İş güvencesi ve işe iade şartları, belirli sayıda işçi çalıştıran işyerlerinde belirli bir kıdeme ulaşmış işçinin geçersiz fesih durumunda işe dönebilmesi için aranan koşulları ifade eder. Bu koruma, işverenin fesih hakkını sınırsız kullanmasını engelleyen ve fesih için geçerli bir sebep aranmasını zorunlu kılan bir düzenlemedir.[1]
Şartları taşımayan bir işçi de işten çıkarılabilir, ancak bu işçi işe iade değil yalnızca kötüniyet tazminatı gibi farklı bir koruma talep edebilir. Aşağıdaki başlıklar, iş güvencesi kapsamını, geçersiz fesih halinde izlenecek dava sürecini ve kazanılan davanın sonuçlarını anlatmaktadır.
İş güvencesi ve işe iade davası konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.
- Üç şart birlikte aranır: Belirsiz süreli sözleşme, otuz ve üzeri işçi çalıştıran işyeri ve en az altı aylık kıdem gerekir.
- Geçersiz fesih tanımı: Geçerli bir sebep gösterilmeden ya da usule uyulmadan yapılan fesih geçersiz sayılır.
- Bir aylık süre işler: İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır.
- İşe başlatma süresi bir aydır: Kararın kesinleşmesinden sonra işçi on iş günü içinde başvurur, işveren bir ay içinde işe başlatır.
- Başlatmama tazminatı doğar: İşe başlatılmayan işçiye dört ile sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenir.
- Kapsam dışındakiler için kötüniyet tazminatı: Şartları taşımayan işçi, kötüniyetli fesih hâlinde bu tazminatı talep edebilir.
İş Güvencesi Kapsamına Hangi İşçiler Girer?
İş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için işçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesiyle çalışması, aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması ve işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gerekir. İşletmenin bütününde otuz işçi sayısı aranır, tek bir şubedeki işçi sayısı yeterli değildir.
Aşağıdaki tablo iş güvencesi kapsamının temel şartlarını özetlemektedir.
| Şart | Aranan Ölçüt |
|---|---|
| Sözleşme türü | Belirsiz süreli iş sözleşmesi |
| Kıdem | Aynı işverende en az 6 ay |
| İşyeri büyüklüğü | 30 ve üzeri işçi (işletme genelinde) |
| İşçinin konumu | İşveren vekili sayılmayan işçi |
Otuz işçi sayısı hesaplanırken yalnızca fesih yapılan işyerindeki değil, işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır. Yargıtay bu hesabın kapsamını şöyle belirlemiştir:[2]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/17144, K. 2012/11439, T. 28.05.2012"İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir... Otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır."
İşletmeyi yöneten ve işe alma-çıkarma yetkisine sahip işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışında kalır. Bu şartlardan biri eksikse işçi işe iade davası açamaz, ancak fesih hakkının kötüye kullanıldığını ispatlayabildiği ölçüde kötüniyet tazminatı talep edebilir. Bu konudaki haklar için Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakkı yazımıza bakabilirsiniz.
"İşveren vekili" kavramı sanıldığından dar yorumlanır; yalnızca unvan bu kapsamı belirlemez. Genel müdür, direktör ve benzeri unvanların hangi hallerde bu istisnaya girdiği Üst Düzey Şirket Yöneticilerinin İş Hukuku Statüsü yazımızda ayrıca ele alınmaktadır. Yargıtay bu ayrımı şöyle açıklamıştır:[3]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/5580, K. 2015/9317, T. 09.03.2015"İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri her şeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir... Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir."
İş güvencesi ve işe iade şartları ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Geçersiz Fesih Ne Demektir?
Geçersiz fesih, iş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesinin geçerli bir sebep gösterilmeden veya gösterilen sebep gerçeği yansıtmadan feshedilmesidir. İşveren, işçinin yetersizliği, davranışları veya işyerinin ekonomik gerekleri gibi somut ve tutarlı bir sebebe dayanmak zorundadır.
Fesih bildiriminin yazılı yapılmaması ve sebebin açıkça belirtilmemesi de feshi geçersiz kılan bir usul hatasıdır. Otuz ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde, davranış veya verim nedeniyle yapılacak fesihten önce işçinin savunmasının alınmaması da aynı sonucu doğurur.
