Tazminatsız işten çıkarma, işverenin bildirim süresini beklemeden ve ihbar tazminatı ödemeden iş sözleşmesini derhal feshetmesidir. Kıdem tazminatı ise yalnızca ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halinde ödenmez, diğer haklı fesih hallerinde işçi kıdem tazminatını alır. Bu yol, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde sayılan sınırlı hallerle mümkündür ve kanun koyucu bu maddeyi istisna olarak düzenlemiştir. İşveren, bu hallerden birine dayanmadan yapılan bir feshi tazminatsız bırakamaz.
Bu konuda avukatlarımızla görüşme yapmak için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.
- Tazminatsız işten çıkarma İş Kanunu'nun 25. maddesindeki sağlık, ahlak ve iyi niyete aykırılık, zorlayıcı sebep ve gözaltı ya da tutuklanma halleriyle sınırlıdır. Kıdem tazminatı yalnızca ahlak ve iyi niyete aykırılık halinde düşer.
- Ahlak ve iyi niyete aykırılıkta işveren fesih hakkını olayı öğrenmeden itibaren 6 iş günü içinde kullanmalıdır.
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/32999 sayılı kararına göre hastalık ya da yakın ölümü gibi haklı sebebe dayanan devamsızlık fesih hakkı vermez.
- Devamsızlıkta bir ay takvim ayı değil ilk devamsızlıktan itibaren işleyen süredir ve saatler toplanarak gün sayılmaz.
İçindekiler7 başlık
- Tazminatsız İşten Çıkarma Hangi Hallerde Mümkündür?
- Sağlık ve Zorlayıcı Sebeplerde Tazminatsız Fesih Nasıl Uygulanır?
- Tazminatsız Çıkarma Hakkı Nasıl Kötüye Kullanılır?
- İspat Yükü Kime Aittir?
- Tazminatsız Çıkarılan İşçinin Ödenmemiş Alacakları Var mı?
- Tazminatsız Çıkarılan İşçi Nasıl İtiraz Edebilir?
- Tazminatsız İşten Çıkarma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Tazminatsız İşten Çıkarma Hangi Hallerde Mümkündür?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi tazminatsız fesih hakkını dört ayrı grupta tanır.[1] Aşağıdaki tablo bu grupları özetler.
| Grup | Örnek Hal | Kıdem Tazminatı |
|---|---|---|
| Sağlık sebepleri | İşçinin kendi kusurundan doğan hastalık nedeniyle art arda üç iş günü devamsızlık | Ödenir |
| Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık | Hırsızlık, hakaret, izinsiz art arda iki iş günü veya bir ayda üç iş günü devamsızlık | Ödenmez |
| Zorlayıcı sebepler | İşçiyi bir haftadan fazla işe gelmekten alıkoyan doğal afet gibi durumlar | Ödenir |
| Gözaltı veya tutuklanma | Devamsızlığın işçinin ihbar süresini aşması | Ödenir |
Dört grubun hiçbirinde ihbar tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı ise yalnızca ahlak ve iyi niyet grubunda düşer.[2] Bu dört grubun her biri kendine özgü süre ve ispat kuralları taşır. Kapsamlı ve örnekli anlatım için İşverenin Haklı Fesih Sebepleri rehberimize bakabilirsiniz. Bu gruptaki fesih sebeplerinden cinsel tacizin disiplin sürecini işyerinde cinsel taciz yazımızda ayrıca inceledik.
İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde olayı öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde fesih hakkını kullanmak zorundadır.[3] Bu süre geçtikten sonra yapılan fesih tazminatsız sayılmaz.
Tazminatsız işten çıkarma ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Sağlık ve Zorlayıcı Sebeplerde Tazminatsız Fesih Nasıl Uygulanır?
Sağlık grubunda işveren, işçinin kendi kusurundan (düzensiz yaşayış, bağımlılık gibi) kaynaklanan hastalık yüzünden devamsızlık art arda üç iş gününü veya bir ayda beş iş gününü aşarsa derhal fesih yapabilir. Kusura dayanmayan hastalıkta bu hak, devamsızlık işçinin ihbar süresini altı hafta aştığında doğar. Tedavisi mümkün olmayan ve çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulunca saptanan hastalık da fesih sebebidir. Bu hallerin hiçbirinde işçi kıdem tazminatını kaybetmez, yalnızca ihbar tazminatı ödenmez.
Zorlayıcı sebep grubunda ise işçinin bir haftadan fazla süreyle fiilen çalışamaması aranır. Bu bir hafta dolmadan yapılan fesih haklı sayılmaz, işveren bu süre boyunca yarım ücret ödemekle yükümlü kalır. Süre dolduktan sonra yapılan fesihte ihbar tazminatı ödenmez ama işçi kıdem tazminatını alır.
