> Kaynak / Yazar: Av. Kazım Ceylan Hukuk Bürosu (İstanbul Barosu, Sicil No: 78121) — https://www.kazimceylan.av.tr/whatsapp-sozlu-isten-cikarma-gecerli-mi # WhatsApp veya Sözlü İşten Çıkarma Geçerli mi? **Kategori:** İşçi - İş Hukuku ### Özet - **Yazılı bildirim zorunludur:** Otuz ve üzeri işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin feshinde bildirim yazılı yapılmalı ve sebep açıkça gösterilmelidir. - **WhatsApp mesajı somut olaya göre değerlendirilir:** Mesaj yazılı metin sayıldığından, fesih iradesini açık ve kesin biçimde ortaya koyup koymadığına bakılır. - **Salt sözlü fesih şartı karşılamaz:** İş güvencesi kapsamındaki işçiye hiçbir yazılı belge olmadan yapılan bildirim, yazılı şekil şartını sağlamaz. - **Eylemli fesih de fesihtir:** İşe almama, giriş kartını iptal etme veya bordro düzenlemeyi kesme gibi davranışlar fesih sayılır. - **Dava süresi fiili çıkarma tarihinden başlar:** Eylemli fesihte bir aylık hak düşürücü süre, tebligat tarihinden değil fiilen işten çıkarma tarihinden işler. - **SGK çıkış kodu önemlidir:** İşveren gerçek sebep yerine istifa veya devamsızlık kodu bildirebilir, bu kod işçi aleyhine sonuç doğurur. - **Yazışmalar delil olur:** İşçinin taraf olduğu WhatsApp yazışmaları, hukuka uygun elde edildiği sürece davada delil olarak sunulabilir. ### İçerik **İş güvencesi kapsamındaki bir işçiye yönelik fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin olarak gösterilmelidir.** Yalnızca sözlü olarak veya belirsizlik içeren bir WhatsApp mesajıyla yapılan işten çıkarma, [İş Kanunu](https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuatmetin/1.5.4857.pdf)'nun aradığı şekil ve içerik şartlarını taşımayabilir, bu durumda işçi işe iade davası açabilir.[^1] ## Fesih Bildirimi Neden Yazılı Olmalıdır? İş Kanunu'nun **19\. maddesi**, **otuz veya daha fazla işçi** çalıştırılan işyerlerinde en az **altı aylık kıdemi** olan işçinin iş sözleşmesinin işverence feshinde yazılı bildirim ve sebep gösterme şartını arar. Bu şart, işçinin fesih sebebini bilerek işe iade davası açıp açmayacağına karar verebilmesini, ayrıca yargılamada fesih sebebinin sonradan değiştirilmesinin önüne geçilmesini sağlar. Yazılı bildirim şartı emredicidir, işveren bu şartı sözleşmeyle bertaraf edemez. ## WhatsApp Mesajıyla Yapılan Fesih Geçerli midir? Bu konuda tek bir kesin kural yoktur, somut mesajın içeriğine bakılır. WhatsApp mesajı yazılı bir metin olduğundan, mesajın fesih iradesini açık ve kesin biçimde ortaya koyması ve sebebini net şekilde belirtmesi halinde yazılı bildirim şartını karşılayabileceği değerlendirilebilir. Ancak mesaj belirsizse, sebep göstermiyorsa veya yetkisi olmayan bir kişi (örneğin işverenin kendisi değil bir çalışma arkadaşı) tarafından gönderilmişse, bu bildirimin geçerli bir fesih bildirimi sayılması güçleşir. Uygulamada, işverenlerin WhatsApp üzerinden gönderdiği kısa ve gerekçesiz mesajlar ("artık gelme", "işine son verildi" gibi) çoğu zaman sebep gösterme şartını karşılamadığından, işçi lehine değerlendirilebilecek güçlü bir usul eksikliği oluşturur. ## Sadece Sözlü Olarak İşten Çıkarılan İşçinin Durumu Nedir? Hiçbir yazılı belge veya mesaj olmadan, yalnızca sözlü olarak "yarından itibaren gelme" denilmesi, iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından yazılı bildirim şartına aykırıdır. Bu durumda işçi, feshin usulüne uygun yapılmadığını ileri sürerek işe iade davası