> Kaynak / Yazar: Av. Kazım Ceylan Hukuk Bürosu (İstanbul Barosu, Sicil No: 78121) — https://www.kazimceylan.av.tr/isverenin-esit-davranma-borcu

# İşverenin Eşit Davranma Borcu

**Kategori:** İşçi - İş Hukuku

### Özet
- İşverenin eşit davranma borcu İş Kanunu'nun 5. maddesine göre dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasi düşünce, inanç, din ve mezhep sebebiyle ayrımı yasaklar.
- Borç iş ilişkisinin kurulmasından sona ermesine kadar geçerlidir ve kıdem ya da performans gibi objektif farklar ihlal sayılmaz.
- İhlalde işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları isteyebilir.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/15294 sayılı kararına göre tazminat yalnızca maddede sayılan sebeplerin ihlalinde doğar.


### İçerik
**İşverenin eşit davranma borcu**, işçiler arasında dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplerle haklı bir neden olmaksızın ayrım yapılmasını yasaklayan ilkedir. Bu borç [4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde](https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuatmetin/1.5.4857.pdf) düzenlenmiştir ve iş ilişkisinin kurulmasından sona ermesine kadar geçerlidir.[^1]

Eşit davranma borcu konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için [Online Avukat Randevu](/online-avukat-randevu) sayfamızdan randevu alabilirsiniz.

## Eşit Davranma Borcu İş İlişkisinin Hangi Aşamalarında Geçerlidir?

Bu borç **yalnızca çalışma süresine özgü** değildir. İş ilişkisinin kurulmasında, devamında ve sona ermesinde uygulanır. Kanun ayrıca tam süreli-kısmi süreli veya belirli süreli-belirsiz süreli çalışanlar arasında da esaslı bir sebep olmadıkça ayrım yapılamayacağını öngörür. Kısmi süreli çalışanın hakları [Kısmi Süreli Part Time Çalışan Hakları](/kismi-sureli-part-time-calisan-haklari) yazımızda ele alınmaktadır.

Eşit davranma borcu, tüm işçilerin birbiriyle aynı koşullarda tutulmasını gerektirmez. Kural, aynı veya benzer durumdaki işçilerin keyfi biçimde farklı işleme tabi tutulmamasıdır. Kıdem, performans veya görev farkı gibi objektif kriterlere dayanan uygulamalar bu borca aykırı sayılmaz.

![Eşit davranma borcunun iş ilişkisindeki kapsamını ve objektif kriter istisnasını özetler](https://qklwbxigfsmsjgezrppc.supabase.co/storage/v1/object/public/articles/gorseller/esit-davranma-borcu-is-iliskisinin-hangi-asamalarinda-gecerlidir.webp "Eşit Davranma Borcu İş İlişkisinin Hangi Aşamalarında Geçerlidir")

Eşit Davranma Borcunun Kapsamı

İşverenin eşit davranma borcu ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde [Avukata Sor](/avukata-sor) sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

## Hangi Sebeplere Dayalı Ayrımcılık Yasaktır?

Madde metni, işverenin ayrım yapamayacağı sebepleri sayar ve listeyi "ve benzeri sebepler" ibaresiyle açık bırakır. Çalışma biçimine ilişkin yasaklar ise maddenin ikinci fıkrasında ve Kanun'un kısmi süreli ile uzaktan çalışmaya ilişkin hükümlerinde yer alır.

-   **Kişisel özellikler:** Dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik başlıklarında ayrım yasaktır.
-   **Düşünce ve inanç:** Siyasal düşünce, felsefi inanç, [din ve mezhep sebebiyle ayrım yapılamaz](/iscinin-dini-gorevlerini-yerine-getirmek-istemesi-nedeniyle-cikarilma).
-   **Örgütlenme:** Sendikaya üye olma veya olmama 5. maddede sayılmaz, bu ayrımı 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesi ayrıca yasaklar.
-   **Çalışma biçimi:** Kısmi süreli, belirli süreli veya evden çalışan işçiye, esaslı bir sebep olmadıkça farklı işlem yapılamaz.

Bu sebeplerden herhangi biri, işe alım, ücret, terfi, eğitim imkanı veya fesih kararında belirleyici olduğunda ihlal gündeme gelir. Cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılması, madde metninde ayrıca ve açıkça yasaklanmıştır.

