> Kaynak / Yazar: Av. Kazım Ceylan Hukuk Bürosu (İstanbul Barosu, Sicil No: 78121) — https://www.kazimceylan.av.tr/iscinin-isyeri-kurallarina-uymamasi # İşçinin İşyeri Kurallarına Uymaması **Kategori:** İşçi - İş Hukuku ### Özet - **Dayanak m. 25/II-h:** İşçinin görevlerini hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi tazminatsız fesih sebebidir. - **Israr unsuru aranır:** Tek seferlik bir ihlal bu madde kapsamına girmez, davranışın sürekliliği gerekir. - **Hatırlatma ispatlanmalıdır:** İşveren, görevi hatırlattığını ve işçinin buna rağmen ısrar ettiğini göstermek zorundadır. - **İhtar ve tutanak belirleyicidir:** Yazılı uyarılar ve tutanaklar dosyanın sonucunu doğrudan etkiler. - **Altı iş günü sınırı işler:** Fesih, ısrarın öğrenildiği tarihten itibaren bu süre içinde yapılmalıdır. - **Tazminat ödenmez:** Şartlar gerçekleştiğinde işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. ### İçerik **İşçinin işyeri kurallarına uymaması**, kendisine hatırlatılmasına rağmen bu tutumu sürdürmesi halinde işverene [4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin](https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=4857&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5) (II) numaralı bendinin (h) alt bendi uyarınca tazminatsız ve derhal fesih hakkı tanır.[^1] Kanun burada tek bir unutkanlığı değil, hatırlatmaya rağmen sürdürülen bir direnci arar. Bu ayrım, işverenin hangi ihlalde haklı fesih yapabileceğini belirleyen temel ölçüttür. İşçinin işyeri kurallarına uymaması konusunda avukatlarımızla görüşme yapmak için [Online Avukat Randevu](/online-avukat-randevu) sayfamızdan randevu alabilirsiniz. ## İşyeri Kurallarına Uymama Haklı Fesih Sebebi Olması İçin Hangi Şartlar Aranır? Madde 25/II-h, işçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini haklı fesih sebebi sayar. Bu hükmün uygulanabilmesi iki şartın birlikte gerçekleşmesine bağlıdır. İlk şart, ihlal edilen kuralın işçinin görev tanımı veya işyeri talimatı kapsamında açıkça yer almasıdır. İkinci şart, işverenin bu görevi işçiye somut biçimde hatırlattığı halde işçinin yapmamakta ısrar etmesidir. Hatırlatma yapılmadan doğrudan fesih yoluna gidilmesi, madde 25 kapsamı dışında değerlendirilir. Uygulamada mahkemeler, hatırlatmanın yazılı yapılmış olmasını ispat açısından güçlü bir delil sayar. Sözlü hatırlatmalar da geçerlidir. Ancak tanıkla desteklenmediği sürece ispat gücü zayıf kalır. İşyeri kuralı kavramı geniş yorumlanır ve yalnızca yazılı bir yönetmelikle sınırlı değildir. Kıyafet talimatı, mesai saatlerine ilişkin düzenleme, iş sağlığı ve güvenliği prosedürleri ile üstlerin verdiği somut talimatlar da bu kapsama girer. Kuralın işyerinde yerleşik ve işçiye önceden bildirilmiş olması, feshin dayanağının sağlam olması açısından önem taşır. ![Madde 25/II-h uyarınca haklı fesih için aranan dört şartı gösteren şema](https://qklwbxigfsmsjgezrppc.supabase.co/storage/v1/object/public/articles/gorseller/hakli-fesih-icin-aranan-sartlar.webp "Haklı Fesih İçin Aranan Şartlar") Madde 25/II-h Uyarınca Haklı Feshin Dört Şartı İşçinin işyeri kurallarına uymaması ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde [Avukata Sor](/avukata-sor) sayfamızı ziyaret edebilirsiniz. ## Tek Seferlik İhlal ile Süreklilik Arz Eden İhlal Arasındaki Fark Nedir? Maddenin aradığı ısrar unsuru, tek bir ihlali haklı fesih