İkale Anlaşması Nedir?

İkale anlaşması, işçi ve işverenin iş sözleşmesini tek taraflı bir fesih değil, karşılıklı anlaşmayla sona erdirmesidir. İkale, kanunda düzenlenmemiş, Yargıtay içtihatlarıyla gelişmiş bir bozma sözleşmesi türüdür. İkale ile sona eren bir sözleşme hukuken fesih sayılmadığından, işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade davası hakkını kaybeder, bu kaybın karşılığında işçiye kanuni tazminatların üzerinde ek bir menfaat sağlanması gerekir.

İkale Nasıl Kurulur?

İkale, taraflardan birinin sözleşmeyi karşılıklı sona erdirme teklifinde (icap) bulunması, diğer tarafın da bu teklifi kabul etmesiyle kurulur. Öneri işçiden gelebileceği gibi işverenden de gelebilir, hangi tarafın önerdiği, işçiye ek menfaat sağlanıp sağlanmayacağını belirleyen önemli bir kıstastır.

İkale sözlü olarak da yapılabilir, ancak uygulamada ispat sorunlarını önlemek amacıyla yazılı olarak ve iki tarafça imzalanarak düzenlenmesi tavsiye edilir.

İkale Belirli Bir Şekle Tabi midir?

Hayır. Kanunda ikale için özel bir şekil şartı öngörülmediğinden, Türk Borçlar Kanunu'nun genel kuralı uygulanır ve ikale herhangi bir şekle bağlı olmaksızın kurulabilir. Taraflar isterlerse ikalenin yazılı yapılacağını önceden kararlaştırabilir, bu durumda kararlaştırılan şekle uyulmadan kurulan ikale geçerli sayılmaz.

İkale şarta bağlanamaz, "işe iade hakkımı saklı tutarım" gibi bir çekince konularak imzalanan bir ikale de geçersiz kabul edilir. Bu nedenle işçinin ikaleyi imzalarken herhangi bir hak saklı tutma notu düşmesi, sözleşmeyi geçerli kılmaz, aksine belgenin bütünlüğünü bozar.

Teklifin Kimden Geldiğini Kim İspatlamalıdır?

İkale teklifinin işçiden mi işverenden mi geldiği, makul yarar aranıp aranmayacağını belirlediği için büyük önem taşır. Bu konuda ispat yükü işverene aittir, işveren teklifin işçiden geldiğini ispatlayamazsa teklif işverenden gelmiş sayılır ve işçiye ek menfaat (uygulamada "paket" olarak adlandırılır) ödenmesi gerekir.

Bu ispat yükü dağılımı, işçi lehine önemli bir güvence sağlar, çünkü uygulamada işverenler ikale metnine "işçinin talebi üzerine" ifadesini standart olarak eklemekte, ancak bu ifadenin tek başına yeterli bir ispat aracı olduğu kabul edilmez.

Makul Yarar Şartı Nedir?

Yargıtay, işverenin önerisiyle kurulan bir ikalenin geçerli sayılabilmesi için işçiye kanuni tazminatlarının üzerinde makul bir ek menfaat sağlanmasını arar.^[1] Bu ilkeye makul yarar denir.

İkale Önerisi Kimden Geldi	Makul Yarar Aranır mı
İşverenden geldi	Aranır, ek menfaat sağlanmalıdır
İşçiden geldi	Aranmaz, taraflar serbestçe anlaşabilir

Makul yarar sağlanmadan, sadece kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesiyle yapılan bir ikale, Yargıtay tarafından geçerli bir bozma sözleşmesi olarak kabul edilmeyebilir. Bu durumda mahkeme, feshi işverenin gerçekleştirdiği bir işveren feshi olarak nitelendirebilir ve işçinin işe iade davası açma hakkının doğduğuna hükmedebilir.

İkale İşçinin Hangi Haklarını Etkiler?

İkale ile sözleşmesi sona eren işçi, feshin kendisi tarafından değil karşılıklı anlaşmayla gerçekleştiği kabul edildiğinden, kural olarak işe iade davası açamaz. Ayrıca ikale bir fesih türü sayılmadığından, işsizlik ödeneği başvurusunda İŞKUR tarafından reddedilme riski oluşabilir, çünkü işsizlik ödeneği kural olarak işverence yapılan bir fesih ya da işçinin haklı sebeple ayrılması durumunda ödenir. İkale sonrası işsizlik ödeneği alıp alamayacağını görmek isteyenler İşsizlik Maaşı Hesaplama aracımızı kullanabilir.

Uygulamada, ikale metninin feshin gerçek niteliğini gizlemek amacıyla kullanıldığı, işçinin aslında işveren tarafından çıkarıldığı ama belge üzerinde ikale gibi gösterildiği durumlarla sık karşılaşılır. Böyle bir durumda işçi, ikale iradesinin gerçek olmadığını, baskı altında imzalandığını ispat ederek feshin geçersizliğini ileri sürebilir. İşçinin önce sözlü veya WhatsApp üzerinden işten çıkarılıp ardından ikale imzalamaya zorlandığı durumlar için WhatsApp veya Sözlü İşten Çıkarma Geçerli mi yazımıza da bakabilirsiniz.

İkale ile İbraname Arasındaki Fark Nedir?

İkale, iş sözleşmesini sona erdiren bir anlaşmadır, ibraname ise sözleşme sona erdikten sonra işçinin işverenden alacağı olmadığını beyan ettiği ayrı bir belgedir. Uygulamada bu iki belge genellikle aynı anda imzalatılır, ancak farklı hukuki sonuçlar doğurur. İbraname, ancak sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay sonra düzenlenirse ve alacak kalemleri tek tek belirtilip banka yoluyla ödenirse geçerli kabul edilir.

İbranamenin geçerlilik şartları hakkında ayrıntılı bilgiye İbraname Nedir ve İbraname Örneği yazımızdan ulaşabilirsiniz.

İkale Geçersiz Sayılırsa Ne Olur?

Makul yarar sağlanmadığı veya işçinin gerçek bir irade beyanı bulunmadığı tespit edilirse, ikale geçersiz sayılır ve fesih, işveren feshi olarak değerlendirilir. Bu durumda işçi, şartları taşıyorsa işe iade davası açabilir, ayrıca kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. İş sözleşmesinin diğer fesih yollarıyla karşılaştırması için İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir yazımıza bakabilirsiniz.

İşçinin ikale imzalarken aldatıldığı veya korkutulduğu durumlarda, işçi bu durumu öğrendiği veya korkutmanın etkisi ortadan kalktığı tarihten itibaren bir yıl içinde ikalenin geçersizliğini ileri sürebilir, bu süre içinde açılan bir dava sonucunda ikale geçmişe etkili olarak ortadan kalkar ve iş sözleşmesi hiç sona ermemiş sayılır. Uygulamada mahkemeler, ikalenin geçerliliği konusunda tereddüt bulunduğu durumlarda işçi lehine yorum yapma eğilimindedir.

İkale anlaşması ve işçilik alacakları konusunda detaylı bilgi almak için hemen İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.

İkale Anlaşması Hakkında Sık Sorulan Sorular

İkale anlaşmasına dair en çok merak edilen soruları bu başlıkta yanıtladık.

---

Referans ve Kaynaklar

^[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihadı — ikale sözleşmesinde makul yarar ölçütü.