Dört aylık tazminat yaptırımı da **yalnızca maddede belirtilen ayrım sebeplerinin** ihlalinde uygulanır. İşverenin başka bir mevzuata aykırılığı, tek başına eşit davranma borcu tazminatını doğurmaz:[^2]

> Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/15294, K. 2017/17063, T. 31.10.2017
> 
> "İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı maddenin 6. fıkrasında belirtilmiştir. Ancak bu yaptırım, her eşit işlem borcuna aykırılık için öngörülmemiştir. Bu yaptırımın olması için madde de mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinin ihlali gerekir... İşverenin mevzuata aykırı her işlemi eşit davranma borcuna aykırılıktan kaynaklanan yaptırıma yol açmaz."

## Ücrette Eşit Davranma İlkesi Nasıl Uygulanır?

Aynı veya eşit değerde işi yapan işçiler arasındaki ücret farkı, objektif bir kritere dayanmadıkça eşit davranma borcuna aykırı sayılabilir. Kıdem, performans ve deneyim farkının bu konudaki etkisi ve ücret ayrımcılığına özgü ispat örnekleri [Aynı İşe Farklı Maaş](/ayni-ise-farkli-maas) yazımızda ayrıntılı olarak incelenmektedir.

## Eşit Davranma Borcu İşe Alım Sürecinde de Geçerli midir?

Madde metni iş ilişkisinin kurulmasını da kapsar. Bir iş ilanında veya mülakat sürecinde cinsiyet, yaş veya inanç gibi korunan bir sebebe dayalı ayrım yapılması bu borca aykırıdır. **Ancak işin niteliği gerçekten** belirli bir özelliği zorunlu kılıyorsa (örneğin kadın soyunma kabini görevlisi arandığında) bu tür bir tercih ayrımcılık sayılmaz.

Bu noktada **bir çekince eklemek gerekir**: **iş sözleşmesi** henüz kurulmadığı için işe alınmayan adayın 4 **aylık tazminatı** doğrudan talep edip edemeyeceği doktrinde tartışmalıdır. Uygulamada bu tür talepler çoğunlukla genel haksız fiil hükümlerine dayandırılır, madde metnindeki tazminat ise esas olarak kurulmuş bir iş ilişkisindeki işçiyi korur.

## Eşit Davranma Borcu Terfi ve Eğitim Fırsatlarında da Geçerli midir?

Eşit davranma borcu **yalnızca ücrete değil**, terfi, eğitim imkanı, prim dağılımı ve görev değişikliği gibi işverenin yönetim yetkisi kapsamındaki tüm kararlara uygulanır. Aynı pozisyona aday iki işçiden birinin, korunan bir sebep yüzünden sistematik biçimde terfi dışında bırakılması bu borca aykırıdır.

Burada da ölçüt aynıdır: işveren kararını performans, sertifika veya kıdem gibi objektif bir kritere dayandırabiliyorsa **fark hukuka uygun sayılır**. Uygulamada terfi ayrımcılığı ispatı, ücret farkına göre daha güçtür, çünkü terfi kararları çoğu zaman yazılı bir kritere değil yöneticinin takdirine dayanır.

## Sendika Üyeliği Nedeniyle Ayrımcılık Ayrı Bir Koruma mıdır?

Sendika üyeliği veya üyelikten çekilme nedeniyle işçiye farklı davranılması **5\. maddede** sayılan sebepler arasında yer almaz. Bu ayrımı [6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun](https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuatmetin/1.5.6356.pdf) 25. maddesi yasaklar ve işverenin buna aykırı davranması halinde işçinin **bir yıllık ücretinden** az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.[^3] Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlarda toplu iş sözleşmesinden doğan farklar ise saklıdır, sendika üyesine toplu sözleşmeyle sağlanan zam ayrımcılık sayılmaz.

Sendikal tazminatın şartları ve tutarı [Sendikal Tazminat](/sendikal-tazminat) yazımızın konusudur.

## Sosyal Yardım ve Zamda Ayrım Yapılması Haklı Fesih Sebebi Olur mu?

Zam veya sosyal yardım yapmamak, tek başına ve genel olarak haklı fesih sebebi sayılmaz. İşveren bunları hiçbir işçisine vermeyebilir. **Ancak işveren aynı konumdaki** işçilerin bir kısmına zam veya sosyal yardım yaparken, haklı bir sebep olmaksızın diğerlerini bunun dışında bırakırsa durum değişir.

