> Kaynak / Yazar: Av. Kazım Ceylan Hukuk Bürosu (İstanbul Barosu, Sicil No: 78121) — https://www.kazimceylan.av.tr/isyerinde-kavga # İşyerinde Kavga **Kategori:** İşçi - İş Hukuku ### Özet - **Her tartışma sataşma sayılmaz:** Kanunun aradığı sataşma, basit bir tartışmadan ağır, iş barışını zedeleyen bir davranıştır. - **Başlatan taraf sorumludur:** Kural olarak sataşmayı başlatan haklı fesihle karşılaşır, meşru savunma sınırını aşarak karşılık veren de sorumlu tutulabilir. - **Farklı muamele mümkündür:** Eşit davranma ilkesi, aynı olaya karışan işçilerin otomatik olarak aynı sonuçla karşılaşmasını gerektirmez. - **İşyeri dışı da kapsama girebilir:** Şirket etkinliği gibi iş organizasyonunun parçası sayılan ortamlardaki kavga fesih sebebi olabilir. - **Altı iş günü sınırı vardır:** İşveren fesih hakkını olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü, her hâlde bir yıl içinde kullanmalıdır. - **Savunma alınmalıdır:** Yazılı savunma alınmadan yapılan fesih, usul yönünden sakat sayılabilir. - **Mağdur işçi tazminat isteyebilir:** Şiddete veya hakarete maruz kalan işçi, kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat talep edebilir. ### İçerik **İşyerinde bir başka çalışana veya işverene sataşan ya da kavga eden işçi, işveren tarafından derhal ve tazminat ödenmeksizin işten çıkarılabilir.** [İş Kanunu](https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuatmetin/1.5.4857.pdf), işçinin işverene, işveren vekiline veya başka bir işçiye sataşması halini, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kapsamında haklı fesih sebebi olarak düzenler.[^1] Sataşma, [İşverenin Haklı Fesih Sebepleri](/isverenin-hakli-fesih-sebepleri) arasında en sık başvurulan hallerden biridir. İşyerinde kavga nedeniyle fesih konusunda avukatlarımızla görüşmek için [Online Avukat Randevu](/online-avukat-randevu) sayfamızdan randevu alabilirsiniz. ## Her Tartışma Kavga Sayılıp Tazminatsız Fesih Nedeni Olur mu? Hayır. Kanunda aranan "sataşma", basit bir tartışmadan daha ağır, karşılıklı saygı ve iş barışını zedeleyen bir davranışı ifade eder ve fiziksel şiddet, hakaret veya tehdit içerir. Sıradan bir görüş ayrılığı veya yüksek sesle yapılan bir tartışma, tek başına bu ağırlıkta değerlendirilmeyebilir. Olayın niteliği ile tarafların rolü (kim başlattı, kim savundu) somut olayda ayrı ayrı incelenir. İşyerinde kavga ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde [Avukata Sor](/avukata-sor) sayfamızı ziyaret edebilirsiniz. ## Kavgayı Başlatan mı Yoksa Kavgaya Katılan da mı Sorumlu Tutulur? Kural olarak sataşmayı başlatan taraf haklı fesih sebebiyle karşılaşır. Ancak kavgaya meşru savunma sınırlarını aşacak şekilde katılan veya karşılık veren işçi de aynı sonuçla karşılaşabilir. Meşru savunma sınırları içinde kalan, yalnızca kendini koruyan işçi için ise haklı fesih şartları oluşmayabilir. Uygulamada bu ayrım her zaman net değildir. Bir işçi fiziksel bir saldırıya uğradığında, saldırıyı etkisiz hale getirmeye yönelik sınırlı bir tepki genellikle meşru savunma kapsamında kabul edilir. Ancak karşı tarafa orantısız biçimde karşılık verilmesi veya tahrik olmaksızın saldırıya girişilmesi, işçiyi de haklı fesihle karşı karşıya bırakabilir. Saldırının karşılıklı yürütüldüğü olaylarda ise işverenin, iki tarafa da eşit işlem ilkesine uygun davranması