> Kaynak / Yazar: Av. Kazım Ceylan Hukuk Bürosu (İstanbul Barosu, Sicil No: 78121) — https://www.kazimceylan.av.tr/isverenin-hakli-fesih-sebepleri # İşverenin Haklı Fesih Sebepleri **Kategori:** İşçi - İş Hukuku ### Özet - **Dayanak m. 25:** İşverenin derhal fesih hakkı, sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyete aykırılık, zorlayıcı sebepler ve gözaltı-tutukluluk olmak üzere dört grupta düzenlenir. - **Ahlak ve iyi niyete aykırılık en geniş gruptur:** Hırsızlık, hakaret, güveni kötüye kullanma ve işvereni zarara uğratma bu kapsamdadır. - **Devamsızlık sınırları bellidir:** İzinsiz ve haklı sebep olmadan ardı ardına iki iş günü ya da bir ayda üç iş günü devamsızlık fesih sebebidir. - **Altı iş günü süre işler:** Ahlak ve iyi niyete aykırılık hâllerinde fesih, öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde yapılmalıdır. - **Ekonomik küçülme haklı fesih değildir:** İşletme gerekleri geçerli fesih sebebidir, tazminat ödeme yükümlülüğünü kaldırmaz. - **Haklı ile geçerli fesih ayrımı belirleyicidir:** Haklı fesihte tazminat ödenmez, geçerli fesihte kıdem ve ihbar tazminatı doğar. ### İçerik **İşverenin haklı fesih sebepleri**, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde sağlık, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık, zorlayıcı sebepler ve devamsızlık başlıkları altında sayılır. İşveren bu sebeplerden birine dayandığında iş sözleşmesini ihbar süresi tanımadan ve tazminat ödemeden derhal feshedebilir. Bu yönüyle madde 25, işçinin kusuruna dayalı fesihlerde işvereni kıdem ve ihbar tazminatı yükümlülüğünden kurtaran istisnai bir düzenlemedir. Bu istisnai niteliği nedeniyle mahkemeler madde 25 kapsamındaki fesih sebeplerini dar yorumlar. İşverenin dayandığı olayın gerçekten kanunda sayılan hallerden birine uyup uymadığı, süresinde kullanılıp kullanılmadığı ve delillerle desteklenip desteklenmediği titizlikle incelenir. İşverenin haklı fesih sebepleri konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için [Online Avukat Randevu](/online-avukat-randevu) sayfamızdan randevu alabilirsiniz. ## İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkının Yasal Dayanağı Nedir? İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde dört grup halinde düzenlenir.[^1] Aşağıdaki tablo bu dört grubu özetler. | Fesih Grubu | Kapsanan Haller | | --- | --- | | Sağlık sebepleri | İşçinin kendi kusurundan doğan hastalık, tedavi edilemez hastalık nedeniyle çalışmanın sakıncalı olması | | Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık | Hırsızlık, hakaret, sır saklama yükümlülüğünün ihlali, işvereni zarara uğratma | | Zorlayıcı sebepler | İşçiyi bir haftadan fazla süreyle işe gelmekten alıkoyan zorlayıcı bir durum | | Devamsızlık | İzin almaksızın veya haklı sebep olmaksızın işe gelinmemesi, gözaltı veya tutukluluk | İşveren, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde olayı öğrendiği tarihten itibaren **6 iş günü** içinde ve her halükarda olayın gerçekleştiği tarihten itibaren **1 yıl** içinde fesih hakkını kullanmak zorundadır.