Devamsızlıkla işten çıkarma, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın kanunda belirtilen süreler kadar işe gelmemesi halinde işverene tanınan derhal fesih hakkıdır. Bu hak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde düzenlenir.[1] İşveren bu şart gerçekleştiğinde ihbar süresi tanımadan, kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden sözleşmeyi sona erdirebilir.
Devamsızlıkla işten çıkarma konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.
- Üç ölçüt vardır: Ardı ardına iki iş günü, bir ayda iki kez tatil ertesi iş günü ya da bir ayda toplam üç iş günü devamsızlık fesih hakkı doğurur.
- Haklı mazeret hakkı kaldırır: Hastalık, kaza, doğum veya yakının vefatı gibi bir sebep varsa devamsızlık haksız sayılmaz.
- İspat işverendedir: Devam çizelgesi, tutanak ve mümkünse noter ihtarnamesi başlıca delillerdir.
- Altı iş günü sınırı işler: İşveren fesih hakkını devamsızlığı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü, her hâlde bir yıl içinde kullanmalıdır.
- Tazminat ödenmez: Haklı fesih sayıldığından işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.
- Süre geçirilirse hak düşer: Altı iş günü içinde kullanılmayan fesih hakkı ortadan kalkar, sonraki fesih geçersiz sayılabilir.
Devamsızlık Nedeniyle Fesih İçin Kanun Hangi Süreleri Arar?
Kanun devamsızlığı üç ayrı ölçütle tanımlar ve işverenin fesih hakkı bunlardan yalnızca birinin gerçekleşmesiyle doğar. Aşağıdaki tablo bu üç ölçütü özetler.
| Devamsızlık Ölçütü | Aranan Süre |
|---|---|
| Ardı ardına devamsızlık | 2 iş günü |
| Bir ayda toplam devamsızlık | 3 iş günü |
| Tatil gününden sonraki iş gününde devamsızlık | Bir ayda 2 defa |
Maddede geçen bir ay, takvim ayını değil ilk devamsızlıktan başlayan hareketli süreyi ifade eder. İlk devamsızlığın yaşandığı gün esas alınır, takip eden ayın aynı günü süre tamamlanır. Uygulamada işverenlerin bir kısmı bu ayrımı gözden kaçırıp süreyi takvim ayına göre yanlış hesaplar.
Örneğin işçinin ilk devamsızlığı 5 Mart'ta gerçekleşirse hareketli bir aylık süre 5 Nisan'da dolar. Bu tarih aralığında toplam üç iş günü devamsızlık yapılması, ayrı ayrı tarihlerde gerçekleşse dahi fesih hakkını doğurur. İşverenin bu hesabı takvim ayı sınırıyla (örneğin yalnızca Mart ayı içinde) sınırlı tutması, feshi geçersiz kılabilecek bir hesaplama hatasıdır.
Devamsızlıkla işten çıkarma ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Devamsızlığın Haklı Bir Mazerete Dayanması Fesih Hakkını Nasıl Etkiler?
İşçinin devamsızlığı hastalık, kaza, doğum veya yakının vefatı gibi haklı bir mazerete dayanıyorsa işverenin bu madde kapsamındaki fesih hakkı doğmaz. Sağlık raporu, adli belge veya resmi kayıtla tevsik edilen mazeretler bu kapsamdadır. İşçinin mazeretini işverene zamanında bildirmemesi tek başına feshi haklı kılmaz, çünkü kanun yalnızca izinsiz ve mazeretsiz devamsızlığı arar.
Uygulamada sık karşılaşılan bir durum, işçinin rapor süresini aşan günlerde işe gelmemesidir. Rapor bitiminden sonraki devamsızlık, ayrı bir mazeret sunulmadıkça normal devamsızlık sayılır ve gün hesabına dahil edilir.
Durumunuza özel ön değerlendirme için İşçi Bilgi Formu'nu doldurabilirsiniz.
Devamsızlık Nasıl İspatlanır?
Devamsızlığın ispat yükü işverendedir ve genellikle günlük tutulan devam çizelgesi ile tutanaklarla karşılanır. Tutanağın devamsızlığın yaşandığı gün, tanık imzasıyla düzenlenmesi önem taşır. Geriye dönük veya toplu olarak hazırlanan tutanaklar mahkemede zayıf delil sayılır.
PDKS (personel devam kontrol sistemi) kayıtları, giriş-çıkış kartları ve nöbet çizelgeleri devamsızlığı destekleyen tamamlayıcı delillerdendir. Yargıtay da SGK bildirimleriyle örtüşen devamsızlık tutanaklarını yeterli delil kabul edip haklı feshi onamıştır:[2]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/33251, K. 2019/5050, T. 28.02.2019"Açıklanan delil durumuna göre davalının, gerçekleştirdiği devamsızlık feshinde haklı olduğu kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."
İşe geç kalma veya erken çıkma, devamsızlık ölçütüne dahil edilmez, çünkü kanun tam gün işe gelmemeyi arar. Mahkemeler bu ayrımı katı biçimde uygular ve kısmi devamsızlıkları toplayarak gün sayısına ekleyen fesihleri haksız bulur.
Devamsızlık Nedeniyle Fesihte İşçi Tazminat Alabilir mi?
Devamsızlık nedeniyle yapılan fesih, işverene kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğurmaz. Buna karşılık işçinin kullanmadığı yıllık izin ücreti ile varsa ödenmemiş fazla mesai ve diğer işçilik alacakları bu fesihten etkilenmez. İşçi bu alacakları fesih sebebinden bağımsız olarak ayrıca talep edebilir.
