İşçinin savunmasının alınması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca işçinin davranışı veya verimiyle ilgili bir sebeple yapılacak fesihten önce yerine getirilmesi gereken bir usul şartıdır.[1] Bu şart yerine getirilmeden yapılan fesih, kanunun aradığı koşulları taşımayan bir işlem sayılır. Şartın hangi fesih türlerinde arandığı ve ihmal edildiğinde ne olacağı işçi ile işveren arasındaki en sık uyuşmazlık konularından biridir.
İşçinin savunmasının alınması konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.
- Dayanak m. 19: İşçinin davranışı veya verimi nedeniyle yapılacak fesihten önce savunmasının alınması zorunludur.
- Haklı fesihte aranmaz: İş Kanunu m. 25 kapsamındaki fesihlerde savunma alma yükümlülüğü bulunmaz.
- Alınmazsa fesih geçersizdir: İş güvencesi kapsamındaki işçide savunma alınmadan yapılan fesih usul yönünden sakat sayılır.
- Yazı somut olmalıdır: Savunma istenirken isnat edilen davranış, tarihi ve yeri açıkça belirtilmelidir.
- Makul süre tanınmalıdır: İşçiye savunmasını hazırlaması için yeterli zaman verilmesi gerekir.
- Savunma vermemek fesih sebebi değildir: İşçinin savunma vermemesi tek başına geçerli bir fesih gerekçesi oluşturmaz.
İşçinin Savunmasının Alınması Hangi Fesihlerde Zorunludur?
Madde 19, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili bir nedenle yapılacak fesihten önce savunmasının alınmasını zorunlu kılar. Bu zorunluluk, aynı Kanun'un 18. maddesinde düzenlenen iş güvencesi kapsamındaki işçiler için geçerlidir.
İş güvencesi kapsamına girmek için işçinin belirsiz süreli bir sözleşmeyle çalışması, aynı işverende en az altı aylık kıdeminin bulunması ve işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir.[2] Bu şartları taşımayan işçiler için madde 19'daki savunma alma zorunluluğu doğrudan uygulanmaz.
Kapsam dışındaki işçilerin işten çıkarılma sürecinde hangi hakların doğduğu Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakkı yazımızda ele alınmaktadır.
Bu düzenlemenin amacı, işverenin tek taraflı ve denetimsiz bir değerlendirmeyle işçiyi çalışma hayatından uzaklaştırmasını engellemektir. İşçiye kendi bakış açısını, varsa mazeretini ve olayla ilgili açıklamasını sunma imkanı tanınır. Bu imkan kullandırılmadan alınan bir fesih kararı, kanunun aradığı temel usul güvencesini karşılamaz.
İşçinin savunmasının alınması ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Haklı Fesihte (Madde 25) Savunma Alınması Gerekir mi?
Hayır, İş Kanunu'nun 25. maddesi kapsamındaki haklı fesihlerde işçinin savunmasının alınması kanuni bir zorunluluk değildir. Madde 19 açıkça yalnızca madde 18 kapsamındaki geçerli fesihten söz eder. Hırsızlık, hakaret veya devamsızlık gibi haklı fesih sebeplerinde savunma alma şartı kural olarak aranmaz.
Bu kuralın bir istisnası vardır. İşyerinde uygulanan bir disiplin yönetmeliği veya toplu iş sözleşmesi hükmü, haklı fesihten önce de savunma alınmasını öngörüyorsa işveren bu iç düzenlemeye uymak zorundadır. Yönetmelikteki usul kuralına uyulmaması, esas fesih sebebi haklı olsa dahi feshi usulden sakatlayabilir.
Yargıtay bu istisnayı, işverenin savunma almaya fiilen giriştiği durumlar için şöyle netleştirmiştir:[3]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/20858, K. 2019/18604, T. 10.10.2019"Bu düzenleme ile bir 'ilke' öngörülmüş ise de, davalı işverenin fesih öncesi işçiden savunma isteme gibi bir zorunluluğu kural olarak bulunmamaktadır. Aynı şekilde 4857 sayılı İş Kanununa göre haklı fesih halinde de, işverenin işçiden savunmasını istemesi şartı aranmamaktadır... İlke olarak haklı fesih öncesinde savunma alma zorunluluğu bulunmayan işverenin, savunma almak suretiyle fesih yoluna başvurması halinde, bu usule uygun davranma zorunluluğu doğar."
Kararda işveren, yönetmelikte öngörülen 4 iş günlük savunma süresini tanıdığını iddia etmiş ancak bu süreyi beklemeden aynı gün feshi gerçekleştirdiği için usule aykırılık nedeniyle fesih haksız bulunmuştur. Yani yönetmelik bir "ilke" olarak savunma öngörse de işveren bunu başlatmışsa, süreci sonuna kadar ve doğru şekilde işletmek zorundadır.