kapsamı dışında bırakır. İşçinin bir defaya mahsus, hatırlatma öncesinde işlediği bir kural ihlali, tek başına madde 25/II-h kapsamında değerlendirilmez. Uygulamada mahkemeler, işverenin hatırlatmasının ardından işçinin aynı davranışı tekrarlamış olmasını arar. Israrın kaç kez tekrarla gerçekleştiği kanunda sayısal olarak belirtilmez, bu değerlendirme olayın niteliğine göre yapılır. Örneğin iş güvenliği ekipmanını takmayan bir işçiye ilk uyarıdan sonra ikinci kez aynı ihlal tespit edilirse ısrar unsuru gerçekleşmiş sayılabilir. Buna karşılık farklı tarihlerde birbirinden bağımsız, önemsiz aksaklıklar bir araya getirilerek ısrar iddiası oluşturulamaz. Bu ayrımın karıştırılması işverenin aleyhine döner. Süreklilik arz etmeyen, tek seferlik ve hafif bir aksaklık nedeniyle yapılan haklı fesih, dava aşamasında geçersiz veya haksız bulunabilir ve işveren kıdem ile ihbar tazminatının tamamından sorumlu tutulabilir. Yargıtay, ısrar unsurunun tam olarak neyi ifade ettiğini eski ve yeni kanun karşılaştırmasıyla açıklığa kavuşturmuştur:[^2] > Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/9165, K. 2012/28140, T. 13.12.2012 > > "1475 sayılı Kanun'da işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmaması haklı fesih nedeni olarak sayılmış ve işçinin bu anlık durumu yeterli görülmüşken, 4857 sayılı Kanun ile işçinin 'görevi yapmamakta ısrar etmesi' kuralı getirilmiştir. Bu noktada işverenin hatırlatmasının ardından sadece bir kez görevi yapmama yeterli sayılmamalıdır. İşçinin görevi yapmama eylemi hatırlatmanın ardından devamlılık arz etmelidir... İşçiye verilen ihtarların arasında uzun zaman aralıkları yer almaktadır ve davranışları süreklilik arz etmemektedir. 4857 sayılı Kanun'un 25/ll-h maddesindeki koşullar oluşmamıştır." Kararda görüldüğü gibi, ihtarlar arasındaki uzun zaman aralıkları tek başına süreklilik unsurunu ortadan kaldırır; bu durumda mahkeme feshi haklı değil, olsa olsa geçerli sebep olarak değerlendirir. ## İhtar ve Tutanak Süreci Neden Belirleyicidir? İşverenin hatırlatmayı ve işçinin ısrarını ispatlaması, dosyanın sonucunu belirleyen en kritik aşamadır. Bu ispat, düzenli tutulan ihtar yazıları ve tutanaklarla sağlanır. Aşağıdaki tablo, sürecin sağlıklı işlemesi için izlenen adımları özetler. | Aşama | İçeriği | | --- | --- | | İlk hatırlatma | Görev veya kural yazılı biçimde, tarihli olarak hatırlatılır | | İhlalin tekrarı | Aynı davranış tekrarlandığında tutanakla tespit edilir | | İkinci ihtar | İşçiye ısrarın sonuçları yazılı olarak bildirilir | | Fesih bildirimi | Israr sürdüğünde fesih, gerekçe ve tarihle yazılı yapılır | Uygulamada işverenlerin bir kısmı yalnızca son ihlali tutanağa bağlayıp önceki hatırlatmaları belgesiz bırakır. Bu durumda mahkeme, ısrar unsurunun gerçekten var olduğuna kanaat getirmekte zorlanır ve fesih, tutanak eksikliği nedeniyle haksız bulunabilir. Yargıtay, hatırlatmanın biçimi ve ispat yükü konusunda şu ilkeyi benimsemiştir:[^3] > Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/16392, K. 2014/1283, T. 30.01.2014 > > "İşveren tarafından fesih öncesinde, işçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatılmalıdır. Bu hatırlatmanın sözlü ya da yazılı biçimde yapılması mümkündür. Bu konuda ispat yükü de işverendedir... Bildirimde, görevin hatırlatılması yeterlidir. Görevin gereklerinin yerine getirilmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshedileceği hususunun ayrıca bildirilmesi gerekmez. Ancak, işveren tarafından işçiye bu yönde bir bildirim yapılmış ise, işçinin yeni bir eylemi gerçekleşmedikçe, önceki eylemlerine dayanılarak iş akdi feshedilemez." Buna göre hatırlatma sırasında işçiye ayrıca "fesih tehdidi" bildirilmesi şart değildir; ancak işveren yeni bir ihlal olmadan eski tutanaklara dayanarak fesih yapamaz. ![İhtar ve tutanak sürecinde ispat yükünü ve hatırlatma kurallarını özetleyen şema](https://qklwbxigfsmsjgezrppc.supabase.co/storage/v1/object/public/articles/gorseller/ihtar-ve-tutanakta-ispat-kurallari.webp "İhtar ve Tutanakta İspat Kuralları") Hatırlatma ve Israrın İspatında İşverenin Yükümlülükleri Durumunuza özel ön değerlendirme için [İşçi Bilgi Formu](/isci-bilgi-formu)'nu doldurabilirsiniz. \[isci\_formu\] ## İşyeri Kurallarına Uymama Diğer Haklı Fesih Sebepleriyle Birlikte Nasıl Değerlendirilir? İşyeri kurallarına uymama, işverenin madde 25 kapsamında dayanabileceği tek davranış kusuru değildir. Devamsızlık, hakaret ve işvereni zarara uğratma gibi başka haller de aynı maddede ayrı ayrı düzenlenir. Hangi davranışın hangi bent kapsamına girdiğinin karıştırılması, işverenin geçersiz bir fesih yapmasına yol açabilir. Bu sebeplerin tümü [İşverenin Haklı Fesih Sebepleri](/isverenin-hakli-fesih-sebepleri) rehberimizde birlikte anlatılmaktadır. Otuz ve üzeri işçi çalıştırılan işyerlerinde, işçinin davranışına dayalı bir fesih madde 25 yerine madde 18 kapsamında geçerli fesih olarak da değerlendirilebilir.[^4] Bu durumda işveren ihbar süresine uyar, tazminatları öder ve fesihten önce işçinin savunmasını almak zorunda kalır. ## İşveren Fesih Hakkını Süresinde Kullanmazsa Ne Olur? İşveren, işçinin ısrarını öğrendiği tarihten itibaren **6 iş günü** içinde ve olayın gerçekleştiği tarihten itibaren **1 yıl** içinde fesih hakkını kullanmak zorundadır.[^5] Bu süreler geçtikten sonra yapılan fesih, ihlal gerçek olsa dahi madde 25 kapsamında değerlendirilmez. Süre kaçırıldığında işveren aynı davranışı madde 18 kapsamında geçerli fesih gerekçesi yapabilir. Bu durumda ihbar süresi ve tazminat yükümlülüğü doğar. İşyeri kurallarına ilişkin ihlallerde işverenlerin soruşturmayı uzatıp altı iş günlük süreyi kaçırması, uygulamada sık görülen bir hatadır. Altı iş günlük sürenin başlangıcı da tek başına tartışma konusudur; süre, ihlali ilk fark eden herhangi bir çalışanın değil, feshe yetkili makamın olayı öğrendiği tarihten itibaren işlemeye başlar:[^6] > Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/15214, K. 2014/17329, T. 16.06.2014 > > "Fesih için altı işgünlük süre de, feshe yetkili makamın olayı öğrenmesi üzerine başlayacağından, somut olayda olayın disiplin kurulunun gündemine alınması ile feshin gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır." Bu ayrım özellikle mağaza müdürü, vardiya amiri gibi ara kademe yöneticilerin ihlali gördüğü ile disiplin sürecini yürütmeye yetkili makamın (örneğin insan kaynakları veya disiplin kurulu) durumdan haberdar olduğu tarihin farklı olduğu işyerlerinde önem taşır; süre, yetkili makamın öğrenme tarihinden başlar. ![Haklı fesihte altı iş günü ve bir yıllık hak düşürücü süreleri gösteren şema](https://qklwbxigfsmsjgezrppc.supabase.co/storage/v1/object/public/articles/gorseller/hakli-fesihte-hak-dusurucu-sureler.webp "Haklı