[^2] Sağlık sebepleri ve zorlayıcı sebeplerde ise bu süre sınırı aynı katılıkta uygulanmaz, çünkü bu haller genellikle süreklilik gösterir ve devamsızlığın bittiği tarih esas alınır. Bu süre geçtikten sonra yapılan fesih, haklı nedene dayansa dahi madde 25 kapsamında değerlendirilemez ve işveren kıdem ile ihbar tazminatı ödemekle yükümlü kalır. Uygulamada işverenin en sık düştüğü hata, olayı öğrenmesine rağmen soruşturma sürecini uzatıp altı iş günlük süreyi kaçırmasıdır. Soruşturma ve savunma alma süreci makul bir sürede tamamlanmalı, gecikme fesih hakkını düşürmemelidir. İşverenin haklı fesih sebepleri ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde [Avukata Sor](/avukata-sor) sayfamızı ziyaret edebilirsiniz. ## Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar Nelerdir? İşçinin işvereni maddi olarak zarara uğratacak eylemleri, kusurun ağırlığına göre haklı fesih sebebi oluşturur (bkz. [İşçinin İşvereni Zarara Uğratması](/iscinin-isvereni-zarara-ugratmasi)). İşyerinde hırsızlık yapılması bu kapsamın en açık örneğidir (bkz. [İşyerinde Hırsızlık](/isyerinde-hirsizlik)). İşçinin işverene veya işveren vekiline hakaret etmesi, sataşması veya asılsız isnatta bulunması da kanunda açıkça sayılan bir haklı fesih sebebidir (bkz. [İşçinin İşverene Hakareti](/iscinin-isverene-hakareti)). İşyerinde başka bir işçiyle kavgaya tutuşmak da benzer bir sonuç doğurur (bkz. [İşyerinde Kavga](/isyerinde-kavga)). İşçinin, işi nedeniyle öğrendiği ticari sırları paylaşması veya işverenin rekabet dışı kalmasına yol açacak bilgileri kullanması ayrı bir ihlal türüdür (bkz. [İşçinin Sır Saklama Yükümlülüğü](/iscinin-sir-saklama-yukumlulugu)). Bu yükümlülüğün sözleşmeyle güvence altına alınması amacıyla imzalatılan rekabet yasağı maddelerinin geçerlilik şartları [Rekabet Yasağı Sözleşmesi](/rekabet-yasagi-sozlesmesi) yazımızda anlatılmaktadır. Bu grup içindeki fesihlerde ispat yükü işverendedir. Kamera kaydı, tutanak, tanık beyanı ve varsa savunma yazısı, dava aşamasında feshin haklı olduğunu gösteren temel delillerdir. Yalnızca şüpheye veya duyuma dayanan bir fesih, mahkemece haksız kabul edilme riski taşır. Yargıtay bu grubun kapsamını şöyle açıklamıştır:[^3] > Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/4570, K. 2018/6142, T. 22.03.2018 > > "4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlarla benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir." Bu başlıktaki fesih sebeplerinin bir diğer ortak özelliği, işçinin kastının veya en azından ağır kusurunun aranmasıdır. İşçinin iyi niyetle yaptığı, kasıt taşımayan bir hata bu grupta değerlendirilmez. Böyle bir hata ancak performans veya işyeri kuralları başlığı altında ayrı bir değerlendirmeye konu olabilir. ![İşçinin kasıtlı davranışlarından doğan dört fesih sebebi bir arada](https://qklwbxigfsmsjgezrppc.supabase.co/storage/v1/object/public/articles/gorseller/ahlak-ve-iyi-niyet-kurallarina-aykiri-davranislar-nelerdir.webp "Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar Nelerdir") Ahlak Kurallarına Aykırı Dört Davranış ## Sağlık Sebebiyle Zorunlu Fesih Ne Zaman Uygulanır? İşçinin kendi kastından, düzensiz yaşayışından veya bağımlılığından doğan bir hastalık nedeniyle devamsızlığının **ardı ardına üç iş günü** veya **bir ayda beş iş gününü** aşması, işverene derhal fesih hakkı tanır. Bu hakkın kapsamı ve sınırları [Sağlık Sebebiyle Zorunlu Fesih](/saglik-sebebiyle-zorunlu-fesih) yazımızda anlatılmaktadır. İşçinin sık sık rapor alması tek başına haklı fesih sebebi değildir. Raporların gerçek bir rahatsızlığa dayanıp dayanmadığı ve devamsızlığın süresi önem taşır. Bu ayrım [İşçinin Sık Sık Hastalanması ve Rapor Alması](/iscinin-sik-sik-hastalanmasi-ve-rapor-almasi) yazımızda ele alınmaktadır. Yargıtay bu durumu geçerli fesih kapsamında değerlendirmiştir:[^4] > Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/22938, K. 2013/115, T. 14.01.2013 > > "İş Kanunu'nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır." Tedavisi mümkün olmayan bir hastalık nedeniyle işçinin çalışmasının işyerinde sakınca doğurduğu