Uygulamada birçok işveren, haklı fesih hallerinde de ihtiyaten savunma istemeyi tercih eder. Bu tercih hukuki bir zorunluluktan değil, olayı daha sağlam delillerle belgeleme kaygısından kaynaklanır.
Örneğin işyeri kurallarına hatırlatmaya rağmen uymayan bir işçi madde 25/II-h kapsamında savunma alınmadan feshedilebilir. Buna karşılık aynı işçi hakkında "genel performansı düşük" gerekçesiyle ve madde 18 kapsamında bir fesih yapılmak istenirse, savunma alınmadan gerçekleştirilen bu ikinci fesih geçersiz kalır.
Savunma İstenmeden Yapılan Fesih Ne Sonuç Doğurur?
İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin davranışı veya verimi nedeniyle savunması alınmadan feshedilmesi feshi geçersiz kılar. İşçi bu durumda işe iade davası açabilir ve mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren işçiyi işe başlatmakla yükümlü olur.[4]
Savunmanın hiç istenmemesi kadar, usulüne uygun istenmemesi de aynı sonucu doğurur. Savunma talebinde işten çıkarma sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmemesi veya işçiye makul bir süre tanınmaması, savunmanın alınmadığı anlamına gelir.
Bu kural, işverenin fesih gerekçesi ne kadar güçlü görünürse görünsün istisnasız uygulanır. Yüksek devamsızlık oranı gibi somut ve ölçülebilir bir gerekçeyle yapılan fesihte dahi, savunma alınmamış olması tek başına feshi geçersiz kılmaya yeterlidir:[5]
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/26407, K. 2016/18661, T. 09.11.2016"4857 sayılı Yasanın 19/2 fıkrasında belirtildiği üzere davacının davranışlarına ya da yetersizliğine dayalı geçerli nedenlerle yapılacak fesihlerde fesihten önce savunma alınması zorunludur. Savunma alınmaması tek başına geçerli nedenle yapılan feshi geçersiz hale getirmektedir... Davacının iş akti, davranışa/yetersizliğe dayalı olarak geçerli nedenle feshedildiği halde fesihten önce savunma alınmaması karşısında yapılan fesih işlemi geçerli nedene dayanmadığı halde mahkemece hatalı değerlendirme ile feshin geçerli nedene dayandığından bahisle davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir."
Kararda görüldüğü gibi, işverenin dayandığı "yüksek devamsızlık oranı" gerekçesi somut ve ispatlanabilir olsa dahi, savunma alınmadığı için fesih yine de geçersiz sayılmıştır. Gerekçenin haklılığı, usul eksikliğini telafi etmez.
Tutanak ve ihtar süreci bu noktada işverenin elini güçlendiren temel araçtır. Sürecin nasıl işletildiği ve hangi belgelerin tutulması gerektiği İşçiye Tutanak Nasıl Tutulur yazımızda anlatılmaktadır.
Savunma İsteme Yazısında Neler Bulunmalıdır?
Savunma istenirken kullanılacak yazı, işçinin kendisini gerçek anlamda savunabilmesi için belirli asgari unsurları içermelidir.
Aşağıdaki liste, savunma isteme yazısında bulunması gereken temel unsurları özetler.
- İsnat edilen davranış veya olayın açık ve kesin tarifi
- Olayın tarihi ve varsa yeri
- Savunmanın hangi tarihe kadar, hangi şekilde verileceği
- Savunma verilmezse bunun feshe gerekçe oluşturabileceği uyarısı
İşçiye tanınan süre somut olaya göre değişir. Uygulamada üç ila yedi gün arasında makul bir süre tanınması yaygındır. Süre hiç tanınmadan aynı gün fesih yapılması, savunma hakkının fiilen ortadan kaldırıldığı yönünde değerlendirilebilir.
Durumunuza özel ön değerlendirme için İşçi Bilgi Formu'nu doldurabilirsiniz.
Savunma Süreci İşverenin Fesih Süresini Etkiler mi?
Madde 18 kapsamındaki geçerli fesihte kanun, madde 25'teki gibi katı bir altı iş günü sınırı öngörmez. Buna karşılık işveren, savunma sürecini gereksiz uzatarak olayla fesih arasındaki makul bağlantıyı zayıflatmamalıdır.
Mahkemeler, savunma isteme ile fesih arasında geçen sürenin makul olup olmadığını da değerlendirir. Aylarca süren, gerekçesiz bir gecikme, feshin gerçek nedeninin sonradan üretildiği izlenimini güçlendirebilir.
