> Kaynak / Yazar: Av. Kazım Ceylan Hukuk Bürosu (İstanbul Barosu, Sicil No: 78121) — https://www.kazimceylan.av.tr/saglik-sebebiyle-zorunlu-fesih # Sağlık Sebebiyle Zorunlu Fesih **Kategori:** İşçi - İş Hukuku ### Özet - Sağlık sebebiyle zorunlu fesih İş Kanunu'nun 25. maddesinin birinci fıkrasına göre rapor süresi ihbar süresini altı hafta aşınca işverene tanınan fesih hakkıdır. - Bekleme süresi 6 aya kadar kıdemde 8 hafta, 3 yıl üzerinde 14 haftadır ve süre dolmadan yapılan fesih geçersizdir. - Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/27513 sayılı kararına göre fesih hakkı ancak altı haftalık aşımdan sonra doğar. - İşçinin kastı ya da içki bağımlılığından doğan hastalıkta ardı ardına üç iş günü devamsızlık yeter ve kıdem tazminatı her halde ödenir. ### İçerik **Sağlık sebebiyle zorunlu fesih**, işçinin hastalık, kaza, doğum veya gebelik gibi bir sağlık sorunu nedeniyle işe devam edememesi, bu devamsızlığın ihbar süresini **altı hafta** aşması halinde işverene tanınan derhal fesih hakkıdır. Bu fesihte işçinin kusuru aranmaz. Feshi başlatan taraf işçi değil işverendir. Buna karşılık **kıdem tazminatı** hakkı yine de korunur. Sağlık sebebiyle zorunlu fesih konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için [Online Avukat Randevu](/online-avukat-randevu) sayfamızdan randevu alabilirsiniz. ## Sağlık Sebebiyle Zorunlu Feshin Yasal Dayanağı Nedir? Bu **fesih hakkı**, [4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin birinci fıkrasında](https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuatmetin/1.5.4857.pdf) düzenlenir.[^1] Fıkra, iki ayrı bent ile bir de genel kural içerir. (a) bendi, işçinin kendi kastından, düzensiz yaşayışından veya içki bağımlılığından doğan bir hastalığa özgüdür. (b) bendi ise tedavisi mümkün olmayan ve sağlık kurulunca tespit edilen bir hastalığı kapsar. Bu iki bent dışında kalan sıradan hastalık, kaza, doğum ve gebelik hallerinde ise genel kural uygulanır: devamsızlık, işçinin kıdemine göre değişen ihbar süresini **altı hafta** aştığında işveren **fesih hakkı** kazanır. Uygulamada işverenlerin en sık başvurduğu yol bu genel kuraldır, çünkü çoğu istirahat raporu işçinin kusuruna dayanmaz ve sağlık kurulu tespiti de gerektirmez. ![İş Kanunu 25/I'deki iki bent ile genel kuralın kapsadığı sağlık hallerini gösterir](https://qklwbxigfsmsjgezrppc.supabase.co/storage/v1/object/public/articles/gorseller/saglik-sebebiyle-zorunlu-feshin-yasal-dayanagi-nedir.webp "Sağlık Sebebiyle Zorunlu Feshin Yasal Dayanağı Nedir") İş Kanunu 25/I Kapsamında Sağlık Sebepleri Sağlık sebebiyle zorunlu fesih ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde [Avukata Sor](/avukata-sor) sayfamızı ziyaret edebilirsiniz. ## İhbar Süresini Altı Hafta Aşan Rapor Ne Zaman Fesih Hakkı Doğurur? İşçinin sağlık sorunu nedeniyle devamsızlığı, [İş Kanunu'nun 17. maddesindeki](https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuatmetin/1.5.4857.pdf) ihbar (bildirim) süresini **altı hafta** aştığında **işveren fesih hakkını kullanabilir**.