Tutukluluk Sebebiyle Zorunlu Fesih

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devam edememesi, bu devamsızlığın ihbar süresini aşması halinde işverene haklı sebeple fesih hakkı verir. İş Kanunu'nun 25. maddesinin dördüncü fıkrası, bu durumu işçinin kusuruna dayanan bir fesih sebebi olarak değil, ayrı ve bağımsız bir zorlayıcı sebep olarak düzenler.^[1]

Tutukluluk sebebiyle işten çıkarılma konusunda avukatlarımızla görüşmek için Online Avukat Randevu sayfamızdan randevu alabilirsiniz.

Tutukluluk Sebebiyle Zorunlu Feshin Şartı Nedir?

İşverenin bu maddeye dayanarak fesih hakkını kullanabilmesi için, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle oluşan devamsızlığın, İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar (bildirim) süresini aşması gerekir. İhbar süresi işçinin kıdemine göre değişir: altı aya kadar kıdemi olanlarda iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk yıl ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla kıdemi olanlarda ise sekiz haftadır.

Bu süre dolmadan yapılan bir fesih, henüz haklı sebep oluşmadığı için geçersiz sayılabilir. İşveren, ihbar süresinin dolmasını beklemek zorundadır.

İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ihbar süreleri kanuni asgari sürelerin üzerine çıkarılmışsa, m.25/IV uygulamasında da bu artırılmış süreler esas alınır. Yani ihbar süresi sözleşmeyle uzatılmış bir işçi için işveren, kanuni süreyi değil sözleşmedeki daha uzun süreyi beklemek zorundadır.

Durumunuza özel ön değerlendirme için İşçi Bilgi Formu'nu doldurabilirsiniz.

Tutukluluk sebebiyle zorunlu fesih ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde Avukata Sor sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Tutukluluk Neden Kusur Feshi Sayılmaz?

Tutukluluk sebebiyle fesih, İş Kanunu'nun 25. maddesinin ikinci fıkrasındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinden (hırsızlık, sadakatsizlik gibi) ayrı bir kategoridedir. Kanun koyucu burada işçinin bir kusurunu değil, işyerinde fiilen bulunamamasının işverene getirdiği külfeti dengelemeyi amaçlamıştır. Bu nedenle bu fesih türü, işçinin doğruluk ve bağlılığa aykırı bir davranışına dayanmaz.

İşçi hakkındaki suçlamanın niteliği veya sonucu, işverenin bu maddeye dayanma hakkını etkilemez. İşverenin diğer haklı fesih sebepleri hakkında genel bilgi için İşverenin Haklı Fesih Sebepleri yazımıza bakabilirsiniz.

Mahkumiyet Nedeniyle Devamsızlık Tutukluluktan Farklı mı Değerlendirilir?

Evet, ve bu ayrım uygulamada sık karıştırılır. Tutukluluk, henüz kesinleşmemiş bir yargılama sürecine bağlı geçici bir tedbirdir ve m.25/IV kapsamındadır. İşçinin işyeri dışında işlediği ve işyeriyle bir ilgisi bulunmayan bir suçtan kesinleşmiş bir mahkumiyeti varsa ve cezaevine bu hükmün infazı için giriyorsa, Yargıtay bu durumu m.25/IV değil, işçiyi bir haftayı aşan süre çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı sebep (m.25/III) kapsamında değerlendirir.^[2]

Bu ayrımın pratik sonucu bekleme süresindedir. Tutuklulukta işveren, kıdeme göre iki ila sekiz hafta süren ihbar önelinin dolmasını beklemek zorundadır. Kesinleşmiş mahkumiyette ise bir haftalık devamsızlık işverene derhal fesih hakkı verir.

Her iki durumda da işverenin bildirim şartına uyma ya da ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz, kıdem tazminatı ise şartları oluşmuşsa her iki durumda da ödenir. SGK bildiriminde her iki fesih türü için de kullanılması gereken çıkış kodu 27'dir.

Tutukluluk Devamsızlığı Hangi Tarihten İtibaren Sayılır?

Devamsızlık süresi, işçinin gözaltına alındığı veya tutuklandığı tarihten itibaren fiilen işe gelemediği günler esas alınarak hesaplanır. Bu süre, işçinin savcılık veya mahkeme kararıyla serbest bırakıldığı tarihe kadar kesintisiz devam eder.

İşveren, ihbar süresinin dolduğu tarihe kadar bekler. Bu tarihten önce işçi serbest kalıp işe dönerse, fesih hakkı zaten doğmamış olur.