iddia edildiğinde, bu durumun sağlık kurulu raporuyla belgelenmesi zorunludur. Rapor olmadan yalnızca işverenin kanaatine dayanan bir fesih, haklı fesih sayılmaz ve işveren kıdem ile ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır. Durumunuza özel ön değerlendirme için [İşçi Bilgi Formu](/isci-bilgi-formu)'nu doldurabilirsiniz. \[isci\_formu\] ## Devamsızlık ve İşyeri Kurallarına Uymama Hangi Hallerde Fesih Sebebidir? İşçinin izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın **ardı ardına iki iş günü** ya da bir ayda toplam **üç iş günü** işe gelmemesi devamsızlık sayılır ve işverene derhal fesih hakkı tanır (bkz. [Devamsızlıkla İşten Çıkarma](/devamsizlikla-isten-cikarma)). İşçinin işyerinde uygulanan kurallara, talimatlara ve iş sağlığı güvenliği prosedürlerine uymaması da haklı fesih sebebi oluşturabilir (bkz. [İşçinin İşyeri Kurallarına Uymaması](/iscinin-isyeri-kurallarina-uymamasi)). İşçinin kasıtlı ya da ağır ihmali davranışlarla iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, hem kendisi hem çalışma arkadaşları için risk yarattığından ayrıca değerlendirilir (bkz. [İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi](/iscinin-is-guvenligini-tehlikeye-dusurmesi)). Devamsızlık tutanağının işyerinde günü gününe, tanık imzasıyla tutulması önemlidir. Geriye dönük veya toplu biçimde düzenlenen tutanaklar mahkemede zayıf delil sayılır. İşveren, devamsızlığın ilk gününden itibaren tutanak tutmadıysa, dava aşamasında devamsızlığı ispatlamakta zorlanabilir. Performans düşüklüğü ise kural olarak madde 25 kapsamında bir haklı fesih sebebi değildir. Otuz ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde iş güvencesi hükümleri çerçevesinde **geçerli fesih** sebebi sayılır. Bu ayrım önemlidir, çünkü geçerli fesihte işveren ihbar süresine uymak ve kıdem ile ihbar tazminatını ödemek zorundadır. Haklı fesihte ise bu yükümlülük doğmaz. Performansa dayalı feshin şartları [Performans Düşüklüğü Fesih](/performans-dusuklugu-fesih) yazımızda anlatılmaktadır. ## İşin ve İşyerinin Gereklerinden Kaynaklanan Fesih Nasıl İşler? İşyerinin ekonomik veya teknolojik nedenlerle küçülmesi de kural olarak haklı fesih değil, geçerli fesih sebebidir. İşveren bu durumda da ihbar süresine uyar ve tazminatları öder. Bu sürecin işleyişi [İşyerinin Küçülmesi Nedeniyle Fesih](/isyerinin-kuculmesi-nedeniyle-fesih) yazımızda ayrıntılı olarak anlatılmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesi, süresi dolmadan yalnızca madde 24 veya 25'teki haklı bir sebebe dayanılarak feshedilebilir. Aksi halde işveren, sözleşmenin kalan süresine ait ücreti tazminat olarak öder. Bu konudaki esaslar [Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce Feshi](/belirli-sureli-is-sozlesmesinin-suresinden-once-feshi) yazımızda yer almaktadır. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devam edememesi, bu sürenin İş Kanunu madde 17'deki ihbar süresini aşması halinde işverene zorunlu fesih hakkı tanır.[^5] Bu özel devamsızlık hali [Tutukluluk Sebebiyle Zorunlu Fesih](/tutukluluk-sebebiyle-zorunlu-fesih) yazımızda anlatılmaktadır. Bu üç halin ortak noktası, işçinin kusuruna değil dış bir olguya (ekonomik koşullar, sözleşme süresi, tutukluluk) dayanmasıdır. Bu yüzden sonuçları da farklıdır: işyeri küçülmesinde kıdem ve ihbar tazminatının ikisi de ödenirken, tutukluluk nedeniyle devamsızlığın ihbar süresini aşması halinde işveren ihbar tazminatı ödemez, ancak kıdem tazminatını ödemekle yükümlü kalır. Yargıtay bu ayrımı şöyle açıklamıştır:[^6] > Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/9402, K. 