açabilir, mahkeme de genellikle işvereni yazılı ve sebepli bildirim yapmadığı için geçersiz fesihten sorumlu tutar. ## İşveren "İkale İmzala" Derse Ne Olur? Bazı işverenler, WhatsApp'tan veya sözlü olarak işten çıkardıktan sonra işçiye "karşılıklı anlaştık" içerikli bir belge, yani ikale sözleşmesi imzalatmaya çalışır. Bu durum, işten çıkarmanın tek taraflı bir fesih değil, karşılıklı bir anlaşmaymış gibi gösterilmesini sağlar ve işçinin işe iade davası ile bazı tazminat haklarını kaybetmesine yol açabilir. İkale sözleşmesinin geçerli sayılabilmesi için işçiye kanuni haklarının üzerinde ek bir menfaat sağlanması gerekir, bu şart sağlanmadan imzalatılan bir ikale geçersiz kabul edilebilir. İkale ile fesih arasındaki farka ve ikalenin geçerlilik şartlarına dair ayrıntılı bilgiye [İkale Anlaşması Nedir](/ikale-anlasmasi-nedir) yazımızdan ulaşabilirsiniz. ## Eylemli Fesih Nedir? İşverenin hiçbir yazılı veya sözlü açıklama yapmadan, işçiyi fiilen işe almaması, işyeri giriş kartını iptal etmesi veya bordro düzenlemeyi kesmesi gibi davranışlarla sözleşmeyi sona erdirmesi durumuna eylemli fesih denir. Yargıtay, bu tür davranışların da bir fesih iradesini açıkça ortaya koyduğu durumlarda fesih bildirimi olarak kabul edilebileceğini benimsemiştir, ancak burada da yazılı bildirim ve sebep gösterme şartına uyulmadığı için usul eksikliği söz konusu olur. ## İş Güvencesi Kapsamı Dışındaki İşçiler İçin Durum Farklı mıdır? Otuzdan az işçi çalıştırılan işyerlerinde veya altı aydan az kıdemi olan işçiler bakımından iş güvencesi hükümleri, bu nedenle de yazılı bildirim ve sebep gösterme zorunluluğu uygulanmaz. Bu işçiler için sözlü fesih de hukuken geçerli olabilir, ancak feshin gerçekleştiğinin ve tarihinin ispatı güçleşir, bu nedenle WhatsApp yazışmaları burada da önemli bir ispat aracı haline gelir. İş güvencesi kapsamına girip girmediğini belirleyen iki kriter ve bunun sözlü/WhatsApp feshine etkisi aşağıdaki gibi özetlenebilir: | Kriter | İş Güvencesi Kapsamında | Kapsam Dışı | | --- | --- | --- | | İşyerindeki işçi sayısı | 30 veya daha fazla | 30'dan az | | İşçinin kıdemi | 6 ay veya daha fazla | 6 aydan az | | Sözlü/WhatsApp fesih | Yazılı bildirim ve sebep gösterme şartı aranır, aksi halde işe iade davası açılabilir | Sözlü fesih hukuken geçerli olabilir, ancak ispat güçleşir | ## İşveren Vekili Sayılan Çalışanlar İş Güvencesinden Yararlanabilir mi? Hayır. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ile yardımcıları ve işyerinin bütününü sevk ve idare edip işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.[^2] Bu kişiler bakımından işveren sözlü fesih yapsa dahi işe iade davasıyla karşılaşmaz, çünkü iş güvencesi hükümleri baştan uygulanmaz. Ancak yalnızca bir unvana (örneğin "müdür" veya "temsilcilik müdürü") sahip olmak, kişiyi otomatik olarak işveren vekili yapmaz. Mahkemenin, kişinin gerçekten işletmenin bütününü sevk ve idare yetkisine sahip olup olmadığını ve işe alma-çıkarma yetkisini fiilen kullanıp kullanmadığını somut olarak araştırması gerekir. Kararın ilgili kısmı şöyledir: > Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/1304, K. 2013/2380, T. 08.02.2013 > > "4857 sayılı ... Kanunu'nun .../... maddesi 'işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri...'nin ... güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını belirtmektedir. Somut olayda; davacının ... temsilciliği müdürü olarak