Yargıtay bu ayrımı şöyle netleştirmiştir:[^4]

> Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/1543, K. 2016/11750, T. 11.05.2016
> 
> "Her ne kadar zam yapılmaması veya sosyal yardım yapılmaması salt işçi açısından haklı fesih nedeni değil ise de, işverenin aynı şekilde çalışan işçilere zam uygularken veya sosyal yardımlar yaparken, bir veya bazı işçilere ayrımı haklı kılacak neden yokken zam yapmaması veya sosyal yardım yapmaması eşit davranma borcuna aykırılık oluşturur ve işverenin bu yükümlülüğü ihlal ettiğinde ihlal nedeni ile zarar gören işçinin iş sözleşmesini feshetmesi haklı neden teşkil edecektir."

Bu ayrım pratikte önemlidir: işçi, **"bana hiç zam yapılmadı"** demekle haklı fesih hakkı kazanmaz. "Benimle aynı konumdaki iş arkadaşlarıma zam yapıldı, bana haklı bir sebep gösterilmeden yapılmadı" demeli ve bunu emsal bordro veya tanıkla somutlaştırmalıdır.

![Hiç zam yapılmaması ile aynı konumdaki işçiler arasında seçici zam yapılmasını ayıran şema](https://qklwbxigfsmsjgezrppc.supabase.co/storage/v1/object/public/articles/gorseller/sosyal-yardim-ve-zamda-ayrim-yapilmasi-hakli-fesih-sebebi-olur-mu.webp "Sosyal Yardım ve Zamda Ayrım Yapılması Haklı Fesih Sebebi Olur mu")

Zam ve Sosyal Yardımda Ayrımın Sonucu

## Eşit Davranma Borcuna Aykırılığın Sonucu Nedir?

İşveren maddede sayılan ayrım sebeplerinden birine dayanarak bu borca aykırı davranırsa işçi, **dört aya kadar** ücreti tutarında bir tazminat talep edebilir ve yanında yoksun bırakıldığı diğer hakları da ister. Ayrım bu sebeplerden birine dayanmıyorsa tazminat doğmaz, işçi yalnız yoksun bırakıldığı hakları (örneğin verilmeyen zam veya prim farkını) isteyebilir (**Yargıtay 9. HD, E. 2025/8322, K. 2025/9763, T. 10.12.2025**). İşyerinde bu yükümlülüğü yazılı kurallara bağlamak için hazırlanan metin [Fırsat Eşitliği Politikası Örneği](/firsat-esitligi-politikasi) yazımızda.

Bu talep için iş sözleşmesinin sona ermiş olması şart değildir. İşçi, sözleşme devam ederken de dava açabilir. İş Kanunu'nun Ek 3. maddesi **beş yıllık** zamanaşımını yalnız iş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden doğan tazminat için öngörür. Sözleşme sürerken doğan ayrımcılık tazminatı için özel bir süre bulunmadığından Türk Borçlar Kanunu'nun 146. maddesindeki **on yıllık** genel süre uygulanır, zam ve prim farkı gibi ücret niteliğindeki alacaklar ise beş yıllık zamanaşımına tabidir.

## Eşit Davranma Borcunun İhlalini Kim İspatlamalıdır?

Kural olarak ispat yükü işçidedir. Ayrımcılığa uğradığını ileri süren işçi bunu göstermekle yükümlüdür.[^5] **Ancak işçi**, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren somut bir olguyu (örneğin emsal bir bordro, tanık beyanı veya yazılı bir işyeri uygulaması) ortaya koyarsa ispat yükü işverene geçer.

Yargıtay bu paylaşımlı ispat kuralını istikrarlı biçimde uygular:[^6]

> Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/7613, K. 2015/741, T. 15.01.2015
> 
> "Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır."

Bu durumda işveren, farkın ayrımcı bir sebebe değil objektif bir kritere dayandığını kanıtlamak zorunda kalır. Uygulamada işverenin elinde yazılı ve önceden belirlenmiş bir kriter (performans sistemi, kıdem tablosu gibi) bulunmuyorsa bu ispatı yapmak güçleşir.

Eşit davranma borcuna aykırılık, aynı zamanda işçi için haklı nedenle fesih zemini de oluşturabilir. **Kıdem tazminatı** doğuran diğer haklı fesih sebepleri için [İşçinin Haklı Fesih Sebepleri](/iscinin-hakli-fesih-sebepleri) yazımıza bakabilirsiniz.