2012/17267, T. 16.05.2012 > > "4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (IV) numaralı bendinde, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması üzerine devamsızlığın aynı Yasanın 17 nci maddesinde sözü edilen bildirim süresini aşması durumunda, işverenin derhal fesih hakkının olduğu hükme bağlanmıştır... İşçinin gözaltına kaldığı veya tutuklu olduğu sürenin ihbar önelini aşması halinde, sözleşmeyi Yasanın değinilen 25/IV maddesi uyarınca fesheden işverenin, bildirim şartına uyma ve ihbar tazminatı yükümlülükleri bulunmamakla birlikte kıdem tazminatı ödemesi gerekir." Uygulamada bu ayrım sıkça karıştırılır: madde 25/IV kapsamındaki bir fesih "haklı fesih" sayılsa da, bu yalnızca ihbar tazminatını ortadan kaldırır; kıdem tazminatı hakkı zorlayıcı sebep fesihlerinde varlığını korur. ![İşyeri küçülmesi ile tutukluluk halinin tazminat sonuçları yan yana](https://qklwbxigfsmsjgezrppc.supabase.co/storage/v1/object/public/articles/gorseller/isin-ve-isyerinin-gereklerinden-kaynaklanan-fesih-nasil-isler.webp "İşin ve İşyerinin Gereklerinden Kaynaklanan Fesih Nasıl İşler") Küçülme ve Tutuklulukta Tazminat Farkı ## Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Arasındaki Fark Neden Önemlidir? İşverenlerin çoğu, işçiyi tazminatsız çıkarabilmek için her türlü fesih sebebini madde 25 kapsamında göstermeye çalışır. Oysa haklı fesih ile geçerli fesih arasındaki fark, işçinin alacağı tazminat tutarını doğrudan belirler. Aşağıdaki noktalar bu iki fesih türü arasındaki temel farkları özetler. - Haklı fesihte (madde 25) ihbar süresi tanınmaz, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez. - Geçerli fesihte (performans düşüklüğü, işyeri küçülmesi gibi) ihbar süresine uyulur, kıdem ve ihbar tazminatı ödenir. - Haklı fesihte savunma alma zorunluluğu yoktur; geçerli fesihte işçinin yazılı savunması alınmadan fesih yapılamaz. - Haklı fesih sebebi gerçekte geçerli fesih niteliğindeyse ve işveren tazminat ödemediyse, işçi bu farkı dava yoluyla talep edebilir. Bu karışıklık özellikle küçük işletmelerde sık yaşanır. İşveren "performansı düşük" dediği bir işçiyi hiçbir tazminat ödemeden çıkarmaya çalışabilir. Böyle bir durumda işçinin ilk yapması gereken, fesih bildirimindeki gerekçeyi ve varsa savunma talebini yazılı olarak talep etmektir. ## İşverenin Haklı Fesih Sebepleri, İşçinin Fesih Hakkından Nasıl Ayrılır? İşverenin madde 25 kapsamındaki haklı fesih hakkının karşılığı, işçi için madde 24'te düzenlenir. İşçinin hangi hallerde derhal fesih hakkı kullanabildiği [İşçinin Haklı Fesih Sebepleri](/iscinin-hakli-fesih-sebepleri) yazımızda anlatılmaktadır. Fesih bildiriminin şekli de sonuçlarını etkiler. Yazılı bildirim zorunluluğu ve ispat yükü [İş Sözleşmesi Nasıl Feshedilir](/is-sozlesmesi-nasil-feshedilir) yazımızda anlatılmaktadır. Uygulamada işverenlerin bir kısmı fesih bildirimini WhatsApp mesajı veya sözlü talimatla yapmaktadır. Bu yöntemin geçerliliği ve doğurduğu riskler [WhatsApp veya Sözlü İşten Çıkarma Geçerli mi](/whatsapp-sozlu-isten-cikarma-gecerli-mi) yazımızda ele alınmaktadır. Haklı fesih sebebine dayanmadan yapılan, ancak işveren tarafından haklı fesih gibi sunulan bir sona erdirme, işçi tarafından iş mahkemesinde alacak davasıyla veya işe iade davasıyla sorgulanabilir. Bu tür uyuşmazlıklarda mahkeme, öncelikle işverenin bildirdiği sebebin gerçek olup olmadığını ve süresinde kullanılıp kullanılmadığını inceler. Sebep ispatlanamazsa fesih geçersiz veya haksız kabul edilir ve işveren tazminatların tamamından sorumlu tutulur. ![Haksız