İşe İade Talebinde Arabuluculuğun Dava Şartı Olması
İşe iade davası açabilmek için işçinin önce arabulucuya başvurması zorunludur. Bu başvuru, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yapılır.
Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, düzenlenen son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süre kaçırıldığında işe iade hakkı düşer.[4]
Bu kısa sürenin kaçırılması uygulamada en sık karşılaşılan hak kaybı nedenlerinden biridir. İşe iade davasının arabuluculuktan mahkeme kararına kadar hangi adımlarla işlediği İşe İade Davası Nasıl Açılır yazımızda, dava sürecinin genel işleyişi ve harç uygulaması ise İş Davası Açma Rehberi Tüm Süreç yazımızda ayrıntılı olarak anlatılmaktadır.
Durumunuza özel ön değerlendirme için İşçi Bilgi Formu'nu doldurabilirsiniz.
İşe İade Davası Kazanılırsa Ne Olur?
Mahkeme feshi geçersiz bulup kesinleştiğinde işveren, işçiyi kararın kesinleşmesinden itibaren bir ay içinde işe başlatmakla yükümlüdür.[5] İşveren bu süre içinde başvuran işçiyi işe başlatmazsa, işçiye boşta geçen süre ücretine ek olarak dört ile sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı öder.
Boşta geçen süre ücreti, işçinin dava sürecinde çalışamadığı döneme karşılık en çok dört aya kadar ödenir. Bu tutar işe başlatma tazminatından ayrı bir kalemdir. İşveren işçiyi süresinde işe başlatırsa, işe başlatmama tazminatı doğmaz ve işçi yalnızca boşta geçen süre ücretini alır.
İşçinin bu süreçte başka bir işverende çalışmaya başlaması, boşta geçen süre ücretinin hesabını etkiler. Yargıtay bu noktada "reel zarar" ilkesini benimsemiştir:[6]
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/4294, K. 2014/11497, T. 28.05.2014"Bu durumda reel zarar gözetilmeli, işçinin iş akdinin feshedildiği tarih ile işe iade kararının kesinleştiği tarih arasında boşta geçirdiği süre nazara alınmalı, bu süre 4 aydan az ise çalışmadan geçirdiği süre gözetilerek o süre ile sınırlı olarak ücret ve diğer hakları hesaplanmalı, ayrıca bu 4 aylık süre içinde işçinin başka bir işverene ait işyerinde çalışması nedeniyle... işçinin işveren yanında çalışması halinde alacağı ücret ve diğer hakları ile başka bir işveren yanında çalışırken aldığı ücret ve diğer hakları arasında aleyhe bir farklılık oluşmuş ise bu farkın tahsiline karar verilmelidir."
Yani işçi dört aylık süre dolmadan yeni bir işte çalışmaya başlarsa, boşta geçen süre ücreti otomatik olarak dört ay üzerinden değil, gerçekte boşta geçirdiği süre esas alınarak hesaplanır; yeni işteki ücret daha düşükse yalnızca aradaki fark talep edilebilir.
İş Güvencesi Şartlarını Taşımayan İşçinin Hakları Nelerdir?
İş güvencesi kapsamı dışında kalan bir işçi de haksız veya kötüniyetli bir fesihle karşılaşabilir. Bu işçi işe iade talep edemez, ancak fesih hakkının açıkça kötüye kullanıldığını ispatlarsa bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edebilir.
Bu iki koruma birbirinin yerine geçmez ve aynı işçi için birlikte istenemez. Hangi işçinin hangi korumadan yararlanacağı yukarıdaki iş güvencesi şartlarına göre belirlenir. Kapsam dışı kalan işçinin diğer alacak ve tazminat haklarına ilişkin genel bilgi için İşçi Tazminat Davası Nedir yazımıza bakabilirsiniz.
İşe İade Dava Dilekçesi Nasıl Hazırlanır?