![Ayrımcılık iddiasında ispat yükünün işçiden işverene nasıl geçtiğini gösteren akış](https://qklwbxigfsmsjgezrppc.supabase.co/storage/v1/object/public/articles/gorseller/esit-davranma-borcunun-ihlalini-kim-ispatlamalidir.webp "Eşit Davranma Borcunun İhlalini Kim İspatlamalıdır")

Eşit Davranma Davasında İspat Yükü

İşverenin eşit davranma borcu konusunda detaylı bilgi almak için hemen [İletişim](/iletisim) sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz. \[contact\_button\]

## İşverenin Eşit Davranma Borcu Hakkında Sık Sorulan Sorular

Eşit davranma borcu ve **ayrımcılık tazminatı** konusunda en çok sorulan ek soruları bu başlıkta yanıtladık.

### Eşit davranma borcu tüm işçilere aynı ücretin ödenmesini mi gerektirir?

Hayır. Borç, aynı durumdaki işçilerin keyfi biçimde farklı işleme tabi tutulmamasını öngörür. Kıdem veya performans gibi objektif farklar ücret farkını haklı kılabilir.

### Ayrımcılık tazminatı hangi ücret üzerinden hesaplanır?

Tazminat, işçinin güncel ücreti esas alınarak en fazla dört aylık tutara kadar hesaplanır. Mahkeme, ihlalin ağırlığına göre bu tavanın altında bir tutara da hükmedebilir.

### İşe alım sürecindeki ayrımcılıkta tazminat talep edilebilir mi?

Bu konuda tam bir görüş birliği yoktur. İş sözleşmesi henüz kurulmadığından talep genellikle genel haksız fiil hükümlerine dayandırılır. Sözleşme kurulmadan işe alımdan vazgeçilmesi halindeki sorumluluğu [işe alacağım deyip vazgeçen işveren](/ise-alacagim-deyip-vazgecen-isveren-tazminat-oder-mi) yazımızda ele aldık.

### Sendika üyesi olduğu için işten çıkarılan işçi hangi korumadan yararlanır?

Bu işçi 6356 sayılı Kanun'un 25. maddesindeki korumadan yararlanır. İşe iade davası açabilir ve feshin sendikal nedene dayandığı tespit edilirse işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.

### Eşit davranma borcuna aykırılık iddiasında ispat yükü kimdedir?

Kural olarak ispat yükü işçidedir. İşçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren somut bir olgu ortaya koyarsa ispat yükü işverene geçer.

### Eşit davranma borcu ihlali nedeniyle işçi işten ayrılırsa kıdem tazminatı alır mı?

Evet, ihlal haklı fesih zemini oluşturduğunda ve işçi en az bir yıl kıdeme sahipse kıdem tazminatı hakkı doğar.

### Ayrımcılık tazminatı davasında zamanaşımı süresi ne kadardır?

Tazminat eşit davranma ilkesine aykırı fesihten doğuyorsa beş yıldır. Sözleşme sürerken doğan ayrımcılık tazminatında on yıllık genel süre uygulanır, zam ve prim farkı gibi ücret alacakları ise beş yıllık zamanaşımına tabidir. Süre, alacağın muaccel olduğu tarihten işlemeye başlar.

---

[^1]: 4857 sayılı İş Kanunu, madde 5 - Eşit davranma ilkesi.
[^2]: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/15294, K. 2017/17063, T. 31.10.2017 — ayrımcılık tazminatının yalnızca maddede sayılan ayrım nedenlerinin ihlalinde doğduğu, işverenin her mevzuata aykırı işleminin bu yaptırımı gerektirmediği.
[^3]: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, madde 25 - Sendika özgürlüğünün güvencesi.
[^4]: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/1543, K. 2016/11750, T. 11.05.2016 — aynı durumdaki işçilerin bir kısmına haklı neden olmadan zam veya sosyal yardım yapılmamasının eşit davranma borcuna aykırı olup haklı fesih sebebi olduğu.
[^5]: 4857 sayılı İş Kanunu, madde 5/son fıkra - İspat yükü ve karine.
[^6]: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/7613, K. 2015/741, T. 15.01.2015 — ayrımcılık iddiasında ispat yükünün kural olarak işçide olduğu, işçi kuvvetli bir emare ortaya koyduğunda aksini kanıtlama yükünün işverene döndüğü.