[^2] İhbar süresi işçinin kıdemine göre değişir. Aşağıdaki tablo kıdem süresine göre bildirim süresini ve zorunlu fesih için beklenmesi gereken toplam süreyi gösterir. | Kıdem | Bildirim (İhbar) Süresi | Zorunlu Fesih İçin Bekleme Süresi | | --- | --- | --- | | 6 aya kadar | 2 hafta | 8 hafta | | 6 ay - 1,5 yıl arası | 4 hafta | 10 hafta | | 1,5 yıl - 3 yıl arası | 6 hafta | 12 hafta | | 3 yıldan fazla | 8 hafta | 14 hafta | Durumunuza özel ön değerlendirme için [İşçi Bilgi Formu](/isci-bilgi-formu)'nu doldurabilirsiniz. \[isci\_formu\] Bu süre dolmadan yapılan bir fesih, kanunun aradığı şartı taşımadığından geçersiz sayılabilir. İşveren sürenin dolmasını beklemek zorundadır. Süre aşıldıktan sonra yapılan fesihte ise Yargıtay işçiden savunma alınmasını da aramaz ve kararında kanun hükmünü şöyle aktarır:[^3] > Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/27513, K. 2018/19288, T. 24.10.2018 > > "Davacının iş akdi İş Kanun'un 25/I-b bendinde düzenlenen ; “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı;belirtilen hallerin işçinin işyerindeki ... süresine göre 17 inci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.” hükmü gereğince feshedilmiştir." ## Kendi Kusurundan Doğan Hastalıkta Farklı Bir Süre mi Uygulanır? İşçinin kendi kastından, düzensiz yaşayışından veya içki bağımlılığından doğan bir hastalığa yakalanması ya da engelli hale gelmesi durumunda, devamsızlığın ardı ardına **üç iş günü** veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi yeterlidir. Bu durumda altı haftalık genel **bekleme süresi** aranmaz. Bu bent, işçinin kusurlu davranışına bağlı olduğu için diğer sağlık sebeplerinden ayrı bir hızlı prosedür öngörür. İşveren bu bendi ileri sürerken hastalığın işçinin kastından veya düzensiz yaşayışından doğduğunu ispat etmelidir. ## Tedavisi Mümkün Olmayan Hastalıkta Bekleme Süresi Aranır mı? İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu sağlık kurulunca tespit edilirse, işveren altı haftalık genel süreyi **beklemeden fesih hakkını kullanabilir**. Bu bentte belirleyici olan, tek hekim raporu değil sağlık kurulu tarafından düzenlenen resmi rapordur. Rapor olmadan **yalnızca işverenin kanaatine dayanan** bir fesih haklı sayılmaz. Yargıtay (a) ve (b) bentleri arasındaki bu ayrımı şöyle açıklamıştır:[^4] > Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/22775, K. 2018/19329, T. 25.10.2018 > > "4857 sayılı İş Kanun'un 25'inci maddesinin (I) numaralı bendinin (a) alt bendinde, “işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi” hali, (b) alt bendinde ise, “işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması” durumunda, işverenin derhal fesih hakkının olduğu açıklanmıştır." ![Tedavisi mümkün olmayan hastalıkta işverenin feshinin haklı sayılma koşulları](https://qklwbxigfsmsjgezrppc.supabase.co/storage/v1/object/public/articles/gorseller/tedavisi-mumkun-olmayan-hastalikta-bekleme-suresi-aranir-mi.webp "Tedavisi Mümkün Olmayan Hastalıkta Bekleme Süresi Aranır mı") İş Kanunu 25/I-b Uyarınca İşveren Feshi ## Doğum ve Gebelik Halinde Süre Nasıl Hesaplanır? Doğum ve gebelik nedeniyle oluşan devamsızlıkta altı haftalık süre, İş Kanunu'nun 74. maddesindeki doğum izninin bitiminden itibaren işlemeye başlar.