıştır:[3]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/25049, K. 2017/16105, T. 18.10.2017"İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektiflik ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır."
Fesihten Önce Savunma Alınması Zorunlu mu?
Evet. İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca işçinin verimiyle ilgili nedenlerle yapılan bir fesih, savunması alınmadan gerçekleştirilemez.[4] Savunma talebi yazılı yapılır ve işçiye makul bir süre tanınır. Yargıtay bu şartın sonucunu şöyle açıklamıştır:[5]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/31423, K. 2015/1813, T. 22.01.2015"İşçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmaması, tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir."
Fesih bildirimi de yazılı olmalı ve sebebi açık ve kesin biçimde göstermelidir. Savunma alınmadan yapılan bir fesih, sebep gerçek olsa dahi usul yönünden geçersiz sayılır.
Uygulamada işverenlerin dosyalarında en sık görülen eksiklik, savunma talebinin sözlü yapılması veya işçiye yeterli süre tanınmamasıdır. Bu eksiklik, işe iade davasında tek başına feshin geçersizliğine yol açabilir.
Performans Düşüklüğünün İspatında Hangi Belgeler Kullanılır?
Performans düşüklüğüne dayanan bir fesihte ispat yükü işverendedir. Yazılı hedef karneleri, dönemsel performans değerlendirme formları ve işçiye verilen yazılı uyarılar bu ispatın temelini oluşturur.
Uygulamada dosyalarda en sık karşılaşılan eksiklik, performans değerlendirmesinin yalnızca sözlü yapılmış olması veya işçiye hiçbir zaman yazılı geri bildirim verilmemesidir. Böyle bir dosyada işveren, fesih anında geriye dönük olarak düzenlenmiş belgeler sunsa dahi mahkemeyi ikna etmekte zorlanır.
Yargıtay, işverenin somut bir performans sistemini ispatlayamadığı bir olayda bu ispat yükünü şöyle vurgulamıştır:[6]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/16672, K. 2015/21343, T. 22.06.2015"Davalı işyerinde objektif, önceden öngörülebilir bir şekilde belirlenmiş ve davacıya tebliğ edilmiş bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğu davalı tarafından ispatlanamamıştır. Feshin geçerli sebebe dayandığının ispat yükü davalıda olup, davalı taraf, davacının performans düşüklüğü gösterdiğini, bu düşüklüğün süreklilik arz ettiğini yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamamıştır."
Kararda dikkat çeken nokta, işçinin dosyasında teşekkür belgeleri ve başarı sertifikaları bulunmasına rağmen işverenin yalnızca sözlü hedeflere ve tutarsız tanık beyanlarına dayanmasıdır; mahkeme bu tür belgesiz ve çelişkili bir dosyayı yeterli görmemiştir.
İşyerinde uygulanan performans sisteminin tüm çalışanlara eşit biçimde uygulandığının gösterilmesi de önemlidir. Yalnızca belirli bir işçi için sonradan oluşturulmuş kriterler, geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmez.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesihte İşe İade Davası Riski Nedir?
İşçi, feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını düşünüyorsa fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa işçi, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir.[7]
Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatmama halinde işçiye dört ile sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödenir, ayrıca dava süresince boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer hakları da ödenir.
Aşağıdaki tablo bu süreci özetler.
| Aşama | Süre |
|---|---|
| Arabulucuya başvuru | Fesih tebliğinden itibaren 1 ay |
| Dava açma | Arabuluculuk tutanağından itibaren 2 hafta |
| İşe başlatma | Kesinleşen karardan itibaren 1 ay |
| İşe başlatmama tazminatı | 4-8 aylık ücret tutarı |
Performans Düşüklüğü, Davranış Kaynaklı Fesihten Nasıl Ayrılır?
Performans düşüklüğü, işçinin yeterlilik ve verim durumuna dayanır ve genellikle kasıt içermez. Davranış kaynaklı fesih ise işçinin kurallara uymama, devamsızlık gibi iradi tutumlarına dayanır.
Her iki fesih türünde de savunma alınması zorunludur, ancak ispat edilmesi gereken olgular farklıdır. Performans düşüklüğünde işveren somut verim verilerini, davranış kaynaklı fesihte ise ihlalin kendisini ispatlamak zorundadır.
İşverenin madde 25 kapsamındaki diğer haklı fesih sebeplerinin tam listesine İşverenin Haklı Fesih Sebepleri yazımızdan ulaşabilirsiniz.
İşçi haklarınızla ilgili sorularınız için İşçi Hakları Danışma Hattı sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
Performans düşüklüğü nedeniyle fesih konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Hakkında Sık Sorulan Sorular
Performans düşüklüğü nedeniyle fesih konusunda okuyucularımızın en çok merak ettiği soruları bu başlıkta yanıtladık.
Performans düşüklüğü nedeniyle işçi tazminatsız çıkarılabilir mi?
Hayır, performans düşüklüğü geçerli fesih sebebidir ve işveren bu gerekçeyle sözleşmeyi feshederken kıdem ve ihbar tazminatını ödemek zorundadır.
İşveren performans kriterlerini işçiye bildirmek zorunda mı?
Evet, kriterlerin önceden ve yazılı olarak bildirilmemesi, feshin geçerli sebebe dayanmadığı sonucunu doğurabilir.
Tek bir kötü performans değerlendirmesi fesih için yeterli midir?
Hayır, düşüklüğün süreklilik göstermesi ve işçinin uyarılmasına rağmen düzelmemesi aranır. Tek seferlik bir olumsuzluk yeterli sayılmaz.
İş güvencesi kapsamında olmayan işçi için performans düşüklüğü nasıl sonuç doğurur?
Bu işçiler için işveren normal ihbar süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir, ancak geçerli sebep gösterme ve savunma alma zorunluluğu aranmaz.
Performans düşüklüğü nedeniyle açılan işe iade davasında ispat yükü kimdedir?
İspat yükü işverendedir. İşveren, performans kriterlerinin objektif olduğunu ve işçiye önceden bildirildiğini somut verilerle göstermek zorundadır.
Savunma alınmadan yapılan performans feshi hangi sonucu doğurur?
Savunma alınmadan yapılan fesih usul yönünden geçersiz sayılır ve işçi bu eksiklik nedeniyle işe iade davasını kazanabilir.
İşe iade davasını kazanan işçi hangi ödemeleri alır?
İşçi, işe başlatılmaması halinde dört ile sekiz aylık ücret tutarında tazminat ile dava süresince boşta geçen en çok dört aylık ücretini ve diğer haklarını alır.
Referans ve Kaynaklar
[1] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 25 - İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı.
[2] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 18 - Feshin geçerli sebebe dayandırılması.
[3] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/25049, K. 2017/16105, T. 18.10.2017. — performansın geçerli fesih sebebi olabilmesi için ölçütlerin objektif, işyerine özgü, gerçekçi ve makul olması gerektiği.
[4] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 19 - Sözleşmenin feshinde usul.
[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/31423, K. 2015/1813, T. 22.01.2015. — işçinin savunması alınmadan yapılan süreli feshin, salt bu eksiklik nedeniyle tek başına geçersiz sayılacağı.
[6] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/16672, K. 2015/21343, T. 22.06.2015. — önceden belirlenip işçiye tebliğ edilmiş objektif bir performans sisteminin ve düşüklüğün sürekliliğinin ispatının işverene ait olduğu.
[7] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 20 ve 21 - Fesih bildirimine itiraz usulü ve geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, madde 3 uyarınca arabuluculuğa başvuru dava şartıdır.
Av. Kazım Ceylan • Tarih: 28 Temmuz 2026