Devamsızlık gerekçesi gerçeği yansıtmıyorsa veya kanundaki gün sayısı gerçekleşmemişse işçi, feshin haksız olduğunu ileri sürebilir. Otuz ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde belirli süre şartlarını taşıyan işçiler bu durumda işe iade davası da açabilir; diğer işyerlerinde ise talep, kıdem ve ihbar tazminatı alacağı davasıyla sınırlı kalır.
Devamsızlık, İşverenin Diğer Haklı Fesih Sebepleriyle Nasıl Bir Bütün Oluşturur?
Devamsızlık, işverene tazminatsız fesih hakkı tanıyan tek sebep değildir. Kanun hırsızlık, hakaret ve sağlık sebepleri gibi başka halleri de aynı kapsamda düzenler. Bu sebeplerin hangi şartlarda uygulandığını bilmemek, işverenin geçersiz bir fesih yapıp sonradan tazminat ödemesine yol açabilir. Detaylar için İşverenin Haklı Fesih Sebepleri rehberimize bakabilirsiniz.
Devamsızlık Nedeniyle Fesih Süresinde Yapılmazsa Ne Olur?
İşveren, devamsızlığı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve devamsızlığın gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde fesih hakkını kullanmak zorundadır.[3] Bu süre geçtikten sonra yapılan fesih, devamsızlık gerçek olsa dahi madde 25 kapsamında değerlendirilmez. Böyle bir fesih işçi tarafından dava konusu edildiğinde işveren, kıdem ve ihbar tazminatının tamamından sorumlu tutulur.
Devamsızlığın aralıklarla tekrarlandığı durumlarda süre, her bir devamsızlık dönemi için ayrı işler. İşveren, geçmişte gündeme getirmediği eski bir devamsızlığı sonradan fesih gerekçesi olarak kullanamaz.
Uygulamada işverenin devamsızlığın başlamasının ardından işçiye ihtar göndermesi ve devamsızlığın ihtara rağmen sürmesi de sık karşılaşılan bir durumdur. Yargıtay bu tür bir feshi de haklı bulmuştur:[4]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/9317, K. 2018/22107, T. 03.12.2018"...toplanan kanıtlar ile bilirkişi raporuna dayanılarak, iş akdinin izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir."
Devamsızlıkla işten çıkarma konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
Devamsızlıkla İşten Çıkarma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Devamsızlık nedeniyle yapılan fesihlerde okuyucularımızın en çok merak ettiği soruları bu başlıkta yanıtladık.
Bir gün işe gelmemek işten çıkarma sebebi olur mu?
Hayır. Kanun, ardı ardına en az iki iş günü veya bir ayda en az üç iş günü mazeretsiz devamsızlığı arar. Tek günlük bir devamsızlık bu madde kapsamında tazminatsız fesih hakkı doğurmaz.
Rapor süresi bitmesine rağmen işe dönmeyen işçi devamsız sayılır mı?
Evet. Rapor süresinin bitiminden sonra ayrı bir mazeret sunulmadan işe gelinmeyen günler, normal devamsızlık günü olarak hesaba katılır.
İşveren devamsızlık nedeniyle fesihte savunma almak zorunda mı?
Hayır. 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesi kapsamındaki fesihlerde işçinin yazılı savunmasının alınması kanuni bir zorunluluk değildir.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Hayır. Devamsızlık nedeniyle yapılan fesih, işsizlik sigortası mevzuatında işçinin kusuruna dayalı bir işten çıkış sayılır ve işçi kural olarak işsizlik ödeneğine hak kazanamaz. (4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu)
İşveren devamsızlık tutanağını işçiye imzalatamazsa fesih geçersiz mi olur?
Hayır. İşçinin tutanağı imzalamayı reddetmesi feshin geçerliliğini etkilemez, tutanağın tanık imzasıyla düzenlenmiş olması yeterlidir.
Yıllık izin talebi reddedilen işçinin izne çıkması devamsızlık sayılır mı?
Hayır. İşverenin onayı olmadan izne çıkmak devamsızlık kapsamında değerlendirilebilir, ancak izin talebinin haksız yere reddedildiği ispatlanırsa devamsızlık haklı bir mazerete dayanmış sayılır.
Devamsızlık nedeniyle çıkarılan işçi kıdem tazminatı davası açabilir mi?
Evet, işçi feshin gerçek sebebinin devamsızlık olmadığını veya sürelerin gerçekleşmediğini düşünüyorsa arabuluculuk başvurusu sonrasında iş mahkemesinde alacak davası açabilir.
Devamsızlık günleri hafta sonuna veya resmi tatile denk gelirse hesaba dahil edilir mi?
Hayır. Kanunda aranan süreler yalnızca iş günü üzerinden hesaplanır, hafta tatili ve resmi tatil günleri devamsızlık gün sayısına dahil edilmez.
Referans ve Kaynaklar
[1] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 25/II-g - Devamsızlık nedeniyle haklı fesih.
[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/33251, K. 2019/5050, T. 28.02.2019 — SGK bildirimleriyle örtüşen devamsızlık tutanaklarının haklı feshi ispata yeterli sayıldığı ve kıdem ile ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiği.
[3] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 26 - Derhal fesih hakkını kullanma süresi.
[4] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/9317, K. 2018/22107, T. 03.12.2018 — ihtara rağmen süren izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık nedeniyle yapılan işveren feshinin haklı nedene dayandığı.
Av. Kazım Ceylan • Tarih: 28 Temmuz 2026