çalıştığı ve işveren vekili olduğu, bu sebeple ... güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiş ise de; tüm dosya kapsamı bir bütün olarak değerlendirildiğinde davacının işveren vekili olup olmadığı dosya kapsamından anlaşılamamaktadır. Öncelikle davacının işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ya da işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisinin bulunup bulunmadığının araştırılması sonucu edinilecek olan kanaate göre hüküm kurulması gerekir. Eksik araştırma ve inceleme sonucunda hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir." Bu karardaki uyuşmazlıkta işveren, fesih bildirimini sözlü yapmış ve davacının "temsilcilik müdürü" unvanı taşıdığı için işveren vekili sayılıp işe iade davası açamayacağını savunmuştur. Yargıtay, salt unvana dayanarak verilen ret kararını yetersiz bulmuş ve gerçek yetki durumunun araştırılmasını istemiştir. Bu nedenle, sözlü olarak işten çıkarılan ve "müdür" gibi bir unvan taşıyan çalışanlar, işveren vekili olduğu gerekçesiyle işe iade hakkının reddedilmesi durumunda, gerçekte işletmenin bütününü sevk ve idare yetkisine sahip olup olmadıklarını mahkemede sorgulatabilir. ## Eylemli Fesihte Dava Açma Süresi Ne Zaman Başlar? Eylemli fesihte işe iade davası açma süresi olan **bir aylık hak düşürücü süre**, yazılı bir tebligat tarihinden değil, fiilen işten çıkarmanın gerçekleştiği tarihten itibaren işlemeye başlar.[^3] Bu nedenle işçinin, WhatsApp'tan bilgilendirildiği veya işyerine alınmadığı tarihi kesin olarak belirleyip belgelemesi kritik önem taşır, çünkü süre bu tarihten itibaren işlemeye devam eder ve işveren yazılı bildirim yapmamış olsa dahi süre durmaz. Bu süre içinde işe iade davası açılmadan önce zorunlu arabuluculuk başvurusunun yapılması gerekir; başvuru dilekçesinin nasıl hazırlanacağı [İşe İade Davası Öncesi Arabuluculuk Başvurusu Dilekçesi](/ise-iade-davasi-oncesi-arabuluculuk-basvurusu-dilekcesi) yazımızda anlatılmaktadır. ## SGK Çıkış Kodu Neden Önemlidir? İşveren, WhatsApp'tan veya sözlü olarak işten çıkardığı bir işçiyi SGK'ya bildirirken çoğu zaman **"istifa" (kod 03)** veya **"devamsızlık" (kod 22)** gibi işçi aleyhine bir kod girer, oysa fesih fiilen işveren tarafından yapılmıştır. Bu kod, işçinin işsizlik ödeneği alıp alamayacağını doğrudan etkiler, çünkü İŞKUR istifa veya devamsızlık kodunda işsizlik ödeneği bağlamaz. İşçi, gerçek çıkış nedeninin bu olmadığını düşünüyorsa önce işverenden kodun düzeltilmesini talep edebilir, işveren düzeltmezse iş mahkemesinden çıkış kodunun düzeltilmesini isteyebilir. Uygulamada bu talep, çoğunlukla işe iade veya alacak davasıyla birlikte ileri sürülür. ## WhatsApp Yazışmaları Mahkemede Delil Olarak Kullanılabilir mi? Evet. İşçinin taraf olduğu bir WhatsApp yazışması, hukuka uygun şekilde elde edildiği sürece işe iade veya işçilik alacakları davasında delil olarak sunulabilir. Uygulamada, işten çıkarma anına ait yazışmaların ekran görüntüsü alınarak saklanması, ilerleyen bir davada feshin tarihini ve şeklini ispatlamada belirleyici olabilir. Bu durum, işverenin çalışanın kişisel yazışmalarını fesih gerekçesi yapmak amacıyla önceden okumasından farklı bir konudur. İşverenin şirket telefonu veya kurumsal hesap üzerinden bu şekilde bir denetim yapabilmesinin şartlarına dair ayrıntılı bilgiye [İşveren Çalışanın WhatsApp Yazışmalarını Okuyabilir mi Şirket Telefonunda Denetimin