İşe iade dilekçesinde, feshin geçersizliğinin tespiti ve işçinin işe başlatılması talebi ayrı ayrı ve açık biçimde belirtilir. Yalnızca tazminat istenen dilekçelerden farklı bir kurguya sahiptir. Arabuluculuk son tutanağının dilekçeye eklenmesi de bu davada aynı şekilde zorunludur.
Örnek bir işe iade dilekçesi metni için İşe İade Dava Dilekçesi Örneği yazımızı inceleyebilirsiniz. Dilekçede fesih tarihinin, sebebinin ve varsa savunma talebinin yazılı olarak ispatı, davanın seyrini doğrudan etkiler.
İş güvencesi ve işe iade davası konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
İş Güvencesi ve İşe İade Şartları Hakkında Sık Sorulan Sorular
İş güvencesi ve işe iade davası sürecini merak eden okuyucularımızın en çok sorduğu ek soruları bu başlıkta yanıtladık.
Otuza yakın ama otuzdan az işçi çalıştıran işyerinde iş güvencesi uygulanır mı?
Hayır, otuz işçi eşiği kesindir. İşyerinde veya işletmenin bütününde otuzdan az işçi çalışıyorsa işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz ve yalnızca kötüniyet tazminatı talep edebilir.
Altı aylık kıdem hesabında deneme süresi dikkate alınır mı?
Evet, kıdem hesabında işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih esas alınır. Deneme süresi de bu altı aylık sürenin içinde sayılır.
İşe iade davası açma süresi kaçırılırsa ne olur?
Arabuluculuk son tutanağından itibaren iki haftalık süre kaçırılırsa işe iade hakkı düşer ve işçi bu talebini artık ileri süremez. Kıdem ve ihbar tazminatı gibi diğer alacaklar ise ayrı zamanaşımı sürelerine tabidir.
İşveren işçiyi işe başlatacağını söyleyip başlatmazsa ne olur?
İşveren, işçiyi kararın kesinleşmesinden itibaren bir ay içinde fiilen işe başlatmazsa işe başlatmama tazminatı doğar. Yalnızca sözlü davet yeterli sayılmaz.
İşe iade davasıyla kıdem tazminatı aynı anda istenebilir mi?
İşe iade davası feshin geçersizliğine yöneliktir. Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri feshin geçerli kabul edildiği ihtimale göre ayrı bir dava veya talep olarak ileri sürülür, aynı dilekçede birlikte istenmez.
İşveren vekili sayılan işçi işe iade davası açabilir mi?
Hayır, işletmenin bütününü yöneten ve işçi alıp çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışındadır ve işe iade davası açamaz.
İşe iade davası sonuçlanana kadar işçi başka bir işte çalışabilir mi?
Evet, işçinin dava sürecinde başka bir işte çalışması işe iade hakkını ortadan kaldırmaz. Ancak Yargıtay'a göre bu süre "reel zarar" esasına göre hesaplanır: işçinin fiilen boşta geçirdiği süre dört aydan azsa yalnızca o süre için ücrete hükmedilir, dört ayı aşan kısımda ise yeni işte alınan ücret daha düşükse yalnızca aradaki fark talep edilebilir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/4294, K. 2014/11497, T. 28.05.2014).
Referans ve Kaynaklar
[1] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 18 - İş güvencesi kapsamı ve feshin geçerli sebebe dayandırılması. (mevzuat.gov.tr)
[2] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/17144, K. 2012/11439, T. 28.05.2012 — otuz işçi sayısının işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerindeki toplam işçi üzerinden ve fesih bildiriminin ulaştığı tarih esas alınarak belirleneceği.
[3] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/5580, K. 2015/9317, T. 09.03.2015 — iş güvencesi dışında kalan işveren vekilliği için unvanın yetmediği, işletmenin bütününü yönetme ve işçi alıp çıkarma yetkisinin arandığı.
[4] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 20 - İşe iade davasında arabuluculuk ve dava açma süresi.
[5] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 21 - Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları.
[6] Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/4294, K. 2014/11497, T. 28.05.2014 — boşta geçen süre ücretinin reel zarar esasına göre fiilen boşta geçirilen süre üzerinden, başka işte çalışılmışsa yalnızca aleyhe fark kadar hesaplanacağı.
Av. Kazım Ceylan • Tarih: 27 Temmuz 2026