Fesihte Hak Düşürücü Süreler") Altı İş Günü ve Bir Yıllık Hak Düşürücü Süreler İşçinin işyeri kurallarına uymaması konusunda detaylı bilgi almak için hemen [İletişim](/iletisim) sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz. \[contact\_button\] ## İşçinin İşyeri Kurallarına Uymaması Hakkında Sık Sorulan Sorular İşyeri kurallarına uymama nedeniyle yapılan fesihlerde okuyucularımızın en çok merak ettiği soruları bu başlıkta yanıtladık. ### **Tek bir kural ihlali işten çıkarma sebebi olur mu?** Kural olarak hayır. Madde 25/II-h, hatırlatmaya rağmen sürdürülen bir ısrarı arar. Hatırlatma yapılmadan işlenen tek bir ihlal bu madde kapsamında tazminatsız fesih hakkı doğurmaz. ### **Sözlü hatırlatma yazılı hatırlatma kadar geçerli midir?** Evet, sözlü hatırlatma da hukuken geçerlidir. Ancak ispat gücü zayıf kaldığından mahkemede tanık beyanıyla desteklenmesi gerekir. ### **İşveren tutanak tutmadan fesih yapabilir mi?** Tutanak tutulmadan yapılan fesih tek başına geçersiz sayılmaz, ancak ispat riski işverene aittir. İhlalin ve hatırlatmanın belgelenmemesi dava aşamasında işverenin aleyhine sonuçlanabilir. ### **İşyeri kurallarına uymama nedeniyle savunma alınması zorunlu mudur?** Madde 25 kapsamındaki haklı fesihte savunma alma kanuni bir zorunluluk değildir. Bu yükümlülük otuz ve üzeri işçi çalıştırılan işyerlerinde geçerli fesih sürecinde aranır. ### **İşyeri kurallarına uymama ile performans düşüklüğü aynı şey midir?** Hayır. Performans düşüklüğü işçinin kastı olmadan işi yeterince iyi yapamamasıdır ve geçerli fesih sebebi sayılır. İşyeri kurallarına uymama ise bilinçli bir direnci ifade eder ve haklı fesih kapsamına girebilir. ### **İşçinin savunması alınmadan yapılan haklı fesih geçersiz mi olur?** Hayır, madde 25 kapsamındaki fesihte savunma alınmaması feshi geçersiz kılmaz. İşveren madde 18 kapsamında geçerli fesih yoluna gidiyorsa savunma alınmaması feshi geçersiz kılar. ### **İşyeri kurallarına uymama nedeniyle çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?** Hayır, kusura dayalı bu tür bir fesihte işçi kural olarak işsizlik ödeneğine hak kazanamaz. ### **Israrın kaç kez tekrarlanması gerektiği kanunda belirtilmiş midir?** Hayır, kanun somut bir tekrar sayısı belirtmez. Israrın gerçekleşip gerçekleşmediği olayın niteliğine ve mahkemenin somut değerlendirmesine göre belirlenir. --- [^1]: 4857 sayılı İş Kanunu, madde 25/II-h - Verilen görevi hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar. [^2]: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/9165, K. 2012/28140, T. 13.12.2012 — hatırlatmanın ardından görevin bir kez yapılmamasının yeterli olmadığı, ısrar için eylemin devamlılık arz etmesi gerektiği. [^3]: Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/16392, K. 2014/1283, T. 30.01.2014 — hatırlatmanın sözlü veya yazılı olabileceği, ispat yükünün işverende bulunduğu ve yeni bir eylem olmadıkça eski eylemlere dayanılarak fesih yapılamayacağı. [^4]: 4857 sayılı İş Kanunu, madde 18 - İş güvencesi kapsamı ve feshin geçerli sebebe dayandırılması. [^5]: 4857 sayılı İş Kanunu, madde 26 - Derhal fesih hakkını kullanma süresi. [^6]: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/15214, K. 2014/17329, T. 16.06.2014 — altı iş günlük hak düşürücü sürenin, olayı ilk fark eden çalışanın değil feshe yetkili makamın öğrendiği tarihte işlemeye başladığı.