> Kaynak / Yazar: Av. Kazım Ceylan Hukuk Bürosu (İstanbul Barosu, Sicil No: 78121) — https://www.kazimceylan.av.tr/ayni-ise-farkli-maas # Aynı İşe Farklı Maaş **Kategori:** İşçi - İş Hukuku ### Özet - Aynı işe farklı maaş ödemek kendi başına yasak değildir, İş Kanunu'nun 5. maddesi haklı neden olmadan yapılan ayrımı yasaklar. - Kıdem, eğitim, belgelenmiş performans ve ek sorumluluk gibi objektif kriterlere dayanan ücret farkı eşit davranma ilkesine aykırı sayılmaz. - Cinsiyet nedeniyle aynı ya da eşit değerde iş için daha düşük ücret kararlaştırılamaz. - Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'ne göre emsal işçilere yapılan zammın gerekçesiz olarak bir işçiye yapılmaması eşit işlem borcuna aykırıdır. ### İçerik Bir işyerinde aynı görevi yapan iki işçinin bordrosunda farklı rakamlar görmek, ilk bakışta haksızlık gibi görünür. Ücretin brütten nete nasıl daraldığını görmek isterseniz [Brütten Nete Maaş Hesaplama](/brutten-nete-hesaplama) **aracımızı kullanabilir**siniz. **Aynı işe farklı maaş** ödenmesi kendi başına yasak değildir, **ancak fark** **[4857 sayılı](https://www.mevzuat.gov.tr/mevzuat?MevzuatNo=4857&MevzuatTur=1&MevzuatTertip=5)** İş Kanunu'nun eşit davranma ilkesine dayalı bir sınırla karşı karşıyadır. İşveren, işçileri arasında haklı ve objektif bir neden olmaksızın farklı davranamaz.[^1] Bu genel kuralın kapsamı ve yasaklanan ayrımcılık sebepleri (dil, ırk, cinsiyet, din, siyasal düşünce gibi) [İşverenin Eşit Davranma Borcu](/isverenin-esit-davranma-borcu) yazımızda ayrıntılı olarak ele alınmaktadır. Ücret konusunda ayrıca özel bir hüküm vardır: aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. ## Aynı İşi Yapan İşçilere Farklı Maaş Vermek Ayrımcılık mıdır? Kanun, tüm işçilere otomatik olarak aynı ücretin ödenmesini şart koşmaz. Yasaklanan şey, işçiler arasındaki farkın haklı bir neden olmaksızın veya kanunda sayılan korunan bir sebebe (cinsiyet, din, siyasi düşünce gibi) dayalı olarak yapılmasıdır. Yargıtay da bu ayrımı benzer şekilde okur: eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini değil, eşit durumdaki işçilerin keyfi biçimde farklı işleme tabi tutulmamasını amaçlar. Yani karşılaştırma, önce işçilerin gerçekten **"eşit durumda"** olup olmadığının tespitiyle başlar. İki işçi aynı unvanı taşısa bile göreve başlama tarihi, deneyimi veya üstlendiği sorumluluk farklıysa, **"eşit durumda"** kabul edilmeyebilir. Bu noktanın gözden kaçırılması, aynı işe farklı maaş şikayetlerinin bir kısmının aslında haklı bir zemine oturmamasına yol açar. Beyaz yaka ve mavi yaka gibi unvan etiketlerinin ücrete etkisi ise [beyaz yaka ve mavi yaka personel farkları](/beyaz-yaka-ve-mavi-yaka-personel-farklari) yazısında anlatılıyor. Örneğin aynı departmanda, aynı unvanla çalışan iki muhasebe uzmanından biri işe **beş yıl** önce, diğeri **altı ay** önce başlamışsa, aralarındaki ücret farkı büyük olasılıkla kıdem farkına dayanır. Buna karşılık aynı gün işe başlayan, aynı eğitime ve deneyime sahip iki çalışan arasındaki büyük bir ücret farkı, işverenden somut bir açıklama beklenmesini gerektirir. ![Ücret farkının ayrımcılık sayılıp sayılmadığını belirleyen beş temel kural](https://qklwbxigfsmsjgezrppc.supabase.co/storage/v1/object/public/articles/gorseller/ayni-isi-yapan-iscilere-farkli-maas-vermek-ayrimcilik-midir-png.webp "Aynı İşi Yapan İşçilere Farklı Maaş Vermek Ayrımcılık mıdır.png") Ücret Farkında Ayrımcılık Ölçütleri Aynı işe farklı maaş ile ilgili durumunuza özel bir değerlendirme almak için görüşme öncesinde [Avukata Sor](/avukata-sor) sayfamızı ziyaret edebilirsiniz. ## Kıdem, Performans ve Deneyim Ücret Farkını Etkiler mi? Objektif ve iş ile bağlantılı kriterlere dayanan ücret farkı, kural olarak eşit davranma ilkesine aykırı sayılmaz. Kıdem, eğitim düzeyi, performans değerlendirmesi, dil bilgisi veya üstlenilen ek sorumluluk bu kriterlere örnektir. Bu kriterlerden biri gösterilemiyorsa sonuç değişir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal işçilere zam yapılırken bir işçinin objektif bir gerekçe gösterilmeden zam dışı bırakılmasını eşit işlem borcuna aykırı saymış ve zam farkına ilişkin kabulü bozmamıştır. Aynı kararda ayrımcılık tazminatı için farkın dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, din gibi 5. maddede sayılan mutlak bir sebebe dayanması gerektiği belirtilmiş, bu ispatlanamadığı için tazminat reddedilmiştir.[^2] Aynı konumdaki işçiler arasında bu şekilde yapılan seçici zam, işçiye haklı fesih imkanı da tanır.[^3] Zam hiçbir işçiye yapılmamışsa durum farklıdır, zam yapılmaması tek başına haklı fesih nedeni sayılmaz. Zam isteğini kayda geçirmek isteyen işçi işverene [yazılı bir talep](/maas-artisi-talebi-dilekcesi) verebilir. Aşağıdaki tablo, uygulamada sık karşılaşılan iki durumu karşılaştırır. | Durum | Değerlendirme | | --- | --- | | Aynı unvan, aynı kıdem, aynı performans, farklı ücret, gerekçe belirsiz | Eşit davranma borcuna aykırılık şüphesi güçlüdür | | Aynı unvan, farklı kıdem veya belgelenmiş performans farkı | Objektif kritere dayandığı için genelde meşrudur | Burada dürüst **bir çekince eklemek gerekir**: performans veya kıdem gerekçesi işverence sonradan ortaya atılmış, dosyada hiç belgelenmemiş bir savunmaysa mahkeme bu gerekçeyi ciddiye almayabilir. Gerekçenin, ücret farkı ortaya çıkmadan önce var olan yazılı bir kritere (performans sistemi, kıdem tablosu gibi) dayanması ispat açısından belirleyicidir. Zam kararının işverenin takdirinde olup olmadığı [İşçiye Zam Zorunluluğu](/isverenin-zam-zorunlulugu) yazımızda ele alınmaktadır. Ücret ayrımcılığında da genel eşit davranma borcundaki ispat kuralı geçerlidir. İşçi önce ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren somut bir olgu ortaya koymalıdır, bu ispatlandığında yük işverene geçer.[^4] Tazminat tutarı, ispat yükünün işverene geçtiği haller ve genel **zamanaşımı süresi** İşverenin Eşit Davranma Borcu yazımızda ele alınmaktadır. Uygulamada işçiler bu karineyi genellikle emsal bir bordro örneği, tanık beyanı veya yazılı bir işyeri uygulaması ile ortaya koyar. Aynı gün işe başlayan, aynı eğitim ve deneyime sahip bir meslektaşın bordrosu bu konuda en güçlü delil türüdür. ## Aynı İşe Ücret Farkı Nedeniyle İşçi Haklı Fesih Yapabilir mi? İşveren, ücret farkını ayrımcı bir nedene dayandırıyor ve bu durumu düzeltmiyorsa işçi için haklı fesih zemini oluşabilir. Bu hak, ücretin hiç ödenmemesi veya eksik ödenmesi hallerinden ayrıdır, çünkü ayrımcı ücret farkı burada ayrı ve bağımsız bir dayanaktır. **Kıdem tazminatı** doğuran diğer haklı fesih sebepleri