Sınırları](/isveren-calisanin-whatsapp-yazismalarini-okuyabilir-mi) yazımızdan ulaşabilirsiniz. Yazılı bildirim ve sebep gösterme şartına uyulmadan yapılan fesihlerin diğer sonuçları için [İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir](/is-sozlesmesi-nasil-feshedilir) yazımıza, işverenin geçerli sayılan fesih sebeplerine dair bilgi için [İşverenin Haklı Fesih Sebepleri](/isverenin-hakli-fesih-sebepleri) yazımıza, haksız yere işten çıkarılan işçinin haklarına dair ayrıntılı bilgi için [Haksız Yere İşten Çıkarılan İşçinin Hakkı](/haksiz-yere-isten-cikarilan-iscinin-hakki) yazımıza bakabilirsiniz. WhatsApp veya sözlü işten çıkarma sonrası haklarınız konusunda detaylı bilgi almak için hemen [İletişim](/iletisim) sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz. \[contact\_button\] ## WhatsApp veya Sözlü İşten Çıkarma Hakkında Sık Sorulan Sorular WhatsApp veya sözlü işten çıkarmaya dair en çok merak edilen soruları bu başlıkta yanıtladık. ### **WhatsApp veya sözlü işten çıkarma geçerli mi, yasal olarak kabul edilir mi?** İş güvencesi kapsamındaki bir işçi için hayır. Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve sebebinin açıkça gösterilmesi kanunen zorunludur, yalnızca sözlü veya belirsiz bir WhatsApp mesajıyla yapılan işten çıkarma bu şartı taşımayabilir ve işçiye işe iade davası açma hakkı doğurabilir. ### **WhatsApp'tan işten çıkarıldığımı öğrendim, ne yapmalıyım?** Öncelikle mesajın ekran görüntüsünü alıp saklamanız, ardından bir iş hukuku avukatına danışmanız önerilir. Fesih bildirimi usulüne uygun yapılmamışsa, işe iade davası açma süresi olan bir aylık hak düşürücü süreye dikkat etmeniz gerekir. ### **Sözlü işten çıkarmadan sonra tazminat alabilir miyim?** Fesih usulüne uygun yapılmasa dahi, işçilik alacaklarınız (kıdem, ihbar tazminatı, kullanılmayan izin ücreti gibi) doğar. Ayrıca fesih geçersiz sayılırsa işe iade davası yoluyla boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı da talep edilebilir. ### **İşveren fesih sebebini sonradan değiştirebilir mi?** Hayır. Yazılı bildirimde gösterilen fesih sebebiyle bağlıdır, dava sürecinde farklı bir sebebe dayanamaz. Bu nedenle bildirimin içeriği, olası bir davada büyük önem taşır. ### **İşe iade davası açma süresi ne kadardır?** Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren **bir ay** içinde arabulucuya başvurulması gerekir, arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa **iki hafta** içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. ### **Müdür unvanı taşıyan biri sözlü işten çıkarıldığında işe iade davası açabilir mi?** Yalnızca unvan, kişiyi iş güvencesi dışında bırakan bir işveren vekili yapmaz. Kişinin işletmenin bütününü sevk ve idare yetkisine ve işe alma-çıkarma yetkisine gerçekten sahip olup olmadığı araştırılmalıdır, bu şartlar sağlanmıyorsa müdür unvanlı bir çalışan da sözlü fesih nedeniyle işe iade davası açabilir. --- [^1]: 4857 sayılı İş Kanunu madde 19 — fesih bildiriminin şekli ve sebep gösterme zorunluluğu. [^2]: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/1304, K. 2013/2380, T. 08.02.2013 — işveren vekili statüsünün salt unvana dayanılarak değil, gerçek sevk ve idare yetkisine göre araştırılması gerektiği. [^3]: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/18916, K. 2013/104, T. 14.01.2013 — eylemli feshe göre işe iade davası açma süresinin feshin fiilen yapıldığı tarihten itibaren işlemesi.