feshin iş mahkemesinde denetlendiği dört aşamalı yol haritası](https://qklwbxigfsmsjgezrppc.supabase.co/storage/v1/object/public/articles/gorseller/isverenin-hakli-fesih-sebepleri-iscinin-fesih-hakkindan-nasil-ayrilir.webp "İşverenin Haklı Fesih Sebepleri, İşçinin Fesih Hakkından Nasıl Ayrılır") Feshin Dava Yoluyla Denetlenme Aşamaları İşçi haklarınızla ilgili sorularınız için [İşçi Hakları Danışma Hattı](/isci-haklari-danisma-hatti) sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz. İşverenin haklı fesih sebepleri konusunda detaylı bilgi almak için hemen [İletişim](/iletisim) sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz. \[contact\_button\] ## İşverenin Haklı Fesih Sebepleri Hakkında Sık Sorulan Sorular İşverenin haklı fesih sebepleri konusunda okuyucularımızın en çok merak ettiği ek soruları bu başlıkta yanıtladık. ### **İşveren haklı fesih sonrası işçiye tazminat öder mi?** Hayır, İş Kanunu madde 25 kapsamında yapılan geçerli bir haklı fesihte işveren kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödemez. Ancak fesih sebebinin gerçekliğini ispat yükü işverendedir. ### **Haklı fesihle işten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?** Devamsızlık veya ahlak kurallarına aykırılık nedeniyle yapılan fesihlerde işçi kural olarak işsizlik ödeneğine hak kazanamaz. İşten ayrılış kodu bu durumu SGK'ya bu şekilde bildirilir. ### **İşveren haklı fesih sebebini sonradan değiştirebilir mi?** Hayır, işveren fesih bildiriminde belirttiği sebeple bağlıdır. Dava aşamasında farklı veya ek bir sebebe dayanılamaz. ### **İşveren haklı nedenle fesihte savunma almak zorunda mı?** Madde 25 kapsamındaki fesihlerde savunma alma zorunluluğu yoktur. Savunma alma yükümlülüğü, otuz ve üzeri işçi çalıştırılan işyerlerinde geçerli fesih ve disiplin süreçleri için aranır. ### **Haklı fesih kararına karşı işçi dava açabilir mi?** Evet, işçi feshin haklı sebebe dayanmadığını düşünüyorsa arabuluculuk başvurusu sonrasında iş mahkemesinde alacak ve varsa işe iade davası açabilir. ### **İşveren aynı olay için hem haklı fesih hem geçerli fesih gerekçesi gösterebilir mi?** Hayır, fesih bildiriminde tek bir hukuki sebep esas alınır. İşveren aynı olayı hem madde 25 hem de geçerli fesih gerekçesi olarak birlikte sunamaz, bu tutarsızlık mahkemede işveren aleyhine değerlendirilir. ### **Haklı fesihte işçiye önceden uyarı yapılması gerekir mi?** Hırsızlık, hakaret gibi ağır ihlallerde önceden uyarı şartı aranmaz. Ancak devamsızlık gibi bazı hallerde işyerinde yerleşik uygulama ve iyi niyet kuralları gereği önceden bir bildirim yapılması tavsiye edilir. --- [^1]: 4857 sayılı İş Kanunu, madde 25 - İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı. (mevzuat.gov.tr) [^2]: 4857 sayılı İş Kanunu, madde 26 - Derhal fesih hakkını kullanma süresi. [^3]: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/4570, K. 2018/6142, T. 22.03.2018 — ahlak ve iyi niyete aykırılık hallerinin örnekleyici sayıldığı, doğruluk ve bağlılığa aykırı benzer davranışların da haklı fesih imkanı verdiği. [^4]: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/22938, K. 2013/115, T. 14.01.2013 — işçinin sık sık hastalanıp rapor almasının, yetersizliğe dayanan geçerli fesih sebepleri arasında sayıldığı. [^5]: 4857 sayılı İş Kanunu, madde 17 - Süreli fesih ve bildirim önelleri. [^6]: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/9402, K. 2012/17267, T. 16.05.2012 — gözaltı veya tutukluluk nedeniyle devamsızlık ihbar önelini aşarsa işverenin ihbar tazminatı ödemeyeceği ancak kıdem tazminatı ödeyeceği.