beklenir. ## Kavgaya Karışan İki İşçiye Farklı Muamele Yapılabilir mi? Evet, koşullar farklıysa evet. Eşit davranma ilkesi, aynı olaya karışan işçilerin otomatik olarak aynı sonuçla karşılaşması gerektiği anlamına gelmez, davranışları farklıysa işveren de farklı karar verebilir. Yargıtay'ın incelediği bir olayda, şirketin düzenlediği bir yemek sonrası çıkan tartışmaya üç çalışan karışmış, bunlardan ikisi olay sonrası özür dileyerek uyarı cezasıyla görevine devam etmiş, sözlü olarak ağır ifadeler kullanan ve özür dilemeyi reddeden üçüncü çalışanın ise iş sözleşmesi feshedilmiştir. Yargıtay, işverenin bu ayrımı keyfi değil davranış farkına dayalı objektif bir kritere göre yaptığını kabul ederek feshi geçerli bulmuştur.[^2] Bu karar, kavgaya karışan herkesin otomatik olarak aynı işleme tabi tutulmasının şart olmadığını, işçinin olay sonrasındaki tutumunun da değerlendirmede rol oynadığını göstermektedir. ## İşyeri Dışında Yaşanan Kavga da Fesih Nedeni Olabilir mi? Evet, belirli şartlarda olabilir. Yargıtay, işyeri dışında ancak iş organizasyonunun bir parçası sayılabilecek ortamlarda (örneğin şirketin düzenlediği bir yemek organizasyonunda) yaşanan kavgayı da geçerli fesih nedeni olarak kabul etmiştir. Yukarıda anılan kararında Yargıtay, işverenin düzenlediği bir yemekte çalışanlar arasında yaşanan kavganın, iş ilişkisinin devamı niteliğinde bir ortamda gerçekleştiği gerekçesiyle geçerli fesih nedeni sayılacağına hükmetmiştir. ## İşyerinde Kavga Nedeniyle Ceza Davası da Açılabilir mi? Evet. İş hukuku sürecinden bağımsız olarak, kavgaya karışan taraflar hakkında kasten yaralama, hakaret veya tehdit gibi suçlardan şikayet üzerine ceza soruşturması başlatılabilir. Bu suçların büyük bölümü şikayete tabidir ve uzlaştırma kapsamındadır, taraflar uzlaşırsa ceza yargılaması bu aşamada sona erebilir. Ceza mahkemesinin bir mahkumiyet kararında kesin olarak tespit ettiği maddi olgular (örneğin kimin önce vurduğu), daha sonra görülen iş mahkemesi davasında da dikkate alınır. Ancak ceza yargılamasının sonucu, iş mahkemesindeki haklı veya geçerli fesih değerlendirmesini tek başına bağlamaz, iş mahkemesi kendi önündeki delillere göre ayrı bir değerlendirme yapar. ## İşyerinde Kavga Kaç Gün İçinde Fesih Sebebi Yapılabilir? İşverenin bu nedenle fesih hakkını kullanabilmesi için olayı öğrendiği tarihten itibaren **altı işgünü** ve olayın gerçekleştiği tarihten itibaren **bir yıl** içinde feshi bildirmesi gerekir. Bu süreler hak düşürücüdür. ## Amirine veya Yöneticisine Sataşan İşçi İçin Sonuç Değişir mi? Hayır, kanun bu ayrımı yapmaz. İş Kanunu'nun 25/II-d maddesi işverene, işveren vekiline veya bir başka işçiye sataşmayı aynı hükümde birlikte düzenler. Bir çalışanın amirine veya yöneticisine yönelik sataşması da bu kapsamda aynı sonucu doğurur. Uygulamada hiyerarşik ilişki içindeki bir sataşma, işyeri düzenini daha ağır biçimde bozduğu gerekçesiyle işveren tarafından çoğu zaman daha kararlı biçimde değerlendirilir. Ancak burada da aynı ilkeler geçerlidir, sataşmanın ağırlığı ve kim tarafından başlatıldığı ayrıca incelenir. ## İşçinin Savunması Alınmadan Yapılan Fesih Geçerli midir? İşverenin feshi bildirmeden önce işçinin yazılı savunmasını alması, feshin usule uygunluğu açısından önemlidir. Savunma alınmadan yapılan bir fesih, tamamen geçersiz sayılmasa