Tutukluluk veya gözaltı nedeniyle devamsızlık ayrı bir özel haldir. Bu devamsızlığın süresi, işçinin kıdemine göre değişen ihbar süresini aştığında işveren bildirimsiz fesih hakkını kullanabilir. Bu fesihte ihbar tazminatı ödenmez, kıdem tazminatı ise ödenir.
Ahlak ve iyi niyet grubundaki devamsızlık halinde de işçinin işe gelmemesi, tek başına tazminatsız fesih hakkı doğurmaz. Yargıtay bu konuda şu ilkeyi benimsemiştir:[4]
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/32999, K. 2016/5679, T. 25.02.2016"İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermez. Devamsızlığın haklı bir sebebe dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı sebeple fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan sebeplerdir."
Aynı kararda, devamsızlık süresinin hesabında geçen "bir ay" ifadesinin takvim ayını değil, ilk devamsızlıktan itibaren işleyen bir aylık süreyi ifade ettiği ve devamsızlık saatlerinin toplanarak gün sayısına ulaşılmasının yeterli olmadığı, aranan iş gününde işçinin hiç çalışmamış olması gerektiği vurgulanmıştır.
Tazminatsız Çıkarma Hakkı Nasıl Kötüye Kullanılır?
Bazı işverenler, işçiyi tazminat ödemeden çıkarabilmek için gerçekte performans düşüklüğü veya işyeri küçülmesi gibi geçerli fesih sebeplerini madde 25 kapsamında gösterme yoluna gider. Oysa bu iki fesih türü arasındaki fark, işçinin alacağı tazminatı doğrudan belirler.
Uygulamada sık görülen bir başka istismar biçimi, ufak bir usulsüzlüğü "hırsızlık" veya "sadakatsizlik" gibi ağır bir sıfatla nitelendirip haklı fesih süsü vermektir. Bu iddiaların gerçekliği, açılacak davada işveren tarafından ispatlanmak zorundadır.
Fesih bildiriminde belirtilen sebep sonradan değiştirilemez. İşveren dava aşamasında farklı veya ek bir gerekçe öne süremez. Yalnızca ilk bildirimdeki sebeple bağlıdır.
Yargıtay bu bağlılık ilkesini şöyle vurgulamıştır:[5]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/658, K. 2010/5254, T. 01.03.2010"İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz."
Bu ilke, işverenin baştan zayıf veya belirsiz bir gerekçeyle yaptığı feshi, dava sürecinde daha güçlü görünen başka bir sebeple güçlendirmesini engeller. Dosyada yalnızca fesih anında yazılı olarak bildirilen sebep incelenir.
Küçük işletmelerde bu istismar daha sık görülür, çünkü işveren otuz işçi eşiğinin altında kaldığında işçinin işe iade davası açamayacağını bilir ve tazminatı hiç ödememeyi göze alır. Böyle bir durumda işçinin elindeki tek yol, kıdem ve ihbar tazminatı alacağı için doğrudan dava açmaktır.
İspat Yükü Kime Aittir?
Tazminatsız fesihte ispat yükü işverendedir. Kamera kaydı, tutanak, tanık beyanı ve varsa işçinin savunma yazısı, dava aşamasında feshin gerçekten haklı olup olmadığını gösteren temel delillerdir. Yargıtay bu yükün kapsamını şöyle açıklamıştır:[6]
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/9813, K. 2015/17063, T. 11.05.2015"4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca 'feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir'. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır."
İşçinin öne sürdüğü karşı iddialar da somut delille desteklenmelidir. Yalnızca varsayıma dayanan itirazlar, işverenin tutanak ve tanıkla desteklenen ispatını çürütmeye yetmez.
Yalnızca şüpheye veya duyuma dayanan bir fesih bildirimi, mahkemece haksız kabul edilme riski taşır. Bu durumda işveren, ödemediği kıdem ve ihbar tazminatının tamamından sorumlu tutulur.
Uygulamada işveren, tutanağı olayın hemen ardından değil günler sonra düzenlerse bu gecikme mahkemede aleyhine yorumlanır. Tutanağın günü gününe, mümkünse birden fazla tanık imzasıyla tutulması ispat gücünü artırır.
Durumunuza özel ön değerlendirme için İşçi Bilgi Formu'nu doldurabilirsiniz.
Tazminatsız Çıkarılan İşçinin Ödenmemiş Alacakları Var mı?
Tazminatsız fesih yalnızca kıdem ve ihbar tazminatını kapsar. Diğer birikmiş alacaklar, feshin şekline bakılmaksızın ayrıca ve bağımsız olarak talep edilebilir.