Tutukluluk Sebebiyle Fesih Yazılı Bildirim Gerektirir mi?

Evet. Diğer fesih türlerinde olduğu gibi, işveren tutukluluk sebebiyle fesih hakkını kullanırken de bildirimi yazılı yapmalı ve fesih sebebini açıkça göstermelidir. Uygulamada işverenler, ihbar süresinin dolduğu tarihi ve dayanılan kanun maddesini fesih bildiriminde açıkça belirtir, bu da ileride çıkabilecek bir işe iade veya alacak davasında ispat kolaylığı sağlar.

Kanun, işçiye tutuklandığını veya gözaltına alındığını işverene bildirme yükümlülüğü yüklemez. Bu nedenle işveren, işçinin devamsızlığını sıradan bir devamsızlık tutanağıyla tespit edip savunma almadan feshederse, fesih usulüne uygun bulunmayabilir.

İstinaf mahkemesi kararlarında, işverenin bu maddeye özgü zorlayıcı sebep yerine genel devamsızlık hükümlerini uygulayarak yaptığı fesihlerin, işçinin mazeretini ihtar etme ve savunmasını alma şartını karşılamadığı için hatalı bulunduğu görülmüştür. Bu yüzden işverenin dayandığı fesih sebebinin bildirimde net biçimde m.25/IV'e işaret etmesi önem taşır.

Tutukluluk Süresince İşçinin Ücreti Ödenir mi?

Hayır. İşçi fiilen çalışmadığı için tutukluluk süresince ücrete hak kazanmaz, bu süre kıdem hesabına da dahil edilmez.

İşçinin serbest kalıp işe döndüğü tarihten itibaren çalışma ilişkisi normal şekilde devam eder. Ancak işveren bu tarihten önce ihbar süresinin dolmasına dayanarak feshetmişse iş sözleşmesi zaten sona ermiş olur.

İşveren Tutuklu İşçinin Yerine Başka Bir İşçi Çalıştırabilir mi?

İhbar süresi dolana kadar iş sözleşmesi askıda sayılır, işveren bu dönemde işi aksatmamak için geçici olarak başka bir işçi görevlendirebilir veya dışarıdan destek alabilir. Bu, tutuklu işçinin fesih hakkını veya kıdem tazminatı hakkını hiçbir şekilde etkilemez.

İhbar süresi dolduktan sonra tutukluluk devam ediyorsa, işveren feshi hemen yapmak zorunda değildir. Askı hali sürdüğü sürece işveren, tutukluluk devam ettikçe iş sözleşmesini istediği an feshedebilir. Fesih hakkını kullanmak için beklemesi, işçiyi bu haktan mahrum bırakmaz.

Bu Fesihte İşçinin Tazminat Hakları Ne Olur?

Tutukluluk sebebiyle yapılan fesih, işçinin kusuruna dayanmadığından kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz, işverenin en az bir yıllık kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı ödemesi gerekir. Ancak fesih işveren tarafından ihbar süresi beklenerek yapıldığından, işçinin ayrıca ihbar tazminatı talep hakkı doğmaz. Kıdem tazminatı hesabına ve dava sürecine dair ayrıntılı bilgiye Tutuklanan İşçinin Kıdem Tazminatı Hakkı yazımızdan ulaşabilirsiniz.

İşveren İhbar Süresini Beklemeden Feshederse Ne Olur?

İhbar süresi dolmadan yapılan bir fesih, kanunda öngörülen şartı taşımadığından geçersiz sayılabilir. Bu durumda işçi, feshin haksız olduğunu ileri sürerek işe iade davası açabilir veya işçilik alacaklarını talep edebilir. İşverenin süre dolmadan aceleyle fesih yoluna gitmesi, kendisini ihbar tazminatı ve olası işe iade riskiyle karşı karşıya bırakır.

Tutukluluk sebebiyle zorunlu fesih konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

Tutukluluk Sebebiyle Zorunlu Fesih Hakkında Sık Sorulan Sorular

Tutukluluk sebebiyle zorunlu feshe dair en çok merak edilen soruları bu başlıkta yanıtladık.

---

Referans ve Kaynaklar

^[1] 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/IV ve madde 17 — işçinin gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlığı ve ihbar süreleri.

^[2] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/5440, K. 2021/7876, T. 08.04.2021 — işyeri dışında işlenen ve işyeriyle ilgisi bulunmayan bir suçtan kesinleşen mahkumiyetin infazı nedeniyle işe devamsızlığın m.25/III kapsamında zorlayıcı sebep sayılacağına ilişkin karar.