Yargıtay, geçerli fesihte madde 26'daki katı sürenin uygulanmayacağını ama makul süre kuralının yine de geçerli olduğunu şöyle açıklamıştır:[6]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/12844, K. 2014/7378, T. 06.03.2014"18 ve devamı maddelerinde düzenlenen geçerli fesih hallerinde uygulanacağına dair bir hüküm bulunmamaktadır... Ancak geçerli nedenlerle fesih beyanı da, yenilik doğurucu bir hak olması nedeni ile bir hak düşürücü süreye tabi tutulması kaçınılmazdır. Yargıtay bu süreyi, makul bir süre olarak belirlemiş... Somut uyuşmazlıkta raporun alındığı tarihten fesih tarihine kadar yaklaşık 4 ay, savunmasının alındığı tarihten fesih tarihine kadar ise yaklaşık 2 ay geçmiştir. Fesih hakkının makul süre içinde kullanılmadığı anlaşılmaktadır."
Kararda görüldüğü gibi savunmanın alınmasından yaklaşık iki ay sonra yapılan fesih dahi makul süreyi aşmış sayılmış ve geçersiz bulunmuştur; bu da işverenin savunma sonrası fesih kararını gereksiz ertelememesi gerektiğini göstermektedir.
İşçinin verdiği savunma, işveren için bağlayıcı değildir. İşveren savunmayı yeterli bulmayarak feshe devam edebilir, ancak savunmanın içeriğini değerlendirmeden görmezden gelmesi, fesih kararının gerçek bir inceleme sonucu alınmadığı yönünde bir işaret sayılabilir.
Uygulamada insan kaynakları birimleri, savunma yazısını ve işçinin verdiği cevabı fesih dosyasının bir parçası olarak saklar. Bu belgeler, olası bir işe iade veya alacak davasında işverenin usule uyduğunu gösteren temel kanıtlar arasında yer alır.
İşçinin savunmasının alınması konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
İşçinin Savunmasının Alınması Hakkında Sık Sorulan Sorular
Savunma alma sürecinde okuyucularımızın en çok merak ettiği soruları bu başlıkta yanıtladık.
Savunma yazılı mı yoksa sözlü mü olmalıdır?
Kanun bir şekil şartı öngörmez, sözlü savunma da geçerlidir. Ancak ispat kolaylığı açısından hem savunma talebinin hem de işçi cevabının yazılı yapılması önerilir.
İşçi savunma vermeyi reddederse ne olur?
İşçinin süresinde ve usulüne uygun olarak savunmaya davet edilmiş olması yeterlidir. İşçi bu hakkını kullanmazsa işveren, savunma alınmış gibi fesih işlemine devam edebilir.
Savunma fesih bildiriminden sonra istenirse geçerli olur mu?
Hayır. Savunma fesih bildiriminden önce istenmelidir. Fesihle birlikte veya fesihten sonra istenen savunma, madde 19'daki yükümlülüğü karşılamaz.
Otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde savunma alınmasa fesih geçersiz olur mu?
Hayır. İş güvencesi kapsamı dışındaki işyerlerinde madde 19'daki savunma alma zorunluluğu doğrudan uygulanmaz, fesih bu sebeple geçersiz sayılmaz.
Deneme süresindeki işçiden savunma alınması gerekir mi?
Hayır. Deneme süresi içindeki işçi iş güvencesi kapsamında sayılmadığından işveren bu dönemde savunma almadan sözleşmeyi feshedebilir.
Savunma istenen konu ile fesih gerekçesi farklı olabilir mi?
Hayır. İşveren, savunmasını istediği olaydan farklı bir gerekçeyle fesih yapamaz. Savunma talebi ile fesih bildirimindeki sebep birbiriyle uyumlu olmalıdır.
Savunma alınmadan yapılan haklı fesih tazminat doğurur mu?
Fesih gerçekten madde 25 kapsamındaki bir sebebe dayanıyorsa savunma alınmaması tek başına tazminat doğurmaz. Gerekçe ispatlanamazsa fesih haksız kabul edilir ve tazminat yükümlülüğü doğar.
Toplu iş sözleşmesinde savunma alma şartı varsa ne olur?
İşveren, kanuni zorunluluk olmasa da bu iç düzenlemeye uymak zorundadır. Aksi halde fesih usul yönünden sakatlanabilir.
Referans ve Kaynaklar
[1] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 19 - Sözleşmenin feshinde usul (savunma alma yükümlülüğü).
[2] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 18 - İş güvencesi kapsamı ve feshin geçerli sebebe dayandırılması.
[3] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/20858, K. 2019/18604, T. 10.10.2019 — haklı fesihte savunma alma zorunluluğu bulunmasa da, savunma isteme yoluna giren işverenin başlattığı bu usule uygun davranmak zorunda olduğu.
[4] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 21 - Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları.
[5] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/26407, K. 2016/18661, T. 09.11.2016 — davranış veya yetersizliğe dayalı geçerli nedenle fesihte savunma alınmamasının, fesih sebebi somut olsa dahi tek başına feshi geçersiz kıldığı.
[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/12844, K. 2014/7378, T. 06.03.2014 — geçerli nedenle fesihte altı iş günlük sürenin uygulanmadığı ancak fesih hakkının makul süre içinde kullanılması gerektiği.
Av. Kazım Ceylan • Tarih: 28 Temmuz 2026