için [İşçinin Haklı Fesih Sebepleri](/iscinin-hakli-fesih-sebepleri) yazımıza bakabilirsiniz. Aynı işe farklı maaş uygulamasıyla ilgili durumunuzu değerlendirmek için [Online Avukat Randevu](/online-avukat-randevu) sayfamızdan randevu alabilirsiniz. Ücret ayrımcılığı ve tazminat talebi konusunda detaylı bilgi almak için hemen [İletişim](/iletisim) sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz. \[contact\_button\] ## Aynı İşe Farklı Maaş Hakkında Sık Sorulan Sorular Aynı işe farklı maaş konusunda en çok merak edilen noktaları bu başlıkta derledik. ### Aynı unvana sahip iki işçiye farklı maaş ödenmesi yasak mıdır? Kendi başına yasak değildir. İşveren, farkı kıdem, performans veya deneyim gibi objektif bir kritere dayandırabiliyorsa fark hukuka uygun sayılır. Fark, haklı bir neden gösterilmeden veya kanunda sayılan korunan bir sebebe dayalı olarak yapılırsa ayrımcılık oluşturur. ### Ayrımcılık tazminatı ne kadar talep edilebilir? En fazla dört aylık ücret tutarında. Tazminat, ayrım dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, din gibi İş Kanunu'nun 5. maddesinde sayılan bir sebebe dayanıyorsa doğar. İşçi bunun yanında yoksun kaldığı diğer hakları da ister. Bu sebeplere dayanmayan gerekçesiz ücret farkında tazminat doğmaz, işçi yalnız yoksun kaldığı ücret ve zam farkını isteyebilir. ### Ücret farkının ayrımcı olduğunu kim ispatlamalıdır? Kural olarak ispat yükü işçidedir. İşçi, ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren somut bir olgu ortaya koyarsa ispat yükü işverene geçer. ### Yeni işe başlayan bir çalışana daha düşük maaş verilmesi ayrımcılık mıdır? Hayır, kıdem ve deneyim farkı objektif bir kriterdir. Yeni işe başlayan çalışanın ücretinin, aynı görevdeki kıdemli çalışana göre daha düşük belirlenmesi tek başına ayrımcılık oluşturmaz. ### Cinsiyete dayalı ücret farkı özel bir kural ile mi düzenlenmiştir? Evet. Kanun, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağını ayrıca hükme bağlamıştır. İşçinin cinsiyeti nedeniyle uygulanan özel koruyucu hükümler de daha düşük ücreti haklı kılmaz. ### Performans gerekçesi her zaman ücret farkını haklı kılar mı? Hayır. Gerekçenin, fark ortaya çıkmadan önce var olan yazılı ve uygulanabilir bir kritere dayanması gerekir. Sonradan ileri sürülen, belgesiz bir performans iddiası mahkemece yeterli görülmeyebilir. --- [^1]: 4857 sayılı İş Kanunu m.5. İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. Aykırılık halinde işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun bırakıldığı hakları talep edebilir. [^2]: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/8322, K. 2025/9763, T. 10.12.2025 — emsal işçilere uygulanan zammın davacıya uygulanmamasının eşit işlem borcuna aykırı olduğu, ancak ayrımcılık tazminatının yalnız 5. maddedeki mutlak ayrım yasaklarının ihlalinde doğduğu. [^3]: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/1543, K. 2016/11750, T. 11.05.2016 — aynı şekilde çalışan işçilere zam uygulanırken bir işçiye haklı neden yokken zam yapılmamasının eşit davranma borcuna aykırı olduğu ve işçiye haklı fesih imkanı verdiği. [^4]: 4857 sayılı İş Kanunu m.5/son fıkra. Ayrımcılık iddiasını işçi ispatlar. Ancak işçi ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda ispat yükü işverene geçer.