da, uyuşmazlık halinde işveren aleyhine değerlendirilebilecek bir eksiklik oluşturur. Uygulamada işverenler, olay tutanağını düzenleyip işçiye yazılı olarak savunma isteme yoluna gitmeyi tercih eder. Bu, hem feshin ispatını kolaylaştırır hem de işçinin itiraz gerekçelerinin baştan görülmesini sağlar. ## Kavgaya Maruz Kalan İşçi Tazminat Talep Edebilir mi? Evet. Kavgada fiziksel şiddete veya hakarete maruz kalan işçi, kişilik haklarına yapılan saldırı nedeniyle bunu gerçekleştiren çalışandan doğrudan manevi tazminat talep edebilir. Bu talep, işveren tarafından yürütülen fesih sürecinden bağımsızdır ve genel mahkemelerde ayrı bir dava konusu olur. İşyerinde güvenli bir çalışma ortamı sağlama yükümlülüğü bulunan işveren, olayı önceden bilmesine rağmen önlem almamışsa, bu ihmal nedeniyle işverenin de sorumluluğu gündeme gelebilir. ## Kavgaya Karışan İşçi Bu Fesihe İtiraz Edebilir mi? Evet. İşçi, sataşmanın kendisi tarafından başlatılmadığını veya meşru savunma sınırları içinde kaldığını düşünüyorsa, önce arabulucuya başvurarak işe iade veya kıdem-ihbar tazminatı taleplerini ileri sürebilir. İşyerinde kavga nedeniyle fesih konusunda detaylı bilgi almak için hemen [İletişim](/iletisim) sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz. \[contact\_button\] ## İşyerinde Kavga Hakkında Sık Sorulan Sorular İşyerinde kavga nedeniyle fesihe dair en çok merak edilen soruları bu başlıkta yanıtladık. ### **İşyerinde kavga eden işçi tazminat alabilir mi?** Sataşmayı başlatan işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ancak meşru savunma sınırları içinde kalan işçi için bu sonuç doğmayabilir. ### **İşyeri dışında yaşanan bir kavga da işten çıkarma sebebi olur mu?** Olayın iş organizasyonunun bir parçası sayılabilecek bir ortamda (örneğin şirket etkinliğinde) gerçekleşmesi halinde, Yargıtay bunu geçerli fesih nedeni olarak kabul edebilmektedir. ### **Kavgaya karışan herkes aynı şekilde işten çıkarılır mı?** Hayır, olayı başlatan taraf ile meşru savunma sınırları içinde kalan taraf farklı değerlendirilir. Her olay kendi somut koşullarında incelenir. ### **İşveren kavga nedeniyle her zaman fesih yapabilir mi?** Hayır, işverenin olayı öğrendiği tarihten itibaren altı işgünü ve olayın gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl içinde feshi bildirmesi gerekir. ### **Kavga nedeniyle hakkımda ceza davası açılırsa iş davam nasıl etkilenir?** Ceza davası ile iş davası ayrı yürütülür. Ceza mahkemesinin kesin olarak tespit ettiği maddi olgular iş mahkemesinde dikkate alınır ancak sonuç iş mahkemesini tek başına bağlamaz. ### **Kavgaya karışan iki işçiden biri özür dilerse ne olur?** Olay sonrasındaki tutum işverenin kararını etkileyebilir. Yargıtay, özür dileyip pişmanlık gösteren işçi ile dilemeyen işçiye farklı işlem yapılmasını, bu ayrım objektif bir davranış farkına dayandığı sürece eşit işlem ilkesine aykırı bulmamıştır. --- [^1]: 4857 sayılı İş Kanunu madde 25/II-d — işverene, işveren vekiline veya bir başka işçiye sataşma halinde derhal fesih hakkı, madde 26 — hak düşürücü süreler. [^2]: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/6582, K. 2018/16484, T. 24.09.2018 — şirket etkinliğinde çıkan kavgada, olay sonrası tutum farkına dayanarak işçiler arasında farklı işlem yapılmasının eşit davranma ilkesine aykırı olmadığı.