[^5] Doğum izni süresince işveren zaten fesih hakkını kullanamaz. **İşçinin sözleşmesi** bu **bekleme süresi** boyunca askıda kalır. Askı süresince işçiye ücret ödenmez, ancak kıdem hesabına bu sürenin dahil edilip edilmeyeceği ayrı bir değerlendirme konusudur. ## Ardışık İstirahat Raporları Tek Devamsızlık Süresi Sayılır mı? Devamsızlık süresi, işçinin istirahat raporunun başladığı tarihten itibaren fiilen işe gelemediği günler esas alınarak hesaplanır. Ardı ardına düzenlenen kısa süreli raporlar, aralarında işe dönüş olmadığı sürece tek bir devamsızlık dönemi sayılır. Yargıtay da art arda alınan ve aralarında işe dönüş bulunmayan raporları, önüne gelen bir olayda tek bir kesintisiz süre olarak değerlendirmiştir:[^6] > Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/928, K. 2016/21705, T. 06.12.2016 > > "Dosya içeriğine göre davacı işçinin 26.09.2014-26.12.2014 arası ve 27.12.2014-27.03.2015 tarihleri arası istirahat raporları aldığı, istirahat raporlarının doğuma bağlı olarak verildiği ve istirahat raporları arasında kesinti olmadan davacı işçinin 6 ay raporlu olduğu anlaşılmaktadır." Kararda işçi **altı ay** boyunca kesintisiz raporlu kalmış ve bu süre tek bir devamsızlık dönemi olarak değerlendirilmiştir. Raporlar arasında gerçek bir işe dönüş yaşanmadığı sürece süre kesintiye uğramaz. İşçinin raporlar arasında bir veya birkaç gün işe döndüğü durumlarda hesaplama tartışmalı hale gelir. Uygulamada mahkemeler, kısa dönüşlerin gerçek bir iyileşmeyi mi yoksa formaliteyi mi yansıttığını tıbbi kayıtlarla birlikte değerlendirir. **İhbar süresi** ve buna eklenen altı hafta dolana kadar **iş sözleşmesi askıda sayılır**. İşveren bu dönemde işi aksatmamak için geçici olarak başka bir işçi görevlendirebilir, bu durum hastalanan işçinin fesih veya **kıdem tazminatı** hakkını etkilemez. ![Ardışık istirahat raporlarında devamsızlık süresinin nasıl hesaplandığını özetleyen şema](https://qklwbxigfsmsjgezrppc.supabase.co/storage/v1/object/public/articles/gorseller/ardisik-istirahat-raporlari-tek-devamsizlik-suresi-sayilir-mi.webp "Ardışık İstirahat Raporları Tek Devamsızlık Süresi Sayılır mı") Ardışık Raporlarda Devamsızlık Süresinin Hesabı ## Sağlık Sebebiyle Zorunlu Fesih, Sağlık Nedeniyle Haklı Fesihten Nasıl Ayrılır? Bu iki kavram isim benzerliği nedeniyle sık karıştırılır. Sağlık sebebiyle zorunlu fesihte sözleşmeyi sona erdiren işverendir, sağlık nedeniyle haklı fesihte ise işçinin kendisidir. Aşağıdaki tablo bu farkı özetler. | Yön | Sağlık Sebebiyle Zorunlu Fesih (m. 25/I) | Sağlık Nedeniyle Haklı Fesih (m. 24/I) | | --- | --- | --- | | Feshi kim yapar | İşveren | İşçi | | Dayanak | İstirahat raporunun ihbar süresini altı hafta aşması | İşin sağlığa zararlı hale gelmesi veya çevredeki kişinin hastalığı | | Kıdem tazminatı | Doğar | Doğar | | İhbar tazminatı | Doğmaz | Doğmaz | İşçinin kendi sağlığı nedeniyle sözleşmeyi feshetme hakkının şartları [Sağlık Nedeniyle Haklı Fesih](/saglik-nedeniyle-hakli-fesih) yazımızda ayrıntılı olarak anlatılmaktadır. ## Sağlık Sebebiyle Zorunlu Fesihte İşçinin Tazminat Hakları Ne Olur? İşçiye kıdem tazminatı ödenir, çünkü fesih işçinin kusuruna değil sağlık durumuna dayanır. Tazminatın şartları [Kıdem Tazminatı Nedir](/kidem-tazminati-nedir) yazımızda ele alınmaktadır. **İhbar tazminatı ise doğmaz**, zira işveren zaten ihbar süresini ve ek altı haftayı bekleyerek feshi yapmaktadır. İhbar tazminatının hangi hallerde doğduğu [İhbar Tazminatı Nedir ve Şartları Nelerdir](/ihbar-tazminati-nedir-ve-sartlari) yazımızdadır. Kullanılmayan yıllık izin ücreti diğer fesih hallerinde olduğu gibi işçiye ödenir. Tutarın nasıl bulunduğu [Yıllık İzin Ücreti Hesaplama](/yillik-izin-ucreti-hesaplama) aracımızda gösterilmektedir. İşverenin kusura dayanmayan diğer zorunlu ve haklı fesih sebeplerinin tam listesi [İşverenin Haklı Fesih Sebepleri](/isverenin-hakli-fesih-sebepleri) yazımızda yer almaktadır. Sağlık sebebiyle zorunlu fesih konusunda detaylı bilgi almak için hemen [İletişim](/iletisim) sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz. \[contact\_button\] ## Sağlık Sebebiyle Zorunlu Fesih Hakkında Sık Sorulan Sorular Sağlık sebebiyle zorunlu fesih konusunda okuyucularımızın en çok merak ettiği soruları bu başlıkta yanıtladık. ### Sağlık sebebiyle zorunlu fesihte işçiye ihbar tazminatı ödenir mi? Hayır, işveren zaten ihbar süresi artı altı haftalık bekleme süresini tamamladıktan sonra fesih hakkını kullanır. Bu nedenle işçiye ayrıca ihbar tazminatı ödenmez. ### Rapor süresi dolmadan işveren işçiyi çıkarabilir mi? Hayır, ihbar süresini altı hafta aşan bir devamsızlık gerçekleşmeden yapılan fesih kanunun aradığı şartı taşımaz ve geçersiz sayılabilir. ### Sağlık sebebiyle zorunlu fesih sonrası işçi dava açabilir mi? İşçi feshin şartlarının oluşmadığını düşünüyorsa arabuluculuk başvurusu sonrasında iş mahkemesinde alacak davası açabilir ve kıdem tazminatını talep edebilir. ### İşçi rapor süresince maaş alır mı? İşçi çalışamadığı için işverenden ücret alamaz, ancak istirahat raporuna bağlı olarak Sosyal Güvenlik Kurumundan geçici iş göremezlik ödeneği alabilir. ### İşveren altı haftalık süre dolduktan sonra hemen feshetmek zorunda mıdır? Hayır, işveren bu süre dolduktan sonra dilediği an fesih hakkını kullanabilir, süre dolar dolmaz feshetme zorunluluğu yoktur. ### Sağlık sebebiyle zorunlu fesih ile devamsızlık nedeniyle fesih aynı şey midir? Hayır, devamsızlık nedeniyle fesih işçinin izinsiz ve mazeretsiz işe gelmemesine dayanır. Sağlık sebebiyle zorunlu fesihte ise devamsızlığın kaynağı belgelenmiş bir sağlık sorunudur. --- [^1]: 4857 sayılı İş Kanunu, madde 25/I - İşverenin sağlık sebepleriyle haklı nedenle derhal fesih hakkı. (mevzuat.gov.tr) [^2]: 4857 sayılı İş Kanunu, madde 17 - Süreli fesih ve bildirim önelleri. [^3]: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/27513, K. 2018/19288, T. 24.10.2018 — bildirim önelini altı hafta aşan raporluluk sebebiyle yapılan fesihte işçiden savunma alınması gerekmediği, İçtihadı Birleştirme kararına dayanılarak. [^4]: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/22775, K. 2018/19329, T. 25.10.2018 — işverenin 25/I-b feshinde hastalığın tedavi edilemez olması ve çalışmanın sakıncalı olduğu sağlık kurulunca birlikte saptanmalıdır. [^5]: 4857 sayılı İş Kanunu, madde 74 - Analık halinde çalışma ve süt izni. [^6]: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/928, K. 2016/21705, T. 06.12.2016 — aralarında işe dönüş bulunmayan ardışık istirahat raporlarının kesintisiz tek süre sayıldığı olay. Kararın gerekçesi feshin savunma alınmadan yapılamayacağıdır, bu görüş 19.10.2018 tarihli İçtihadı Birleştirme kararıyla değişmiştir.