- Ödenmemiş fazla mesai ücreti
- Kullanılmayan yıllık izin ücreti[7]
- Hafta tatili ve genel tatil çalışması karşılığı ödenmemiş ücretler
- Varsa devamlılık gösteren prim veya ikramiye alacağı
İşveren bu alacakları "tazminatsız çıkardım" gerekçesiyle reddedemez, çünkü bunlar tazminattan bağımsız birer işçilik alacağıdır.
Tazminatsız Çıkarılan İşçi Nasıl İtiraz Edebilir?
Fesih bildiriminde gösterilen sebebin gerçek olmadığını düşünen işçi, arabuluculuk başvurusu sonrasında dava yoluna gidebilir. Şartları taşıyan işçi için bu yol işe iade davasına, taşımayan işçi için alacak davasına dönüşür. Konunun tüm ayrıntıları ve iş güvencesi kapsamına göre farklılaşan haklar için Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakkı rehberimize bakabilirsiniz.
İşçi haklarınızla ilgili sorularınız için İşçi Hakları Danışma Hattı sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
Tazminatsız işten çıkarma konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
Yeni yazı çıkınca haber verelim mi?
Hukuki haklarının farkında olmak için takip et!
Tazminatsız İşten Çıkarma Hakkında Sık Sorulan Sorular
Tazminatsız çıkarılan okuyucularımızın en çok merak ettiği ek soruları bu başlıkta yanıtladık.
İşveren tazminatsız çıkardığını sözleşmede belirtmese de bu geçerli olur mu?
Fesih bildiriminde dayanılan sebep açık ve yazılı olarak belirtilmelidir. Sebep gösterilmeden yapılan bir fesih, tazminatsız sayılsa dahi işçi tarafından dava yoluyla sorgulanabilir.
Tazminatsız çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
Devamsızlık veya ahlak kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesihlerde işçi kural olarak işsizlik ödeneğine hak kazanamaz. İşten ayrılış kodu bu duruma göre SGK'ya bildirilir.
Tazminatsız işten çıkarma kararına karşı dava açma süresi ne kadardır?
İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Kapsam dışındaki alacak davalarında ise genel zamanaşımı süresi 5 yıldır.
Deneme süresinde tazminatsız çıkarma için sebep göstermek gerekir mi?
Hayır. Deneme süresi içinde taraflar herhangi bir tazminat ve bildirim yükümlülüğü olmadan sözleşmeyi sona erdirebilir. Bu dönemde madde 25 şartları aranmaz.
İşveren tazminatsız fesih için savunma almak zorunda mı?
Madde 25 kapsamındaki fesihlerde savunma alma zorunluluğu bulunmaz. Buna karşılık işverenin dayandığı olayı ispatlaması gerekir, savunma alınmamış olması bu ispat yükünü ortadan kaldırmaz.
Tazminatsız çıkarılan işçi kıdem tazminatı davası açabilir mi?
Evet, işçi fesih sebebinin gerçeği yansıtmadığını düşünüyorsa arabuluculuk sonrasında kıdem ve ihbar tazminatı alacağı için dava açabilir.
Tutuklanan işçi otomatik olarak tazminatsız çıkarılır mı?
Hayır. Tutukluluk süresi işçinin ihbar süresini aşana kadar işveren fesih hakkını kullanamaz. Bu süre dolmadan yapılan bir fesih tazminatsız kabul edilmez. Süre aşıldıktan sonra yapılan fesihte de işçi ihbar tazminatı alamaz ama kıdem tazminatını alır.
Hukuki gelişmeleri Google'da bizden takip edin.
Av. Kazım Ceylan Hukuk Bürosu'nu Google aramalarında tercih edilen kaynağınız olarak seçin, yazılarımız arama sonuçlarında öne çıksın.
Referans ve Kaynaklar
[1] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 25 - İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı.
[2] 1475 sayılı İş Kanunu, madde 14 - İşveren feshinde kıdem tazminatı yalnızca 17. maddenin II numaralı bendindeki (4857 s. Kanun m.25/II) sebeplerle yapılan fesihte ödenmez.
[3] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 26 - Derhal fesih hakkını kullanma süresi.
[4] Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2014/32999, K. 2016/5679, T. 25.02.2016 — hastalık veya yakının ölümü gibi haklı bir sebebe dayanan devamsızlığın işverene derhal fesih hakkı vermeyeceği.
[5] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/658, K. 2010/5254, T. 01.03.2010 — işverenin fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlı olduğu, işe iade davasındaki savunmasında ek veya farklı bir sebebe dayanamayacağı.
[6] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/9813, K. 2015/17063, T. 11.05.2015 — feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükünün işverende olduğu, işverenin önce biçimsel koşullara uyduğunu sonra sebebin geçerliliğini kanıtlayacağı.
[7] 4857 sayılı İş Kanunu, madde 59 - Kullanılmayan izin ücreti.
Av. Kazım Ceylan • Tarih: 21 Eylül 2026
